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勞動者實際離職時間如何認定

2016年第05期    作者:黃庭初    閱讀 11,681 次

退工單與解除勞動合同通知書記載不一致引發(fā)爭議訴訟

n  《勞動合同法》的相關(guān)條文確定了勞動者和用人單位提出解除勞動合同的一方，除試用期中的勞動者外，均有出具書面證明的義務(wù)。在日常實踐中，常將該書面證明中所記載的日期作為一方提出勞動關(guān)系解除的日期，同時對該解除日期前的行為進行追溯，以確認解除方是否有違反勞動法律規(guī)定的情形存在，來確定具體勞動關(guān)系解除時間是否為該書面證明中所記載的日期

n  通常而言，辦理退工手續(xù)的前提是勞動關(guān)系已經(jīng)終止，從因果關(guān)系來看，應(yīng)當是先有勞動的終止，進而才有辦理退工手續(xù)、開具退工單的后續(xù)問題

文丨黃庭初

退工單記載的退工日期與解除勞動合同通知書記載的辭退日期不一致時，應(yīng)以何日期為準？筆者之所以會引出這個問題，來源于代理的一場勞動爭議訴訟案件。案情具體如下：勞動者梁某于2012年11月29日起在本市某中醫(yī)實業(yè)公司（下稱“公司”）擔任理療師一職，勞動合同約定的勞動期限自2012年11月29日起至2015年11月28日。梁某在公司正常工作至2015年3月23日，因身體不適請病假就醫(yī)，后被本市某醫(yī)院確診為腰椎間盤突出、腰椎椎體病變，故于2015年4月向公司提交了病假單。自2015年4月后，公司在未事先同梁某進行協(xié)商的情況下，不再向梁某支付任何工資。因未能按時收到工資，梁某分別于2015年6月、7月、8月，三次向公司所在地的勞動監(jiān)察部門反映，請求勞動監(jiān)察部門督促公司支付病假工資，但公司均未予回應(yīng)。基于上述情況，梁某于2015年8月11日自行向公司提出辭職，并以公司未依法支付工資為由，于2015年8月26日向本市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付病假工資及經(jīng)濟賠償金。仲裁委受理案件后，于2015年9月24日開庭，開庭當日，公司向梁某送交《解除勞動合同通知書》（下稱“《解除通知》”），以梁某曠工為由，決定自遞送日起解除與梁某之間的勞動關(guān)系。仲裁開庭期間，雙方以梁某是否構(gòu)成曠工進行調(diào)查、答辯，因庭上梁某未攜帶證明自己請病假的證據(jù)原件，庭后亦未補充提交，仲裁庭以梁某證據(jù)不足無法證明其系因病休假為由，于2015年10月28日做出裁決，對梁某的仲裁請求未予支持，并判令雙方勞動關(guān)系解除。2015年11月12日，梁某經(jīng)公司人事部門通知前往公司辦理離職手續(xù)，人事部門員工向其交付當日出具的《上海市單位退工證明》（下稱“《退工單》”）一份，《退工單》記載的勞動合同解除日期為2015年4月30日。據(jù)此，梁某認為公司已于2015年4月30日解除雙方勞動關(guān)系，系違法解除，遂以該《退工單》為證據(jù)向法院提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。

在訴訟過程中，梁某和公司的主要爭議焦點在于雙方的勞動關(guān)系何時解除。梁某認為根據(jù)《退工單》上的記載，雙方勞動關(guān)系應(yīng)當于2015年4月30日解除，該內(nèi)容系由公司人事填寫并加蓋公章，應(yīng)當認定雙方勞動關(guān)系于該日期終止；公司則認為應(yīng)當以勞動仲裁開庭當日，公司向梁某交付《解除通知》為雙方的勞動關(guān)系解除的標志，辯稱之所以《退工單》上記載勞動關(guān)系解除時間為2015年4月30日，是根據(jù)仲裁裁決未支持梁某訴請，且梁某已提出辭職，公司人事?lián)瞬盘顚懥嗽撊掌凇?span>

開庭審理后，經(jīng)查明公司于2015年5月起即不再向梁某支付工資。庭后由法官主持雙方進行了調(diào)解，公司向梁某支付部分經(jīng)濟補償金，同時經(jīng)調(diào)解雙方同意將勞動關(guān)系解除的日期確定為2015年4月30日。

筆者認為，上述案例在用人單位和勞動者之間解除勞動關(guān)系時確實有可能發(fā)生，一旦發(fā)生該情形，如無法協(xié)商一致，較有可能因爭議而涉訟。在此，筆者想就《退工單》上記載日期和《解除通知》記載日期不一致的情況下，如何認定勞動關(guān)系解除時間作一番分析。

一、單位有出具勞動關(guān)系解除書面證明的義務(wù)

    （一）《勞動合同法》

對于勞動合同解除的標志，在該法第三十七條和第五十條分別從勞動者和用人單位的角度出發(fā)進行了規(guī)定。

第三十七條稱“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”規(guī)定了勞動者提出解除勞動合同時，除在試用期內(nèi)，應(yīng)當以書面形式通知用人單位。

