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和而不同:尋覓執業發展進程的同道中人
日期：2012-05-07 作者：金文瑋 金纓 王小咪 朱黎庭
本期主持： 金文瑋 上海市金茂律師事務所
嘉 賓： 金 纓 上海市金源方程律師事務所
王小咪 上海市德載中怡律師事務所
朱黎庭 上海市中建中匯律師事務所
文字整理： 王 璐
金文瑋：律師事務所的發展是個被廣泛討論的話題。如何加強團隊建設，如何加強凝聚力使得事務所的發展更好更優是當今事務所面臨的一大難題。今天我們來談一談律師事務所的凝聚力。
對凝聚力的理解
金文瑋：先請各位來談談對凝聚力的理解。
金 纓：我認為律所的凝聚力，簡單地說就是：能夠把你的律師攏在身邊，留得住、不闖禍，能把律師事務所的能級提升。具體采取的方式，如何凝聚，則是后面要探討的。
朱黎庭：凝聚力就是事務所的合伙人和律師，認可事務所在發展過程中逐漸形成的核心價值觀，能夠長期在事務所發展。有了核心價值觀，事務所通過制定發展規劃和各項制度從而形成主流文化，使所有人感覺在事務所搭建的平臺上能夠有施展才華的機會。
王小咪：我理解為凝聚力是事務所文化的一種。事務所凝聚力并非指凝聚所有的人，而是凝聚合適的人，讓不合適這個事務所文化的人自己選擇離開，這是一種相互的關系。因此，律師不應該“被凝聚”，而應主動地融入到事務所的文化中，構建事務所的文化，成為其中的一員。
朱黎庭：對，主動凝聚就是要有主人翁意識，這關鍵還是對事務所的文化與核心價值的認可。
凝聚力來自共同價值觀
金文瑋：朱律師，中建中匯所是規模較大的事務所，那么其核心價值觀是什么呢？
朱黎庭：我個人認為核心價值觀很難用一兩句話來概括，但“發展”、“公平”、“共享”、“包容”應該是大家的共同觀念。具體來說體現在以下幾點：一是事務所應有自己的發展規劃。在業務量、業務品種和專業度上都應有發展，年年都應有進步；二是制定完善的各項制度，保證事務所的運行有一個公平的“游戲規則”；三是事務所大了，各種為事務所發展的想法、觀點很難達到完全的統一。因此，大家應有相互欣賞、相互理解的包容心，以使事務所合伙人的各項決策有效落實；四是事務所發展的成果應該是大家共享，這樣才能留住人，才能形成凝聚力。
金文瑋：王律師，你們事務所在上海屬于中等規模。我了解到你們的理念是：對外讓客戶利益最大化，對內讓員工利益最大化。這是德載中怡所的價值觀嗎？
王小咪：正如朱律師所言，核心價值觀有很多。我們自己的定位就是：我們是小所，公司化運作。希望這種模式成為中小型律師事務所的一個探索。我們本來的計劃是在上海本部的模式成功后逐漸以小所模式向外擴展，但是在實踐過程中，不同的階段出現了不同的問題，計劃不一定能如期實現。主要是我們年輕人很多，每個人的價值觀各有不同，甚至一個人在不同階段的價值觀也不一樣。青年律師剛開始執業時，很容易有選擇上的搖擺，離開的原因也各有不同，可能是放棄律師職業，也可能是去別的所。我們德載中怡所現在的中層基本都是從助理逐漸晉升起來的，在我們所工作了十年八年，從學徒做到為人父母了。看起來凝聚力很強，但是在這個過程中也出現過一些問題，如果不能抓住問題的根本，那么一切就只是表象而流于形式。我覺得，凝聚力也是一個選擇與被選擇的問題，我們在走的模式，是少量小所在走的模式。對外客戶利益最大化，這是不言而喻的，大家都能理解。而對內，在利益有沖突的時候，我們奉行的原則是：基層員工最優先，接下來是中層，合伙人最后。當然，凝聚力還在于相互的認同感，不是所有人都喜歡這個所提供的平臺，說到底還是一個相互匹配的問題。
金文瑋：王律師的意思就是說：選擇在一個人數不多、公司化運作的事務所作為自己的職業發展平臺，那么與這家事務所的凝聚力就表現在對于這種運作模式的價值認同上。
王小咪：是的。在我們這兒，我認為是很重要的。當然，每個人在不同的階段也會有不同的選擇，所以有些人留下來，有些人則選擇離開。我們現在的這種管理模式，是從連鎖企業獲得的啟發，但是律師事務所本身又具有特殊性，因此我們的發展模式也是一種探索、一個過程，也許成功，也許失敗。
金文瑋：金源方程所沒有網站，也沒有宣傳，但卻有三位民建會員。這種特殊的組織關系對一個所的凝聚力帶來怎樣的影響呢？
金 纓：是的。我們所沒有共產黨員，有三位民建會員。這是巧合，并非刻意為之。黨派的因素也有一點，我們在黨派活動的時候會接觸到一些成員，最終他們加入進來。我認為，通過參加一些黨派活動，形成了共同的理念，每個人的基本素養不斷趨近，這有利于合作。還有就是，黨派在選取成員時已經為你做了篩選，保證了價值理念的認同。和中共的成員分散在各個領域不同，民建成員大多是經濟界的，這樣對于律師拓展業務也能起到一定的幫助。
如何增強凝聚力
金文瑋：談了那么多凝聚力、價值認同，我想請問各位律師：在管理事務所的過程中，是通過哪些措施來增強凝聚力的呢？
