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壓榨還是福報？ “996”工作制中的法律點探討

2019年第05期    作者:文字整理：許倩    閱讀 15,180 次

主持人：朱慧    上海律協勞動法業務研究委員會委員、上海通乾律師事務所合伙人

嘉賓：李華平    上海律協勞動法業務研究委員會委員、上海七方律師事務所主任

溫陳靜    上海律協勞動法業務研究委員會委員、上海遠業律師事務所主任

翟常波    上海律協互聯網業務研究委員會委員、北京煒衡(上海)律師事務所合伙人

文字整理：許倩

 

朱慧:各位嘉賓下午好！今天很榮幸邀請諸位參加上海律協的《法律咖吧》欄目，一起來聊聊對“996”工作制的看法和其背后的法律問題。相信大家對于“996”已經了解，簡單來說，就是每天從早上9點工作到晚上9點，每周工作6天。“996”在我國已經存在一段時間，最近一些知名企業家也發表了對“996”的看法，從而形成一個熱點，引起全社會的關注。我們都知道任何社會現象的產生都有其背景、歷史條件和主客觀原因，“996”也不例外。下面我們就來討論一下“996”在我國產生的具體背景是什么？為什么會產生？下面先有請溫律師來談一下。

 

溫陳靜:現在“996”確實是一個很熱的問題，在我看來，它聚集了無數勞動者的辛勤工作和付出，在我國產生的土壤是國家經濟的高速發展。目前大家可以看到，“996”在一些企業非常普遍，比如互聯網企業、高科技企業，還有一些勞動密集型企業。互聯網企業在發展過程中，因其智慧新型的特性，在勞動時間方面可能會更寬松更寬泛，那么互聯網創業型的勞動者，在這種環境下可能會普遍自覺自愿加班。而在一些勞動密集型的行業里，一些基礎勞動者在勞動報酬方面，依賴于加班的勞動報酬，因此他們也會有加班的意愿和想法。整體上，“996”的狀況對于企業來說更多可能是出于用工成本的考慮；但對勞動者來說，一方面可能主要是出于對勞動報酬的考慮，另一方面可能是出于對休息權的考慮。很多年輕勞動者在“996”的環境下被裹挾，在集體的工作狀況下，個人很難追求一個正常的勞動時間，獲得正常的勞動時間應有的報酬以及休息的權利。綜合來說，我個人認為“996”是不值得提倡的。

 

李華平:確實，今年對“996”工作制的討論特別熱烈，與當前的國際國內經濟大環境、大背景有關，也與馬云等名人在這個問題上發聲也有關。馬云講到員工“996”工作制，更多是從精神層面去激勵員工更加積極努力地工作，他把員工“996”作為一種努力奮斗精神的體現，這可以理解。但是，“996”工作制卻忽視了員工作為勞動者的休息權，而這是不應當提倡的。

 

翟常波:總體上來講，我國經濟經過了二三十年的高速發展，目前可能進入一個發展平緩期，一些行業，尤其是一些互聯網行業，競爭非常激烈。所以用人單位可能從成本的角度來考慮，傾向于采用“996”的方式來降低用工成本，這是一種應對競爭的手段。當然，從保障員工權益的角度來講還是有一些問題，比如沒能切實保障員工的休息權。從合法性角度看，還要具體考慮是強制性的，是鼓勵性的規定，以及是否支付相應報酬等因素。

 

朱慧:剛才各位律師談到“996”產生的土壤及用人單位和員工，這里面會不會涉及到一個問題，員工為什么會愿意在這些行業實行“996”？“996”完全是一種超強的勞動，在這種情況下員工為什么沒有反對？背后是有心理因素，還是有其他的社會背景因素？

 

溫陳靜:據我們了解，一方面，很多實行“996”的互聯網企業對外或對其他員工并不會直接承認自己是“996”的企業，因為這個跟《勞動法》抵觸。對于這些互聯網企業，我們首先會發現其在精神文化層面上不乏對員工的福利和鼓勵。比如員工晚上9點以后下班，可以報銷交通費補貼，有晚餐補貼，一些員工基于這種狀況會去持續工作。其次，在互聯網企業， 很多員工特別是新進員工，看到自己的同事都在加班工作，便會從心理上受到影響，擔心不加班會與別人產生差距，擔心會被組織排擠，所以這種情況下很多人哪怕心里不愿意，也可能會被裹挾。另一方面，一些類似勞動密集型的企業，員工的想法就是用自己的時間獲得勞動報酬，所以他們愿意加班的主觀意識也會更強。不同行業的不同原因導致員工去踐行“996”。

 

朱慧:溫律師談到了“996”員工自身的原因，一個就是為了自己的財富，為了獲得更多的加班工資，還有一個原因是文化的裹挾。大家都在“996”，如果我不跟著做，我在這個組織體系中就沒有提升的空間，這是不是和我們中華民族提倡勤勞致富的傳統有關？

