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華東政法學院勞動法律服務中心徐明朗（支持勞動者觀點）

違反人事聘用制度單位違法

單位的做法違反了《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》的精神，是錯誤的。該《通知》的精神主要是通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。競聘上崗，俗稱“末位淘汰”，也就是實行優勝劣汰。如果單位對崗位的具體內容和由誰上崗隨意掌控，則體現的還是行政任用關系，而非平等協商的聘用關系。

這樣做也違反了聘用制度有關“員工考核不合格，單位可以調整受聘人員崗位”的相關規定。上述《通知》和其他人事制度明確規定，事業單位對受聘人員實行年度考核制度。如果受聘人員考核不合格，則單位可以調整受聘人員的崗位，或者安排其離崗接受必要的培訓后再調整其工作崗位。兩者是選擇型的關系。本案中，受聘人員在其崗位上已經工作十余年了，在考核上，他次次都是合格，這一次也是如此，因此用人單位喪失了調崗的理由，而是采取“高職低聘”的做法，即以原有崗位已經兼并為理由，要李開和碩士研究生同時競聘工程師的崗位，這顯然是單位的故意做法。

單位的做法同樣違反了人事聘用當中“變更合同需要協商一致的原則，協商不一致的，聘用合同應當繼續履行”的規定。本案中，在受聘人員考核合格的情況下，變更合同需要協商一致，在協商不能一致的情況下，用人單位不能強制要求聘用人員內退。

而且，本案應該屬于人民法院的受案范圍。工作崗位是聘用合同中約定雙方權利義務的軸心內容，因此沒有工作崗位，就沒有了雙方之間的權利義務關系，就沒有了工作內容，也就沒有履行問題，因此合同履行應該屬于人民法院的受案范圍。

上海市匯業律師事務所律師張斌（支持甲公司觀點）

內退而非解除終止此舉有據

我認為單位的做法是合法的。根據人事制度中的聘任規定，以及《關于實施<上海市事業單位聘用合同辦法 designtimesp=19356>有關問題的解釋》第十五條，事業單位與受聘人員訂立聘用至退休的合同的，《聘用合同辦法》規定的解除或者終止情形出現，可以解除或者終止合同。訂立了聘用至退休的合同，但受聘人員不適應工作要求，又不符合解除或者終止合同條件的，用人單位可以通過內部退崗休養、內部待崗等方式妥善處理。距國家規定的退休年齡不足五年的，本人申請，可以實行內部退崗休養。本案中的李開就屬于不適應工作要求的情形，在此，單位并沒有解除他的聘用合同，采用內部退養的方式是完全合法的。

其次，本案不屬于人民法院的受案范圍。聘用單位并沒有解除和聘用人員的聘用合同，只是變更了工作內容和工作崗位，這就是所謂聘任制度，是基于“能上能下”的的原則而產生的，因此只是涉及一個內部的安排，并不涉及聘用合同的解除和終止的問題。而根據最高人民法院2003年的司法解釋，人事爭議只限于辭職、辭退以及履行聘用合同當中發生的爭議。本案不涉及辭職和辭退問題，唯一可能有爭議就是履行問題。而不管是換崗、待崗還是內退，李開作為該單位受聘人員的身份始終沒有發生變化。因此我們認為本案只是一個單位的內部工作安排，不涉及聘用合同的履行和變更問題，法院應該給予駁回。

第三，《上海市事業單位聘用合同辦法》第11條，即聘用合同期滿，因崗位需要，經考核合格，受聘人員愿意續聘的，聘用單位可以續聘其從事原崗位工作。我們認為不適用于本案，因為本案中李開和單位簽訂的是無固定期限的聘用合同，因此不存在期滿的問題。