金 纓：我是從過去的國辦所過來的，改制后我們重新聚在一起，達成的共同理念是：穩妥、不闖禍，內部管理制度按照國辦所來。但是一段時間之后，也發現了一些問題：因為穩妥，所以沒有紛爭；沒有紛爭就沒有創新，發展就會滯后。我們很快意識到了這個問題，去年招入了一批新的青年律師，充實新生力量。現在我們的管理措施是：老人老辦法，新人新辦法。這樣可以循序漸進的做些改革，以適應新形勢下的新變化，有助于我們事務所的可持續發展。
朱黎庭：事務所要發展，增強競爭力就要有一定的規模，有了一定規模之后，和相對小所就有明顯差別。人多了管理起來就與人少時不一樣，如果沒有公平、清晰的規章制度，很多事情無法處理。所以，對于增強凝聚力，我的理解是：首先，事務所要有一套完善的制度，這樣的制度要適合這家事務所的發展。事務所的重大事項決策、日常各項工作都要由制度來保證，而不是靠合伙人“拍腦袋”來決定；其次，凝聚力首先是合伙人要凝聚，此外還要有核心的后備力量來充實，后備力量的培養很重要。年輕人要讓其看到發展方向和上升空間，后備力量的培養能保證事務所的發展長盛不衰。比如我們事務所的招聘就有一套完善的面試和培訓程序，以保證招進所的助理的基本素質能適應事務所的業務發展需要。對年輕律師成長還有很多扶持政策，比如：“領軍人物”建設、“金種子”計劃等，這些都是為了鼓勵青年律師成長發展的措施。事務所每年對所有的青年律師和助理都要進行考核，通過考核對青年律師進行綜合評價，以幫助青年律師從各方面提升自己的能力；第三，事務所要有自己的文化。我們所每周一晚上是全所的業務交流時間。我們有業務交流、信息交流，也請外面的專家來上課，還有思想交流。我們所鼓勵律師工作之余結合實務，進行理論研究發表文章，參加律協和其他行業協會的活動。同時，也要參加一些公益活動，承擔一些社會責任。我們事務所還有很多文體活動，比如說每年的“文體活動月”活動，組織籃球隊、足球隊參加律協組織的各類比賽，每年組織全所員工參加旅游。組織這些活動是希望事務所的全體員工真切的意識到自己是事務所的一分子，有一種歸屬感。希望通過這樣的氛圍，逐漸感染我們的成員，以此來形成共同的價值理念，增強凝聚力。
金文瑋：王律師，你們德載中怡所在加強凝聚力方面有什么措施嗎？
王小咪：我們有一個合伙人曾經和我說：“你在做的事情是500強CEO做的，不是小所要做的。”但這些目前還在探索中。我還在考慮每個人的需求，你要凝聚別人就要關注他人的需要、發展空間、學習本領、對核心價值觀的認同感等。比如我們事務所注重律師自行進行訴前調解，這樣雖然工作量很大，有人認為難度大收益不多，事實上收益是相當不錯的，還能充分體現律師的服務。不過，這樣的做法，有些人認同，有些人則不贊成。當然，除了價值觀，收入也很重要。對于年輕人來說，小所沒有名聲上的吸引力，也沒有大所的高薪。因此，來我們所的年輕人必須有認同感，他們在我們這兒最大、最重要的收獲是能學到很多東西，其中包括我們的內部培訓和外派培訓，同時我們所人際關系也很融洽。我們在選人的時候也考慮融合度，每個人的歸屬感都不一樣，我們希望我們的團隊每個人都可以融入進來。不過，任何事物都有兩面性，有時候融合度太高戰斗力也會不強，高度融洽也不一定是好事。最近，我們也在做一些轉變，把年度考核落到實處，讓每個人都能做好自己的本職工作，管理上也做到分工明確。我們所原來的管理是比較人性化的，這其中也曾出現過許多問題。我認為，好的管理者要靠制度，一個單位要求得發展就要引入競爭機制，人才會有朝氣。我想我們需要凝聚愿意被凝聚的人，但也需要淘汰機制。當然，我們所有個很好的文化氛圍，大部分離開了的同事和事務所的老同事都保持著很好的關系，甚至成為事務所的重要資源。
金文瑋：看起來王律師這里增強凝聚力的措施是早先發展靠制度，而后則是靠打“感情牌”，那么金律師這里呢？
金 纓：我這里是人情多一點。我們事務所分老律師和年輕律師兩部分：老律師在所里希望穩定、控制成本，我們對老前輩的管理是迎合他們的期待。我認為他們是所里的很大資源，他們有豐富的辦案經驗，對年輕人也能起到指導作用；我們事務所的年輕律師經常分擔我的社會工作，我們對社會服務很看重。通過參加黨派、人大的調研工作，對律師業務也有很大的幫助。我告誡年輕律師要做好人、做好本職、對社會服務有熱情。我們的發展理念就是為客戶做貼身服務。客戶不求多，但是要做到精品。這就好像是“綜合醫院——小診所”的關系模式。我們在這方面也是在探索，是否能復制，還不得而知。
金文瑋：今天非常高興能和幾位律師聊一聊事務所內部的凝聚力工程，希望今后事務所之間能多多組織一些交流、聯誼活動，加強律所之間的互動。謝謝各位的參與！●
（本文內容根據錄音整理，為嘉賓個人觀點）
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