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這筆年金歸誰更合理？
日期：2012-05-18 作者：溫陳靜
一、案情概述
葛某系上海嘉定某大型化工企業員工，其與單位于1999年簽訂勞動合同，約定自1999年3月1日起該企業聘用葛某擔任助理總經理。2008年1月10日，單位與葛某簽訂補充合同，約定在1999年勞動合同的基礎上延長葛某的工作期限至葛某65歲。2009年2月16日，單位與葛某簽訂協商解除勞動合同協議，約定：雙方勞動關系于2009年2月16日解除，企業支付葛某工資總計人民幣74萬元（稅前）作為協商解除勞動合同的經濟補償金，該費用已包括與雙方勞動關系有關的單位應支付的、葛某可能享有任何及所有法定及約定的權利、費用和利益（包括但不限于未休年假補償、經濟補償金等），其中葛某應承擔的個人所得稅由單位代扣代繳；葛某同意在收到上述款項后，單位不再對葛某承擔任何責任和義務，亦無須再向葛某支付任何費用或補償金，同時葛某不得就其勞動合同的解除向原單位主張其他任何請求；本協議構成與雙方勞動關系有關的最終和全部解決，雙方無其他爭議。
2009年2月26日，該企業通過銀行轉賬方式向葛某支付了上述款項。2010年5月，葛某在居住地辦理退休手續，領取了上海市職工退休證。
2010年8月17日，葛某向上海市嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該企業支付違反規定解除勞動合同賠償金、補充養老金等。同日該仲裁委員會作出不予受理通知書。葛某不服該決定，訴至法院，要求單位返還補充養老金（即企業年金個人賬戶余額）人民幣207884.62元。
早在1998年4月，該用人單位就制定了補充養老金實施方案，為包括葛某在內的部分員工提供補充養老金，建立補充養老保險賬戶。2007年5月30日，用人單位將企業年金方案報上海市勞動和社會保障局登記備案。同年7月9日，上海市勞動和社會保障局將上述方案登記備案。2009年9月30日，用人單位將由企業繳費計入葛某個人賬戶內共計人民幣207884.62元的企業年金全部轉入企業繳費未歸屬賬戶。
二、雙方觀點
原告葛某認為：2009年2月16日與用人單位協商解除勞動合同，從商量解除勞動合同到最終解除勞動合同到最終簽訂解除協議用了2天時間，協議是由用人單位起草后交由自己看過，做了部分改動，葛某曾經就部分條款要求用人單位解釋，考慮到日后確實與用人單位沒有關系，就簽字了。自己于2010年5月辦理退休手續之后發現被告于2009年9月30日通知案外人將原告企業年金中個人賬戶金額207884.62元劃撥至企業繳費未歸屬賬戶，造成自己退休后無法申領該筆費用。在簽訂解除勞動合同時，并沒有想到企業年金部分會被劃走，因為企業年金都是在個人賬戶內的。協商解除勞動合同協議中的74萬元不包括本案涉及的補充養老金，協議中有關約定3.3條是格式條款，剝奪了自己的權利，應屬無效。被告于2009年9月30日將原告賬戶內的企業年金劃入未歸屬賬戶，因此自己的主張沒有超過訴訟時效。
用人單位則認為：解除勞動合同的協議是雙方協商一致后簽訂的，解除勞動合同是根據企業年金方案確定個人賬戶內資金的歸屬比例的，因此用人單位支付的款項金額已充分考慮并包括了本案中所涉及的企業年金利益。被告為原告所支付的總額達74萬元的經濟補償和費用，包括了雙方勞動關系有關的單位應支付葛某的所有法定、約定費用和利益，當然包括本案所涉及的補充養老金。雙方勞動合同于2009年2月16日解除，葛某主張補充養老金已經超過訴訟時效。
三、庭審證據
