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就餐、休息時間是否屬于工作時間？

2021年第02期    作者:李淑芹 李媛媛    閱讀 7,371 次

【案例要旨】

就餐及工間休息時間立法未明確界定為工作時間，但用人單位規章制度明確了具體工作時間，并規定就餐及工間休息不計入加班時間。在就餐及工間休息時間外，用人單位已給予了員工必要的解決生理需要及適當恢復體力的時間，而在就餐及工間休息時間期間允許自由支配，從事與工作、生產無關的活動，不應視為工作時間，且勞動者多年未就此提出異議，事隔多年后才就此提出異議，明顯有違誠實信用原則。

【案情簡介】

上訴人（原審原告）：李某

被上訴人（原審被告）：S公司

2006年2月13日，李某入職S公司。2015年2月26日，雙方協商解除勞動關系，并約定除協議簽訂前已提起的仲裁或訴訟請求外，雙方不存在其他任何爭議。在職期間，李某一直是輪班制員工，離職前負責設備維護工作。

2014年8月27日，李某等88名員工作為申請人向蘇州市某區勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求裁決：1.被申請人支付平時加班工資差額共計6395450元（以平均工資作為加班工資計發基數，1.66小時/天*15天/月*已服務月數*1.5倍，15天/月為估算。100分鐘折算為1.66小時）。2.被申請人支付雙休日加班工資差額共計2039269元（以平均工資作為加班工資計發基數，1.66小時/天*15天/月*已服務月數*2倍，15天/月為估算）。3.被申請人支付節假日加班工資差額共計297365元（以平均工資作為加班工資計發基數，1.66小時/天*5天/年*已服務年數*3倍，5天/年為估算）。后于10月28日變更仲裁請求為：1.平時加班工資差額6418832.33元；2.雙休日加班2852814.37元；3.節假日加班313686.7元。2015年1月12日，蘇州市某區勞動爭議仲裁委作出蘇虎勞仲案字（2014）第517號仲裁裁決書，裁決：對申請人的仲裁請求不予支持。李某等對此不服，故訴至法院。

據悉，S公司于2004年7月1日修訂的《S公司勤務規定》第3.0條規定：出勤體制分為常白班和輪班制兩種，常白班原則上只上白班、上五休二，而輪班制原則上實施三班兩運轉、上四休三的體制。第3.1條規定：常白班：8:30～17:30。用餐休息時間：午餐為12:00～12:40，共40分鐘；晚餐為17:30～18:00，共30分鐘（如果加班的情況下）。休息時間：前半天：10:00～10:10，共10分鐘；后半天：15:00～15:10，共10分鐘。實際工作時間為8小時。第3.2條規定：輪班制白班：8:30～20:40。用餐休息時間：午餐50分鐘、晚餐30分鐘（第一批：11:30～12:20、17:30～18:00；第二批：12:20～13:10、18:00～18:30）。休息時間：前半天10分鐘、后半天10分鐘（第一批：10:00～10:10、

15:00~15:10；第二批：10:10～10:20、15:10～15:20）。輪班制夜班：20:30～8:40。用餐休息時間：夜餐50分鐘、早餐30分鐘（第一批：23:30～00:20、05:30～06:00；第二批：00:20～01:10、06:00～06:30）。休息時間：前半10分鐘、后半10分鐘（第一批：22:00～22:10、03:00～03:10；第二批：22:10～22:20、03:10～03:20）。第4.2條規定：超出8h/天的工作時間部分，作為加班進行工資支付。運用方法：當月輪班出勤天數*2.5小時*1.5倍；休息日出勤時，實際工作時間*2.0倍；若出勤當天為法定節假日，實際工作時間*3.0倍。

S公司于新員工入職時即告知上述規定，李某也自入職起即按上述規定時間上班并計算加班時間。為充分保障員工就餐及休息權利，公司實行分批輪流就餐及休息權利，并專門配有餐廳、休息室及吸煙室，員工在就餐和工間休息時間可至上述場合就餐及休息，并自由支配時間，在此期間不用照看機器設備。另外，在現場工作時，也允許滿足上廁所、喝水這樣的生理需求。

