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“上海市律協(xié)律所規(guī)范與發(fā)展委員會圓桌會系列第一次活動律所管理與發(fā)展在虹口”調(diào)研會議在虹口律工委順利召開

日期：2017-11-30 作者：虹口律工委閱讀：8,983次

2017年11月23日，上海市律師協(xié)會副會長管建軍、事務(wù)所規(guī)范與發(fā)展委主任陳峰等一行5人到虹口區(qū)律工委召開“上海市律協(xié)律所規(guī)范與發(fā)展委員會圓桌會系列第一次活動：律所管理與發(fā)展在虹口”調(diào)研會議。本次調(diào)研會議的主題是“律所的人才梯隊建設(shè)和薪酬與分配模式”，由市律協(xié)公共關(guān)系部主任李旻主持會議。市律協(xié)律所規(guī)范發(fā)展委副主任馮加慶、市律協(xié)律所規(guī)范發(fā)展委委員朱宇暉受邀就《律師事務(wù)所薪酬管理與收入分配模式研究》、《律師事務(wù)所人才梯隊建設(shè)》進行研究成果分享。虹口區(qū)律工委副主任薛國財、嚴力等10位律所主任及合伙人出席并參與調(diào)研討論。

會議首先由上海市律師協(xié)會副會長、國浩律師事務(wù)所上海辦公室管理合伙人管建軍律師講話。他對會議內(nèi)容定性為兩個方面。一是上海部分律所近年來對新人律師助理的薪資進行了拔高，此舉對新人律師助理的激勵的同時也沖擊了行業(yè)薪酬體系；二是作為行業(yè)競爭力的一個體現(xiàn)，人才梯隊建設(shè)是最為核心的一環(huán)，對于人才的培養(yǎng)和建設(shè)，業(yè)內(nèi)也有不同的需求。

虹口區(qū)律工委副主任、上海市眾華律師事務(wù)所主任律師薛國財介紹了虹口區(qū)律所規(guī)模現(xiàn)狀，分享了眾華律師事務(wù)所的分配模式，指出現(xiàn)階段中小型所與大型所之間的不同特性，不僅提出在適應(yīng)不同的經(jīng)營規(guī)模需要一種更為合適的薪酬規(guī)范機制和模式來平衡保護合伙人的利益的觀點，還提出:在合伙人機制與公司股東有所區(qū)別的基礎(chǔ)上，律師一旦退休，其營造的品牌效應(yīng)和經(jīng)濟歸屬何在?如果暫時沒有對應(yīng)這一群體的分配模式，是否需要律所將盈余來成立退休基金來保障其退休后的生活？

市律協(xié)律所規(guī)范發(fā)展委副主任、海華永泰律師事務(wù)所副主任馮家慶律師針對薪酬管理制度問題提出了其研究成果。他從律所薪酬體制的定義、模式、境外原則借鑒、靈活性和確定目標、中國律所目前存在的問題以及律所薪酬管理與收入分配制度等多個角度做出分析，提出薪酬體制的設(shè)計原則在于公平、經(jīng)濟、競爭、激勵、雙贏。針對目前國內(nèi)律師薪資分配缺乏完整的制度、律師薪酬水平差距大，年輕律師薪資較低難以維持生計、從業(yè)時間長的律師收入較高而幾乎不受律師事務(wù)所約束，從而導(dǎo)致人才流失的問題，提出律所薪酬制度應(yīng)當進行調(diào)整與改革的條件。他認為就現(xiàn)在提成制改革的要求，必須要合伙人之間有高度統(tǒng)一的認識，要愿意犧牲個人利益；律所整體創(chuàng)收和人員數(shù)量達到一定程度和規(guī)模；律所的業(yè)務(wù)要有專業(yè)化區(qū)分；團隊制度基礎(chǔ)上的公司化、合伙人功能劃分的公司化、合伙人以及律師身份、薪酬的改革、合伙人氛圍權(quán)益合伙人和合伙人兩級、非合伙人員工實行級別制度；加大律師公共投入和再分配調(diào)整以保障退休律師的生活。最后他還補充，認為薪酬制度沒有優(yōu)良中差之分，合適就是最好的。

市律協(xié)律所規(guī)范發(fā)展委委員、上海博和律師事務(wù)所合伙人朱宇暉律師則針對人才梯隊建設(shè)問題進行主要講解。其中，朱律師對于人才梯隊建設(shè)問題劃分為四個方面進行論述：1、定義和重要性；2、上海律所現(xiàn)狀；3、人才培養(yǎng)的規(guī)范和發(fā)展；4、思考與疑問。他認為人才梯隊的建設(shè)應(yīng)當包含錄用、區(qū)分、培養(yǎng)、選拔和激勵五個方面，人才的培養(yǎng)是律所持續(xù)發(fā)展的需要、行業(yè)向前進步的動力、法治社會的必然要求。培養(yǎng)人才的原則離不開德才兼?zhèn)洹⒐_、結(jié)構(gòu)優(yōu)化以及優(yōu)勝劣汰幾個方面。其對于上海目前存在的現(xiàn)狀，認為小型所對于培養(yǎng)人才而言業(yè)務(wù)類型單一、權(quán)力相對集中、律師流動性大；中型所提成制度自由度高但缺乏向心力和凝聚力；大型所對于人才制度規(guī)范和專業(yè)性較為完善但是管理太過嚴格、領(lǐng)域劃分太過精細導(dǎo)致人才成長緩慢。提出了人才中好用與能用，能力和努力，師徒和雇傭的辯證關(guān)系中的利弊損益。人才多元化、多樣性的建設(shè)目標。

