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新華社區：“三方協商”唱響六部曲
日期：2006-09-08 作者：勞動報 閱讀：3,832次
2004年新華社區工會建立勞動關系三方協商機制后，為了防止“空轉”，積極有效地維護廣大職工群眾的合法權益，他們在日常工作中經過探索和學習，形成了“聯席會議、緊急約見等“六項”制度，促進了社區勞動關系和諧穩定的發展，也使工會的職能得以充分體現。勞權聚焦
2004年1月，對長寧區新華社區工會工作者來說，是個值得紀念的日子———通過多方努力，特別是在社區（街道）辦事處和黨委的關懷下，建立了政府、企業和工會三方參與的社區勞動關系三方協商機制。有了先進的協商機制，還需要防止“空轉”，使機制發揮最大的效能，從而為企業和廣大職工群眾服務。新華社區工會采取了邊探索邊學習的方式，他們首先依托這一機制，積極在社區內的1200家企業中推進集體合同，并使簽訂的集體合同執行率達到了100%。進而，他們為了確保三方協商機制有序、有效運行，推出了“聯席會議、日常走訪、代表培訓、緊急約見、督促檢查、評比表彰”等實實在在的六項制度，既促進了社區勞動關系和諧穩定的發展，也使工會的職能得以充分體現。合理沖撞迸火花在六項制度中，聯席會議起到了綱舉目張的作用。該社區每年舉行一至二次的聯席會議，參加聯席會議的成員主要是三方協商機制領導小組成員，根據需要，適量增加相關人員。聯席會議一般采取一事一議制，即根據社區內企業勞動關系的發展，調整工作思路，提出新的想法，落實新的舉措。“合理沖撞”成了聯席會議聚集眾人智慧火花的別稱。今年2月，聯席會議在討論修改區域性集體合同過程中，有的成員提出，集體合同中設立的職工兩年一次的體檢要有法律依據，否則有的老板不服氣；有的成員提出，像三八婦女節等，企業女工放假參加社區公益性活動也要有法律依據，只有嚴謹過硬的依據，集體合同才會順利推進。經過多次討論，區域性集體合同出臺后，得到了企業和職工的認同和執行。日常走訪是聯絡感情的“增稠劑”，了解企業動態的“觀察哨”。每月數次，該社區工會組織有關人員走訪企業，走訪的形式，既有抽檢，也有巡視。通過走訪，社區工會掌握了企業動態，也與職工和企業領導聯絡了感情。不久前，一個企業推出了一個新產品，但企業聘用的外來務工者嫌收入低，新產品生產有難度，辭職人數驟增。社區工會了解這一情況后，既做企業思想工作，讓老板適度增加員工的工資；又做員工的思想工作，使想走的員工留了下來。結果，企業的新產品順利推向了市場，職工也得到了實惠。職工代表培訓增加了社區工會系統民主管理的厚度和深度。該社區工會采取二級培訓制度，即社區職工代表參加區一級培訓，居委一級的職工代表參加社區工會的培訓。培訓每月一至二次，累積至今，職工代表培訓已千余人次。這樣的培訓，既提高了職工代表的民主管理、民主監督的能力，也提高了職工代表參政議政的水平。不久前，該社區一家企業的職工代表就提出，為了提高依法維權的能力，社區工會應該引入專職律師。社區工會接到這個提案后，十分重視，在社區內找到一位專職律師，使其加入到社區工會維權行列中。該社區不僅重視對職工代表的培訓，也十分注重對普通職工、外來務工者的培訓，他們為外來務工者開設綜合保險繳納專項培訓，上門進行勞動紀律、安全生產現場培訓，還向外來務工者贈送了500多本政策解答讀本。緊急約見解矛盾在六項制度中，緊急約見就像天氣預報中的高溫紅色警報線，社區工會不輕易動用，一旦動用，就說明有緊急情況發生。