對于以上事實，雙方所提交的證據有：原告葛某的助理總經理聘用合約、補充合同、協商解除勞動合同協議、職工退休證、個人賬戶轉移報告。嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會不予受理通知書。被告用人單位提交的電子轉賬憑證、補充養老保險實施方案、企業年金方案和備案情況及一審庭審筆錄等證據。
四、法院判決
該案經一審法院審理后認為：根據我國勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。企業年金是企業與其職工自愿建立的補充養老保險制度，用人單位與勞動者在解除勞動關系時根據企業年金方案確定企業繳費已計入個人賬戶部分的歸屬比例，在勞動者達到退休年齡時方可以領取企業年金。本案中，企業于2009年9月30日將由企業繳費計入葛某個人賬戶內共計人民幣207884.62元全部轉入企業繳費未歸屬賬戶，葛某于2010年5月辦理退休手續，之后于2010年8月17日就本案爭議申請仲裁尚未超過法律規定時效。根據我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同。本案中，葛某與單位于2009年2月19日簽訂協商解除勞動合同協議，該協議系由用人單位負責起草后交由葛某商議修改后最終確定，因此葛某認為協議中部分條款系格式條款、葛某系被迫簽訂的意見，法院無法認同。上述協議不違反國家法律、行政法規的強制性規定，也沒有證據證實存在欺詐、脅迫或乘人之危等情形，系葛某、用人單位的真實意思表示，應當認定合法有效，葛某、用人單位均應當切實履行。根據企業年金的相關規定及用人單位企業年金方案，同時結合葛某的實際情況，本案中涉及的企業年金是由企業繳費記入個人賬戶內，解除勞動合同時可以確定葛某在退休時實際享受的企業年金數額；另雙方協商解除勞動合同的協議明確載明，用人單位支付葛某的人民幣74萬元款項包括與雙方勞動關系有關的用人單位應當支付的、葛某可能享有的任何及所有法定及約定的權利、費用和利益。根據上述情況，一審法院據此依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款之規定，作出判決：駁回葛某要求原單位返還補充養老金（即企業年金個人賬戶余額）人民幣207884.62元的訴訟請求。
一審法院判決后，原告葛某上訴至中院，二審法院經合議庭審理后判決駁回上訴，維持原判。
五、律師觀點
筆者認為，法院對本案的審理中雖然充分依據民法及勞動合同法的相關原理及規定，以合同法中當事人意思自治的原則做出了貌似“符合”實際的判決。但是，在這訴訟中，勞動者之所以敗訴的原因，除了用人單位以雙方簽訂協議中的兜底條款據理力爭、法院對于本案事實中的幾個特殊要點的認定并未做深入細致的考慮和探究，還由于勞動者自身法律維權意識薄弱，未能全面考慮自身勞動權益的保護，因此導致最終的判決結果未真實、全面地反映事實情況，勞動者的多項訴請未獲得法庭支持。法律作為保護勞動者合法權益的有效訴求方式，亦無法有效地發揮其基本職能，勞動者最終輸掉了官司。
綜上所述，法院在本案判決中存在以下幾個不足之處：
（一）本案中涉及的20余萬元是企業年金，而非補充養老金，故其所有權應當歸屬于勞動者
根據經用人單位認可的養老保險股份有限公司出具的《企業年金移交過渡期對賬單———單位個人明細》和用人單位出具的《個人賬戶轉移報告單》中“企業計劃名稱”處均明確顯示這筆款項為“企業年金”，因此，這20余萬元是已經獲得對方認可的企業年金無疑。