第五十條稱“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”。可知用人單位在解除或終止勞動關(guān)系時有出具相關(guān)書面證明的義務(wù)，同時亦有義務(wù)為員工辦理人事檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移。

從上述條文中可以發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》的相關(guān)條文確定了勞動者和用人單位提出解除勞動合同的一方，除試用期中的勞動者外，均有出具書面證明的義務(wù)。

    （二）《勞動合同法實施條例》

該法規(guī)第二十四條稱“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。

再次明確了單位在解除勞動關(guān)系時有出具書面證明的義務(wù)，同時對于該書面證明所包含的具體內(nèi)容做了詳細說明。

在日常實踐中，常將該書面證明中所記載的日期作為一方提出勞動關(guān)系解除的日期，同時對該解除日期前的行為進行追溯，以確認解除方是否有違反勞動法律規(guī)定的情形存在，來確定具體勞動關(guān)系解除時間是否為該書面證明中所記載的日期。

二、《退工單》的地位和性質(zhì)

由于勞動關(guān)系與一般的民事關(guān)系相比有一定的特殊性，其建立、終止，根據(jù)日常實踐中人事保障部門的有關(guān)規(guī)定，用人單位及勞動者必須履行一定的招工、退工手續(xù)。因此本市勞動保障部門根據(jù)實踐操作中積累的相關(guān)經(jīng)驗，為了便于招退工工作的管理，建立了《上海市單位退工證明》填寫、報備制度。通常而言，辦理退工手續(xù)的前提是勞動關(guān)系已經(jīng)終止，從因果關(guān)系來看，應(yīng)當是先有勞動的終止，進而才有辦理退工手續(xù)、開具退工單的后續(xù)問題。

根據(jù)現(xiàn)行的《上海市勞動和社會保障局關(guān)于改進本市單位辦理招退工登記備案手續(xù)的意見》（滬勞保就發(fā)【2003】28號）第二條“退工登記備案手續(xù)”中規(guī)定“用人單位辦理退工登記備案手續(xù)時，應(yīng)填寫一式四聯(lián)的‘上海市單位退工證明’，并蓋章（第一聯(lián)受理退工登記備案手續(xù)的職業(yè)介紹所留存；第二聯(lián)為退檔憑證并存入勞動者個人檔案；第三聯(lián)交被退勞動者本人；第四聯(lián)用人單位留存）。第一聯(lián)證明由用人單位直接送達或快遞、掛號郵寄至職業(yè)介紹所，受理職業(yè)介紹所收到該證明后，應(yīng)及時在‘上海市勞動保障管理信息系統(tǒng)’內(nèi)，做好退工登記備案的信息維護”。

由此可見《退工單》系證明勞動者與本單位已解除勞動關(guān)系的書面憑證，由用工單位、勞動者本人、勞動者檔案、職介所各保存一聯(lián)，并將相關(guān)信息登記于勞動人事管理系統(tǒng)，由于以本市現(xiàn)行規(guī)定，《退工單》對勞動者就業(yè)、流動、失業(yè)及領(lǐng)取失業(yè)救濟金領(lǐng)取等行為都具有直接或間接的影響，故用工單位在給勞動者辦理退工手續(xù)時，理應(yīng)按職工離職的實際情況如實填寫，同時加蓋公章，使其具備其應(yīng)有的公示公信效力。

三、本案中梁某實際離職時間的認定

本案中可以認定梁某離職時間的兩份證據(jù)為《解除通知》及《退工單》，兩份證據(jù)均由公司出具，并加蓋公章，但顯示的勞動關(guān)系解除時間各異，庭上雙方也是各執(zhí)一詞。筆者認為可以從以下方面進行分析：

（一）從證據(jù)形成時間判斷

公司向梁某送達《解除通知》的時間，是勞動仲裁開庭當日，即2015年9月24日。在該日以前，梁某雖向公司要求支付工資，但雙方均未提出解除勞動關(guān)系，因?qū)掖未叽俟救匀欢喾酵普啠耗巢盘岢鲋俨茫倦S即以曠工為由解除雙方勞動關(guān)系。2015年10月28日仲裁委裁決梁某敗訴。

梁某取得《退工單》的時間是在2015年11月12日，即取得時間在仲裁結(jié)束之后，且退工單落款時間也在11月12日。

從兩份證據(jù)形成的時間來看，《解除通知》形成的時間要先于《退工單》，由此可以得出公司做出于9月24日解除雙方勞動關(guān)系的意思表示在先，且并無其他證據(jù)表明該意思表示存在瑕疵，故而應(yīng)當認定該意思表示系真實有效。《退工單》形成時間在后（由于系單位通知梁某前往單位辦理離職手續(xù)，根據(jù)邏輯判斷填寫時間應(yīng)在2015年11月12日前或當日），其填寫內(nèi)容同《解除通知》不一致，應(yīng)由單位對此做出解釋，并提供相應(yīng)證明，但單位于9月24日解除雙方勞動關(guān)系的意思表示在前且有效應(yīng)無疑義。