在互動討論環(huán)節(jié)，虹口區(qū)律師事務(wù)所的參會律師積極發(fā)表個人觀點：

上海市光大事務(wù)所主任祝小東提出：大型律所的體量和空間以及管理模式趨近純熟，因此研究及制度所要解決問題的目標應(yīng)該放在中小型律所，原因有兩個：一是合伙人不干活律所就容易垮；二是律所在律師不工作時候也不能為其提供相應(yīng)保障。中小型事務(wù)所的薪酬究竟如何保障是一個相當大的問題。

上海市天一律師事務(wù)所主任張善美律師針對薪酬制度如何契合中國特色社會主義的法律事業(yè)和薪酬制度與中國文化的關(guān)系提出見解，認為薪酬制度也應(yīng)當在專業(yè)化的基礎(chǔ)上中國化。

上海世紀律師事務(wù)所合伙人晏凌煜律師提出專業(yè)的事應(yīng)當交給專業(yè)的人做，律師應(yīng)當專于自身業(yè)務(wù)。對于人才培養(yǎng)和管理，可以交由管理專業(yè)的人士，并提出人才培養(yǎng)的“魚塘理論”，即：“不僅要釣魚，更要喂魚養(yǎng)魚”。

上海偉聚律師事務(wù)所主任劉雨修律師提出：在團隊律所擴增時，應(yīng)當平衡合伙人的利損。若加盟新的合伙人，管理體制的磨合和理念不同是否會成為阻礙人才建設(shè)的問題。同時虹口區(qū)老所多，社會責(zé)任多，因此虹口區(qū)的律所是否應(yīng)當做一些具有社會導(dǎo)向方面的工作，除了錢的問題，對于道德情操的培養(yǎng)同樣可以找一些志同道合的人才，以此來提高人才競爭力。

上海勤周律師事務(wù)所主任杜劍峰律師認為：小型律所吸引人才的條件不夠，吸引力不足，同時財力不足以支撐新人，一些小型律所只能打人情牌，用自己帶徒弟來吸引人才。對于律師之后是否能夠老有所依，他提出律所也需要人合資合的統(tǒng)一來保障律師未來的老年生活。

上海潘登律師事務(wù)所主任潘登律師提出：人才培養(yǎng)在于業(yè)務(wù)模式的差異化，只有提高在業(yè)務(wù)內(nèi)的專業(yè)性和影響力才能帶來人才的流動。同時，他具有前瞻性地指出互聯(lián)網(wǎng)給傳統(tǒng)咨詢服務(wù)行業(yè)帶來的沖擊，以及對未來律所咨詢模式的變革，是否應(yīng)當嘗試顛覆傳統(tǒng)的律所經(jīng)營模式和資本推動的力度來調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的變化。

北京觀韜中茂（上海）律師事務(wù)所合伙人周知明律師認為：薪酬制度的討論前提應(yīng)當先承認存在多樣性問題，各個律所體例不同因此制度不能趨同。當然也要承認制度本身有瓶頸，律所的制度是一個求仁得仁的問題，主要通過兩個方面改變：一是外需，律所應(yīng)當選擇適應(yīng)的市場，從而打造規(guī)模所或者精品所，有目標有行動才會有相應(yīng)的制度；二是內(nèi)需，周律師認為選擇的本身意味著放棄，走什么道路就要有什么樣的心態(tài)，薪酬制度的選擇上不能得兼。

上海捷銘律師事務(wù)所姚嫻律師則介紹目前捷銘律師的分配模式是綜合工資加固定工資。其中綜合工資具有績效、工齡、提成等分配因素，以此保證該所薪酬體制在內(nèi)部的公正公平，對外部競爭力也有所保障。

會議最后，上海市律師協(xié)會事務(wù)所規(guī)范與發(fā)展委主任、北京大成（上海）律師事務(wù)所主任陳峰律師對本次調(diào)研會議做出了總結(jié)。他說：律所的不同階段具有不同的薪酬制度和人才的培養(yǎng)方針，兩方面隨著法律服務(wù)業(yè)的成熟而變化是自然趨勢；同時本次會議確定了虹口律所發(fā)展的核心問題是傳承和分配；沒有公共積累和財政儲備，遇到當事人的索賠會造成風(fēng)險，退休律師的生活也無法得到保障。他強調(diào)：應(yīng)當重視律所中的二級市場，拓展案源的二次分配來達到服務(wù)專業(yè)化，合作的普遍化以及薪酬的平均化。