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集體勞動合同與勞動合同經依法訂立，對簽訂雙方均具有法律約束力。但當兩者的相關條款產生沖突時，哪一份合同效力優先，我國法律并未給出十分周延的答案，且前后法律存在矛盾之處。在司法實踐中，也有不同結論。
我們了解一下當集體勞動合同和勞動合同約定沖突時，效力位階在法律法規中的表述。這一法律問題，需要以2008年1月1日《勞動合同法》實施之日作為分界。
1995年1月1日實施的《勞動法》第三十五條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”原勞動部《關于＜勞動法＞若干條文的說明》（勞辦發[194]289號）第三十五條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。集體合同中勞動條件和勞動報酬的規定不得違背國家法律法規的規定;企業與職工簽訂的勞動合同在此方面不得低于集體合同的規定。即集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動法律、法規的法律效力高于集體合同。”根據以上表述邏輯，不難判斷條款中所涉及的勞動合同生效時間應理解為晚于集體勞動合同生效時間。在此基礎上《勞動法》及其配套文件將集體勞動合同的效力位階置于勞動合同之上。
2008年1月1日實施的《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬?！蓖瑯痈鶕陨媳硎鲞壿?，當存在集體勞動合同且有相關勞動報酬約定的情況下，在效力適用方面需要被判斷的勞動合同的生效時間，一定是晚于集體勞動合同生效時間。在此基礎上，根據《勞動合同法》這一條款，勞動報酬的確定首先應當依據勞動合同，勞動合同沒有約定或約定不明的才適用集體合同。很顯然，《勞動合同法》在集體勞動合同和勞動合同的效力位階問題上，僅就針對勞動報酬這一單一方面規定了勞動合同效力高于集體勞動合同。
所以，僅就根據上述兩部法律相關條款表述，我們可以得出以下結論：
1、兩部法律規定的集體勞動合同和勞動合同效力問題上，根據表述的邏輯分析，均設置了一個前提條件，即集體勞動合同的生效時間早于勞動合同生效時間；
2、在以上條件基礎上，有關勞動報酬方面，兩部法律出現前后不同的效力認定，即《勞動合同法》規定勞動合同效力高于集體勞動合同；《勞動法》及配套文件規定勞動合同效力低于集體勞動合同。但根據新法優于舊法原則，自2008年1月1日以后產生的類似爭議，應當適用《勞動合同法》；
3、關于除勞動報酬外的其他方面，包括勞動條件等，因《勞動合同法》未做規定，因此仍應適用《勞動法》規定確定集體勞動合同效力高于勞動合同。
那么，當勞動合同生效時間早于集體勞動合同，且出現約定矛盾，應如何認定兩者效力？
首先，我們需要深入了解集體勞動合同的性質。
1、集體勞動合同具有勞方意志真實性。
集體勞動合同是勞資雙方集體協商的產物。以《上海市集體合同條例》舉例，從勞資雙方協商代表人數、資格到履職期限、從協商開始到集體合同草案簽訂、從職工代表大會討論通過到最終合同生效，都做出了非常詳盡且嚴格的規定?？梢哉f集體勞動合同最終生效，其所經歷的程序要比勞動合同復雜的多，而且其充分體現了用人單位及其大多數勞動者的意志，是勞資雙方共議共決的產物。
2、集體勞動合同具有適時性。
勞動者或企業均可作為發起方提出訂立集體勞動合同。而發起方發起的目的在于改變勞動合同履行的部分現狀。勞動者發起往往在于勞動合同履行現狀不符合勞動者當下的利益需求；資方發起往往是因為企業現狀或可預見的后續發展與目前的勞動合同履行狀況出現了不能匹配的情況，而需要尋求更為合適的方法進行應對。
3、集體勞動合同具有宏觀性。
深圳中院在（2014）深中法勞終字第4500號案判決書中表述：“本案爭議的焦點為沃爾瑪深圳中山店是否應當按照《集體合同》附件約定‘員工工資平均增長比例’支付徐小紅相應年度工資金額的工資增長部分問題……對此，本院認為，沃爾瑪公司與工會所簽訂的《集體合同書》第十條第二款‘經雙方協商確定的公司全日制員工工資整體調整的平均幅度作為本合同的附件’約定的是全日制員工工資平均增長比例，并非員工個人工資年增長的最低比例，在沃爾瑪公司平均工資增長的基礎上，徐小紅工資已有增長，未違反集體合同約定。另一方面，沃爾瑪深圳中山店與徐小紅簽訂的《勞動合同》及變更協議約定了徐小紅的工資報酬，沃爾瑪深圳中山店亦按雙方約定足額支付了徐小紅的工資，因此，徐小紅要求公司支付其拖欠工資理由不成立，本院不予支持。”
根據該判例，深圳中院理解為集體勞動合同并非針對勞動者個體利益，而是對用人單位勞動者整理利益的協商產物。因此企業在合同中有關承諾并非針對個體勞動者做出，特別是就有關工資報酬方面的數據具有平均概念而非個體概念。其實這一點從集體勞動合同的形成分析就不難理解了。集體勞動合同是由勞資雙方協商代表協商確定，并經職工代表大會討論通過后的產物。所以它一般不會是全體勞動者個體一致同意的結果，而只能是普遍反應大部分勞動者意志。所以在協商時，勞方代表也僅能反應大部分勞動者的意愿，因此資方接受時更無法考慮勞動者個體意志，只能在員工整體意志及資方利益上尋求平衡。