此外，S公司2007年版、2012年版《員工守則》均規定：員工如有加班的必要，需在開始之前經公司書面確認同意，否則不視為加班。為此，S公司專門制作《加班申請表》一份，具體列明：部門、加班日期、申請者；員工工號、姓名、工作內容；預定加班起止時間，合計時間；實際加班起止時間，合計時間。上述《加班申請表》中還明確注明：合計加班時間扣除用餐、休息時間。

輪班制員工平時的2.5小時加班是不需要填寫上述申請單的，2.5小時以外及休息日安排加班是需要申請的。員工平日填寫加班申請表時也均將用餐時間、工間休息時間予以扣除。

S公司每月向李某發放薪資單，薪資單中明確列明：應出勤/實出勤天數、1.5倍加班時數、2.0倍加班時數、3.0倍加班時數、基本工資、平時加班工資金額、假日加班工資金額、節假日加班工資金額等。2007年版、2012年版《員工守則》同時還規定：員工領取薪資明細表時需仔細確認，如有疑問應在1個月內及時通過部門向總務人事課報告確認。

【裁判結論】

一審法院認為：本案中，雙方爭議的就餐及工間休息時間立法未明確界定為工作時間，S公司通過制定勤務規定的方式，明確具體工作時間，并規定就餐及工間休息不計入加班時間，上述制度在《勞動合同法》施行前已實施，至今已實施多年，內容未違反法律、行政法規等強制性規定，也不存在明顯不合理情形，對其合法性一審法院予以支持。

二審法院認為：本案爭議焦點為勞動者就餐及工間休息時間是否應視為工作時間并應發放加班費。對此，本院認為：首先，S公司的《S公司勤務規定》于2004年7月1日修訂實施，實施時間早于《勞動合同法》的施行時間，且內容沒有違反法律、行政法規的強制性規定，也不存在明顯不合理的情形，上訴人在入職時S公司亦向其告知該規定，故該規定對上訴人具有約束力，可作為雙方解決勞動爭議的依據。

其次，《S公司勤務規定》明確規定了S公司實行的工作時間、就餐時間、工間休息時間、實際工作時間、加班時間等事項，每個員工亦按照上述規定時間上班并計算加班時間。根據S公司提供的員工休息時車間現場錄像、員工離開公司的記錄及錄像、員工在休息室休息照片等證據，可以證實員工在就餐及工間休息期間可至公司專門配備的餐廳、休息室及吸煙室就餐及休息，并自由支配時間，并不需要照看機器等設備。并且，員工工作時，可以根據生理需要上廁所、喝水等。S公司在就餐及工間休息時間外已給予了員工必要的解決生理需要及適當恢復體力的時間，而在就餐及工間休息時間期間允許自由支配，從事與工作、生產無關的活動，不應視為工作時間。

最后，上訴人自入職以來，均按照S公司規定的作息時間工作，在S公司向其發放的薪資單上亦明確載明了各類型的加班時數及加班工資，其理應完全知曉加班工資及加班時間的具體計算方式，其若對此有異議，也應按照《員工守則》之規定在1個月內及時向有關部門反映，但其未提出異議已達多年，應視為對該制度的認可，并愿遵照執行。現上訴人在事隔多年后才就此提出異議，顯有違誠實信用原則。【評析意見】本文將對員工就餐、休息時間是否屬于工作時間、能否計入加班費等法律問題作相關探討與評析。

一、工作時間的本質

工作時間納入法律調整范圍是世界工人運動的成功，也是社會文明發展進步的象征。我國學者對工作時間概念的界定大致存在四種主要意見：（1）是指勞動者為履行勞動義務，在法定限度內應當從事勞動或工作的時間；（2）是指職工根據法律的規定，在用人單位中用于完成本職工作的時間；（3）是指依國家法律規定勞動者在一晝夜或一周內用于完成本職工作的時間；（4）是指依法律規定的勞動者在一晝夜或一周內從事生產或工作的時間，即勞動者每天應工作的時間。上述表述各有不同，但內涵卻基本相似。即使沒有法律的明確規定，我們也能從其本質上把握勞動者工作時間的尺度。對于勞動者的身份而言，其時間可以分為工作時間和休息時間，兩者之間相互擠壓，一旦工作時間變長，相對應勞動者休息時間則變短。而用人單位在工作時間的界定中占據支配性的雇主地位，勞動者接受用人單位的指示，在用人單位的管理或支配下從事工作或與工作相關的行為活動的時間，便是工作時間。