根據用人單位2007年《企業年金方案》中對于“權益歸屬”的條款約定“如果員工因違法違紀或重大過失而解除勞動合同，其個人賬戶余額中個人供款部分全部歸屬員工本人，單位供款部分本息全部由企業扣回。”和上海市勞動和社會保障局、上海市財政局聯合出臺的《關于本市實施企業年金制度若干問題的意見》第4條第4款的規定：“對合同期滿終止勞動關系或因企業原因解除勞動關系的，企業繳費已計入個人賬戶的部分應全部歸屬職工個人。”
因此，鑒于葛某已經在用人單位處工作超過40年，沒有任何違法違紀或者重大過失行為，根據《年金方案》和相關法律規定，207884.62元的所有權應當屬于葛某。用人單位的私自劃回行為構成了對勞動者財產所有權的侵犯。
（二）《協商解除勞動合同協議》中約定的74萬元不應包括20余萬的企業年金
在《協商解除勞動合同協議》中有明確條款約定“甲方同意向乙方支付總計74萬元作為乙方協商解除勞動合同的經濟補償金”，其中并未表明當中包含企業年金。雖然協議中有兜底條款約定此費用金額已包括“與雙方勞動關系有關的甲方應支付的、乙方可能享有的任何及所有法定及約定的權利”，但其中“甲方應支付的、乙方可能享有的”只表明雙方對未來“或然”利益的處置，對已經成為事實的“已然”利益，雙方簽訂的協議并沒有做任何處理方案。如前所述，這筆企業年金已經支付到勞動者的賬戶上，只是限于法律的特別規定暫時無法領取。
此外，員工按照國家法律法規規定退休并領取企業年金時是不需要向國家納稅的，而葛某已經以74萬元為標準向國家繳納法定稅收。可見，企業年金并未包含在這一次性補償金74萬元中。
（三）用人單位將養老保險股份有限公司里的葛某所有的20余萬元劃回企業賬戶的行為于法無據
上海市勞動保障和社會保障局、上海市財政局聯合出臺的《關于本市實施企業年金制度若干問題的意見》中規定：對合同期滿終止勞動關系或因企業原因解除勞動關系的，企業繳費已計入個人賬戶的部分應全部歸屬職工個人。該規定中沒有規定企業可以何種理由轉移企業年金。雙方簽訂《協商解除勞動合同協議》是企業原因而解除與勞動者的勞動關系。同時，根據《年金方案》中的多項規定表明，葛某有理由完全擁有這筆款項所有權，企業的私自劃扣行為違反了國家法律規定和當事人間約定。
六、風險防范
律師建議勞動者在處理勞資關系時，應當加強對自身法律風險的防范，做好以下幾點：
（一）勞動者應提高維權保障意識，離職前應謹慎與用人單位簽訂一次性償付協議
在勞資雙方解除勞動關系時，用人單位在與勞動者協商簽訂的一次性償付協議中，往往會支付給勞動者一筆高額補償金來對雙方間的勞資關系做終結性了結。這種協議一般是由用人單位擬制，在條款措辭中更傾向于強調用人單位的利益，以避免企業在日后產生糾紛訟累。一旦勞動者與用人單位簽訂了一次性償付協議，就意味著承認自己與用人單位間所有相關勞資關系、權利利益得到了最終的處理和解決。因此在簽訂協議前，勞動者應對自己所擁有的一切勞動權利和利益問題考慮清楚，通盤打算，避免疏漏，相應的權益要在協議中清楚寫明。
（二）勞動者應注重勞動法律風險防范，在所簽的償付協議中盡量避免出現免除用人單位一方責任的兜底性條款。
在勞動者簽訂的一次性償付協議中，用人單位往往會為自己設置一個兜底性條款來避免今后的風險。如本案中，雙方簽訂的協商解除勞動合同協議中明確約定：“甲方根據本協議所支付的費用金額已包括與雙方勞動關系有關的甲方應支付的、乙方可能享有的任何及所有的法定及約定的權利、費用、利益……”這項條款實質上是勞動者對在協議簽訂時未發生或未考慮到的勞動權益作出的提前處分，放棄了今后與原單位有關的所有可能利益的求償權。一旦發生新的權益糾紛，即使勞動者是這份利益合法、合理的所有人，在實踐中也往往難以獲得法律上的支持，用人單位往往以此作為證據，撇清與勞動者的法律關系。因此，勞動者應當切實注意風險防范，盡量避免在協議中出現這樣的兜底性條款。●
滬公網安備 31010402007129號