根據以上集體勞動合同性質分析，集體勞動合同是在一個嚴格、謹慎的法定程序中產生的，相關條款是勞資雙方達成的一致意思表示。而且勞方的意志是在勞動者個體勞動合同在先生效的情況下做出的，因此在新的意思表示做出時，應視為勞方已放棄了在先的個體勞動合同中與集體勞動合同中沖突的條款，無論兩者合同中的哪一個條款對個體勞動者更為有利。集體勞動合同其實是在一個適時的情況下，為了平衡企業發展現狀和勞方整體利益而形成的一種利益平衡。因此在集體勞動合同簽訂后，就適用哪個合同條款產生爭議的，應當以符合企業發展現狀的集體勞動合同條款作為依據，而不應“墨守成規”。所以結合上述“三性”描述，如果集體勞動合同生效日在勞動合同之后，兩者相關條款出現沖突，則集體勞動合同對勞動合同的相關條款具有替代性。
其次，我們再分析一下勞動合同和集體勞動合同出現約定不同時，該些“不同”可做一下分類，并就兩者合同條款效力優先問題上做以下分析。
1、消極對抗性條款
即后生效合同排除先生效合同相關條款。相關條款需要區分是員工權利條款還是員工義務條款。當勞動合同在集體勞動合同生效日后生效，則勞動合同排除集體勞動合同中員工義務條款的，該排除條款有效；反之，排除集體勞動合同中員工權利條款的，依據《勞動法》第三十五條規定則應認定無效。同樣，以上規則也適用于勞動報酬方面的消極對抗性條款。
當集體勞動合同生效在勞動合同之后，則根據前述分析，應當適用集體勞動合同，而不應區分是勞動合同中的員工權利條款還是義務條款被排除。當然這其中的員工權利應當屬于用人單位與勞動者個體在先約定的高于法定標準的員工權利。員工基本法定權利不應被任何在先或在后條款排除。
在目前司法實踐中，普遍存在適用“就高不就低”原則。即出現集體勞動合同與勞動合同條款沖突時，無論誰在先誰在后，直接適用該原則傾斜保護勞動者利益作出判決。其實，這是“利于勞動者利益”在勞動爭議案件中的泛化和濫用，沒有充分認識到集體勞動合同的本身性質。
2、積極替換性條款
即后生效合同條款替換先生效合同中相應條款。比如某一企業與員工的個體勞動合同補充協議中約定：“乙方所在崗位報經批準執行不定時工作制，但為提高乙方工作積極性及甲方整體業績，乙方在休息日工作的，甲方按工資的200%支付乙方加班費?！币陨蠗l款普遍約定在銷售部門的所有銷售人員的勞動合同補充協議中。但經過一段時間后，用人單位發現了這一措施的弊端，因此在無法通過一對一談判獲得成功的情況下，只能通過集體協商形成集體合同，并約定“甲方銷售部所有崗位報經批準執行不定時工作制的，在工作日和休息日加班的，依法不享受加班費和補休。但除了乙方根據甲方有關提成政策獲得提成外，甲方將根據乙方業績和客戶拜訪率，按季度支付乙方季度獎。相關季度獎具體政策詳見附件?！?/span>
以上條款屬于典型的替換性條款，將獎金制度替換原有的加班費制度。該案例中，集體勞動合同的獎金條款后于勞動合同生效。因此，依據上述分析，我們容易理解應當適用該集體勞動合同。但如果個體勞動合同加班費條款的生效時間晚于集體合同的獎金條款，需要區別該勞動者在加班費政策和獎金政策中獲益情況，則根據《勞動法》第三十五條規定，分析為應當按就高原則認定哪個條款效力優先。
3、條件補充性條款
即后生效合同條款是對在先生效合同相應條款的條件補充。比如某企業在個體勞動合同中約定：“乙方有權根據甲方年終獎政策獲得年終獎金?！痹谥蟮募w勞動合同中約定：“甲方每年3月底前發放上一年的員工年終獎。乙方在年終獎發放前仍在職的，有權根據甲方年終獎政策獲得年終獎金。”就該案例，根據上述本文分析，集體勞動合同條款效力優先于勞動合同。
但是，如果相關條件補充條款是約定在后生效的勞動合同中，而在先生效的集體勞動合同沒有約定，則是否可以適用《勞動法》第三十五條規定呢？該法律條款在規范集體勞動合同和勞動合同效力優先問題上，適用的是勞動合同約定的標準不得低于集體勞動合同的原則，實質是在規范消極對抗性條款和積極替換性條款出現時，應把握的效力優先原則。因此其考量的是關于勞動條件和勞動報酬等可量化的標準。當相關量化標準出現勞動合同低于集體勞動合同的，則集體勞動合同效力優先。但上述案例屬于條件補充性條款，在獎金具體發放標準上并沒有做出消極對抗或積極替換性的約定，而僅是增加了可獲得獎金的補充條件。
集體勞動合同和勞動合同的效力沖突問題，并不像規章制度與合同出現沖突時，可清晰的依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規定，當勞動者主張適用合同的，應當適用合同約定。規章制度不同與集體勞動合同，除了國有、集體、國有控股等企業在薪酬福利制度、改革改制職工安置方案等方面，規章制度一般適用共議單決制而形成。所以在效力上，勞動合同和集體勞動合同應當優先于規章制度，這更能充分體現勞動者意志。但勞動合同和集體勞動合同的效力優先問題，并不能簡單地一概而論，而需要視爭議產生時間、條款性質、兩者合同生效先后等要素做出綜合判斷。
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