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飛行員依法 “跳槽”的背后

2015年第10期    作者: 劉 斌     閱讀 11,993 次

        案情簡介

　　原告趙某與被告某航空公司浙江分公司（以下簡稱航空公司）發生勞動合同糾紛，于2014年2月17日訴至寧波市江東區法院。原告訴稱：其與航空公司于2005年9月12日建立勞動關系，并簽訂有關勞動合同。原告依法向航空公司書面提出解除勞動合同，雙方的勞動關系已經解除，故被告應為其辦理有關解除手續。同年2月24日，被告也向法院提起訴訟。被告訴稱，原告于2003年9月由航空公司出資進入中國民航飛行學院學習，2005年7月畢業后，從事飛行員工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定在服務期內原告單方解除勞動合同的，應賠償違約金、培訓費等費用。之后，公司多次出資，將其培訓為機長。由于原告在服務期未滿的情況下，于2013年9月14日書面提出辭職，其應按約定向公司賠償各項費用及損失700.52萬元。

爭議法律焦點

　　爭議之一：趙某依法向航空公司提出解除勞動合同，航空公司是否應當及時為其辦理有關解除勞動合同的有關手續，以及辦理有關解除手續是否以支付違約金、培訓費等各項費用和損失為前提。

　　原告認為，其雖為飛行員，但也是普通勞動者，其自由擇業權應當依法得到保護。原告依據《勞動合同法》第三十七條之規定向航空公司提出解除勞動關系，書面送達了《解除勞動關系通知書》，這是法律賦予勞動者自由擇業的權利?，F雙方勞動關系已經解除，航空公司應當依法為其辦理解除手續。航空公司認為，依據飛行員管理的相關規定，飛行員離職后，應當在支付航校培訓費、工作期間的各項培訓費、飛行資格養成費及其他損失后，方能辦理離職手續。

　　爭議之二：航空公司雖在勞動合同中約定了若趙某提前解除勞動合同應向公司支付巨額違約金、培訓費和相關損失，支付標準應如何確定？

　　原告認為，并無違法違約，也沒有給航空公司造成損失，無需賠償培訓費用。五部委文件的規定并不適用于本案。有關賠償標準系航空公司間的行業標準，不適用于飛行員。從法律位階看，有關文件僅屬于部門規章，在效力上低于法律，應適用《勞動合同法》的規定。航空公司認為，雙方之間的勞動合同合法有效，現趙某提前解除勞動合同，未按約定履行約定的服務期，在勞動合同約定的服務期內單方提前解除勞動合同給單位造成的損失是客觀存在的，單位要求其支付的培訓費用、飛行資格養成費合法有效，其應向單位全額支付。

律師評析

　　近年來，飛行員與航空公司因勞動合同解除而產生的勞動爭議案件呈高發態勢，而且往往會產生連鎖反應。由于飛行員職業本身所具有的特殊性，決定了其勞動合同解除的特殊性。在此類勞動合同爭議案件中，訴訟標的數額巨大，案件的最終結果往往對航空公司的影響更大。飛行員與航空公司之所以頻繁發生解除勞動合同爭議，主要有以下幾個方面的原因：一是中國航空業的高速發展，特別是民營航空公司的快速發展導致飛行員人才的匱乏；二是航空業人力資源市場管理混亂，勞動報酬差距大，導致了飛行員的流動頻繁；三是航空業缺乏適應其行業特點的規范用工管理的相關規定，導致飛行員的流動無章可依；四是飛行員的用工爭議缺乏符合該行業特點的相應法律法規的調整，導致飛行員流動無法可依。

        為規范飛行員的流動問題，最高人民法院于2005年轉發了中國民用航空總局、原人事部、原勞動和社會保障部、國務院國有資產監督管理委員會、國務院法制辦公室制定的《關于規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》，并要求在審判工作中參照該意見確定處理原則及培訓費用計算標準來處理飛行人員要求解除勞動合同糾紛案件，但這遠遠是不夠的。因此，在尚無專門法律法規解決該問題的情況下，可以考慮暫由人力資源和社會保障部與中國民用航空局聯合制定相應的用工管理規則，以規范航空公司的用工管理，使飛行員的流動有章可循，減少因飛行員的流動而引發的勞動爭議。

結  論

        勞動者的就業權是勞動者賴以生存的權利，而自主擇業權是就業權的重要內容之一。勞動者向用人單位提出解除勞動關系是其自主擇業權的體現，也符合《勞動合同法》的有關規定，用人單位應當為勞動者及時辦理解除勞動關系的有關手續。用人單位提供專項資金為勞動者提供培訓并約定服務期的，勞動者應當履行約定的義務；違反約定的，應當向用人單位支付違約金。由于飛行員職業的特殊性，用人單位須支付大量資金用于培訓，且飛行員的辭職行為必然會對用人單位造成客觀的損失，為了平衡雙方的利益，飛行員應當向用人單位支付合理的補償。本案先后經過勞動仲裁、一審和二審，最終法院判決被告應為原告出具解除勞動關系的證明，原告須向被告支付補償費18萬元?！?span>

        (作者單位：上海普世律師事務所)