二、工作時間認定的一般標準

從工作時間本質的分析來看，工作時間主要可以從三個方面來判斷：

1.目的性

本質上來說，用人單位雇傭勞動者的目的就是為用人單位創造利益，為此，用人單位提供勞動條件并向勞動者支付工資。總的來說，勞動者是否處于工作時間，主要在于勞動者的行為和目的是否是為了給用人單位帶來收益。

2.關聯性

關聯性主要體現在：勞動者行為活動與工作內容相關。

工作內容在勞動合同中是必備條款，是用人單位雇傭勞動者并支付工資的根本目的。雖然實際上缺乏工作內容條款的勞動合同并不必然導致勞動合同無效，或者實際用工的時候也會有工作崗位的變更，但勞動者的工作崗位和工作內容在一定時期內具有穩定性。因此，勞動者的工作活動要與工作內容相一致。

3.支配性

這種支配來自于用人單位對工作地點、工作內容的控制。休息時間與工作時間的界定就在于勞動者對時間是否具有自主支配性。符合目的性和關聯性的活動也必須同時具備受控性的要求。這就表明不在用人單位支配下的加班行為不屬于工作和加班行為。再者，勞動者在接受用人單位的指示去從事偏離正常崗位的工作，或者從事不似工作的活動，這種程度的工作偏離屬于用人單位對于勞動者工作的支配地位。它可以向勞動者下達與本職工作無關的命令，但只要在正常合法范圍內，勞動者接受指令從事相應的活動就可以視為工作行為。

三、關于就餐、休息時間是否屬于工作時間

由于缺乏法律明確規定，定義本質終究無法完全對應紛繁復雜的外在表象，實踐中，往往有用人單位雖明確勞動者就餐、休息時間不計入工作時間，但實際上卻隨意占用，也就導致勞動者與用人單位對于休息時間與工作時間的界定往往存在不一致，難以認定。員工就餐、休息的時間究竟是否屬于工作時間，具體可以從以下幾點進行評判：

（一）是否違反法律強制性規定

根據我國國務院《國務院關于職工工作時間的規定》第三條，職工每日工作8小時、每周工作40小時。用人單位根據生產經營需要安排員工的工作時間，如果不違反勞動法關于工作時間的強制性規定，告知員工后，可以根據單位實際經營情況安排。因此，在不違反法律規定的前提下，用人單位對勞動者工作時間的安排可以適當根據生產經營要求靈活安排或決定勞動者休息、就餐時間是否仍舊需要隨時待命、是否計入工作時間、支付工資、甚至加班工資。

（二）是否對勞動者進行書面告知

我國《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

據此，用人單位應按民主程序制定有關工作時間的相關制度，并將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果用人單位規章制度明確就餐、休息時間不計入工作時間，則該段時間就屬于勞動者自行安排的時間，單位不得安排工作隨意占用。

（三）是否排除單位的支配與控制

用人單位明確不計入工作時間的就餐、休息時間應當是擺脫工作時間所要求的支配因素，是純粹的生理需求活動。需要注意的是：既然以用人單位規章制度明確規定并告知員工，就餐、休息時間不計入工作時間，那么此段時間員工能夠完全地自由支配、自由活動，而不是處于工作待命狀態或是臨時安排工作任務等。如果用人單位明確告知員工，午餐時間不計入工作時間，但實際卻任意占用員工就餐、休息時間，讓員工處于工作待命狀態或實際工作狀態，那么，就餐、休息時間應當認定為工作時間。

時間是人類發展的空間，工作時間是，休息時間也是。然而資本的經常趨向往往是要極力把工作日延長到體力可能達到的極限，這樣勞動所創造的利潤也同樣不斷增長。但是一味追求工作時間的無限擴張，是對勞動者身心健康甚至未來的侵蝕，也不利于經濟的長遠發展。因此，用人單位不僅要規定勞動者就餐、休息的時間，還應當尊重勞動者自由支配就餐、休息時間的權利，保障勞動者人權，維護勞動者的尊嚴。

李淑芹

上海融孚律師事務所合伙人，上海律協勞動與社會保障業務研究委員會委員

業務方向：勞動與社會保障法、跨境投資

李媛媛 

上海融孚律師事務所律師

業務方向：勞動與社會保障法、婚姻家事