（二）舉證責任

在實踐中，舉證責任的承擔直接關(guān)系到當事人訴訟權(quán)利的實現(xiàn)，按照法律規(guī)定，主張權(quán)利的一方負有舉證責任，即“誰主張誰舉證”，這也是舉證責任分配的一般原則。然而，勞動爭議案件中，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性，致使用人單位處于強勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位。為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，我國勞動立法傾向于對勞動者的保護，以抵消這種實質(zhì)上的不平等。特別是在舉證責任分配中，由于很多證據(jù)由用人單位掌握，勞動者往往很難獲得或者根本無法獲得這些證據(jù)材料。因此，完全讓勞動者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平、不合理的。在審理勞動爭議案件時，應(yīng)根據(jù)勞動法律規(guī)范的立法精神在兼顧公平原則的情況下，按照勞動爭議的性質(zhì)、當事人對證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強弱等因素，來合理分配舉證責任。

在本案中，兩份關(guān)鍵證據(jù)《解除通知》和《退工單》均由公司出具并蓋有公司公章，該兩份證據(jù)中的任何一份若單獨出具均有公示公信的效力，而同時出具時由于解除時間截然不同，會產(chǎn)生歧義。對此公司應(yīng)當承擔相應(yīng)的舉證責任，有義務(wù)提供證據(jù)并作出說明，解釋為何會出現(xiàn)記載不同的情形。相關(guān)司法機關(guān)應(yīng)對公司提供證據(jù)的真實性、合法性、合理性作出審查后，確認具體的勞動關(guān)系解除時間。

（三）從雙方提出解除勞動關(guān)系的時間上分析

仲裁當日公司向梁某送交了《解除通知》，仲裁庭經(jīng)開庭審理做出了駁回梁某仲裁請求，同時認定梁某于2015年8月11日提出辭職的事實。但《裁決書》中僅提到梁某提交辭呈，并沒有明確雙方勞動關(guān)系自哪一天開始解除。

從事實方面來看，梁某自2015年4月起就不再前往公司上班，公司也未再向其支付工資，但從2015年4月至8月11日，雙方均沒有提出解除勞動關(guān)系，勞動關(guān)系仍在存續(xù)期間。直到2015年8月11日，梁某認為單位違反法定義務(wù)，未支付工資，故提出辭職，8月26日在仲裁申請中要求單位支付的經(jīng)濟賠償金。開庭當日，單位解除向梁某送交《解除通知》，至此雙方都確認了勞動關(guān)系解除的事實。

基于該事實，雙方提出勞動關(guān)系解除的時間分別是8月11日和9月24日，因此認定雙方勞動關(guān)系解除的時間也應(yīng)當是8月11日或9月24日，至于究竟是當中的哪一日，由于已超出本文論述范圍，故不再贅述，但可以得出一個結(jié)論：勞動關(guān)系解除的時間應(yīng)當不是《退工單》上所述的2015年4月30日。首先，決定解除勞動關(guān)系的時間要先于辦理退工手續(xù)的時間，仲裁結(jié)束前《退工單》尚未填寫，當時提出解除勞動關(guān)系的兩個時間節(jié)點分別是8月11日和9月24日，均與4月30日無涉；其次，一般公司支付工資的時間為當月底支付當月工資，或下月初支付上月工資，公司截至4月仍然向梁某支付工資，依常識判斷，并不可能在該月底即解除雙方勞動關(guān)系，解約理由也并不充足，若訴至仲裁機關(guān)，也不會得到支持。因此雙方解除勞動關(guān)系的時間應(yīng)該不會是4月30日。

因此基于上述幾點分析，筆者認為梁某僅根據(jù)《退工單》上記載的解除勞動關(guān)系時間是4月30日為由向法院主張單位自4月起違法解除關(guān)系，理由并不成立。

在日常工作中，由于用人單位勞動人事部門的工作人員法律素養(yǎng)相對欠缺，或責任心不強，或?qū)τ趧趧臃衫斫獠粔蛏钊耄_實會導致《退工單》記載的勞動關(guān)系解除時間和本單位出具的《解除通知》時間不一致的情況。若出現(xiàn)這一情況，不能武斷地認定以哪一份證據(jù)確定的時間為準，而是要厘清事件發(fā)展的脈絡(luò)，把控每一個細節(jié)，來確認勞動關(guān)系解除的具體時間，以切實維護自身權(quán)益。當然若單位員工加強責任意識，避免因為時間填寫不一致而引起不必要的麻煩，自然是上佳的選擇。在本案中由于梁某在仲裁后再次起訴的訴請理由并不充分，調(diào)解結(jié)案便是維護其自身權(quán)益的最佳途徑，最后本案通過法院調(diào)解結(jié)案，雙方當事人均對處理結(jié)果表示滿意。

黃庭初

北京頤合中鴻（上海）律師事務(wù)所律師

業(yè)務(wù)方向為勞動法