有一家轉制企業，轉制后職工對企業股份分紅產生了矛盾，有的職工四處上訪，有的還有過激的行為發生。社區工會知曉后，立即匯同居委會、商務樓工會人員前往制止，同時，又緊急約見企業老板，在初步了解情況的基礎上，邀請了區有關部門參與，經過思想工作和法律法制宣傳，最終化解了矛盾。有一家民營企業偷逃員工社會保險費，員工一怒之下，想采用過激行為，社區工會知道后，緊急約見了老板，在法律法制宣傳的同時，嚴正指出企業這種偷逃行為的嚴重性，當即敦促老板補繳了員工們的四金。督促檢查提高了維權的廣度和硬度。近段時間以來，該社區內不少企業有的外出購買冰塊放置到車間內降溫，有的增添空調、電風扇，有的發放營養菜，設立了休息室……企業領導說，社區工會盯得很緊，如果我們不達標，他們就會一次次上門。該社區工會的督促檢查主要是以專項檢查為主，像安全生產檢查、集體合同履約率檢查等，參加督促檢查的人員主要是由社區民主管理監督小組組成。由于督促檢查采取了拉網式檢查法，檢查后還要復查，直到企業全部整改為止。因此，隨著檢查力度的增大，企業的自覺性也得到了提升。最后一項制度是評比表彰。設立這項制度，起初也是有爭議的，爭議的焦點之一，就是怕被表彰單位萬一以后“犯錯”怎么辦？經過多次討論，社區工會統一了大家的認識，以身邊事身邊人教育企業和職工，更親切，也更具說服力，這項制度應該設立。某種程度上，這也是對維權工作做得好的單位的一種獎勵。當然，社區的評比表彰，可以是單項的，也可以是集體項目。但項目不搞終身制，如果發現被表彰的單位出現了問題，就要“摘帽”。調解爭議送春風近年來，隨著三方協商機制在新華社區內的企業中開展，社區工會又想到了利用社會資源解決勞動關系糾紛。他們充分利用社區法律受理窗口———民事調解庭調解勞動爭議，每周二、五舉行勞動法律法規咨詢接待，據統計，僅今年以來，來訪者53人，調解糾紛32起，成功率達到了85%，確保了一方穩定。盡可能把勞動爭議就地解決，是該社區工會利用民事調解庭調解勞動爭議的一個亮點。今年3月，一家廣告公司解除了5名員工的勞動合同，但沒有支付經濟補償金，職工與老板發生爭議后，老板同意支付，但在支付基本工資還是支付工資總額問題上再次發生爭議。社區工會把爭議雙方請入調解庭，并約請了律師，經過調解，這起本來極有可能引發沖突的勞動爭議案得以順利解決。“雙向維護”體現了勞動爭議調解的公正性和客觀性。一個企業招聘了一位人事經理，該人事經理在工作的一年時間內，既拿到了企業的房子，又拿到企業的車子。但他與企業發生爭議后，企業辭退了他，他以企業沒有履行提早三十天通知期為由，不愿把辦公室鑰匙交出來。調解庭介入此事后，既對這位人事經理指出，不交鑰匙是不當行為，也對企業指出，未履行義務就要付出代價。經過兩次調解，企業支付了這位人事經理一個月的代通金，這位人事經理也交出了鑰匙。事后，企業頗感委屈，社區工會上門勸解，告訴企業，企業既給房又給車，就可以設立服務期和違約金，以制約勞動者。企業的“吃虧”，就在于平時沒有注意學習勞動法律法規。對企業侵權行為決不姑息遷就也是調解庭的亮點之一。有一家民營企業，以商店缺了10套服飾和運動鞋為由，停發8位員工的工資。8位員工集體上訪后，引起了調解庭的高度重視，調解過程中，企業堅持貨品少了，員工就有責任這一“歪理”。調解庭當即指出，貨品少了可以報案，查出內部偷竊者才可以依法處理、處罰。以停發工資的方式懲罰員工是一種不當行為，要立刻改正。經過嚴肅的教育，企業聽從了調解庭的“現場說法”，支付了8位員工的工資。
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