 

李華平:長期以來，我們國家在宣傳表揚勞動者的時候，都特別推崇勞動者勤奮努力、兢兢業業的精神，甚至特別喜歡用夜以繼日、廢寢忘食把長時間工作作為榜樣、模范來宣傳。在某種程度上，員工是否“996”工作可能演化成是否努力工作的標準。而員工可能為了在公司里取得更長足的進步，更有機會晉升，獲得更好的薪資待遇、福利激勵，被裹挾“996”工作。

朱慧:剛才各位已經從歷史背景、企業原因、員工自身原因分析了“996”產生的原因，我覺得我們也談得比較全面了，接下來我們再談一下“996”的法律問題，我國《勞動法》對工時制有明確規定，有人說“996”是一種福報，但也有人認為“996”是一種殺雞取卵式的壓榨。所以我想請李律師從《勞動法》角度來談談“996”的問題。

 

李華平:《勞動法》中對勞動者的工時制度分為兩種，即標準工時制和特殊工時制。特殊工時制中又分為綜合計算工時工作制和不定時工作制，并沒有“996”工作制一說。對于“996”工作制，盡管法律上不認可，但現在好像成為約定俗成。《勞動法》規定，勞動者每周工作時間不超過40個小時，每個月加班不能超過36小時。顯然，如果公司要求員工必須“996”工作制，從工作時間上來講已經違反《勞動法》規定。是否強制要求員工“996”工作，是判斷公司是否違法的最重要因素。即使公司沒有強制員工“996”工作，但是基于前面大家討論的背景因素導致員工被動執行“996”工作，同樣會引發兩個問題：一是公司是否及時足額支付了員工加班工資；二是公司會不會因此受到相應行政處罰。從司法和執法實踐來看，勞動行政部門更注重的是加班工資是否及時足額發放，而容易忽略對員工休息權保障的強制性執行要求。《勞動保障監察條例》規定，用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。盡管有明確的立法規定，但在行政執法上仍存在選擇性執法問題，真正因為超時間加班而受到行政處罰的情況不多。

朱慧:李律師從《勞動法》的角度談到了“996”的執法問題，如果支付了加班工資，那勞動者的獲得報酬權就沒有問題了，但還涉及一個休息權的問題，李律師能不能展開談一下？

 

李華平:無論是我國《憲法》還是《勞動法》，都規定了勞動者享有休息休假的權利，實際上國際勞動組織對勞工的休息權也有相應規定。但是，勞動者在休息休假的保障上相當弱化，而更注重勞動報酬。例如，國家規定了勞動者享有年休假，當用人單位沒有安排勞動者休假時，在立法設計上就會通過支付300%的應休未休年休假工資來替代，而未提及用人單位沒有安排勞動者休年假應受到怎樣的行政處罰。所以說，法律有規定，但在執法過程中對休息權的保障還是不到位。

 

翟常波:目前，社會上關于“996”的討論比較熱烈，其實主要發生在一些高科技企業，尤其是互聯網企業。這與互聯網行業本身特性有很大關系，因為互聯網行業是技術密集型行業，競爭的加劇導致企業希望降低用工成本，可能會壓縮人員，員工相應的工作時間就會延長。從報酬上看，與其他傳統行業相比，員工平均工資水平仍然處在相對較高的水平上。從保障員工充分休息權的角度，我個人認為“996”工作制不值得提倡。但它的存在有合理性因素，互聯網企業管理模式更靈活，并不是像一般的企業固定早上9點上班，中間可能還會穿插一些其他活動，比如休息時間，采取相應的獎勵措施等。

 

溫陳靜:我還想補充一點，為什么這幾年人們會這么關注“996”的問題？在互聯網行業及其他一些科技性行業里，嚴重剝奪勞動者休息權已經導致不良后果，比如過勞死等，而且這種新聞也時常被大家看到，所以大家才會更關注這個點。實際上，過勞死或過度勞累導致的其他疾病，并不屬于工傷，也很難被認定為工傷，在這種情況下，如果法律上沒有進一步的規制，休息權無法被很好地保護起來，對勞動者的傷害是比較大的。因此，不管從法律人還是政府層面，都要特別關注這個點。我們應該區分勞動者工作的主動和自愿性，也要合理區分不同級別的勞動者不同的工作時間要求。比如很多合伙制企業的高管既是勞動者、投資人，也是股東，他想付出更多努力和勞動，這些狀況也是比較現實的。“996”已經是一個社會問題，需要法律的進一步完善和及時跟進。

 

朱慧:溫律師談到了“996”適用不同人群的分類問題，確實，不同的人對“996”的適用有不同的看法，比如剛才溫律師談到公司的高管或股東是自愿的，原則上不受勞動法限制，一般員工還是要受到勞動法的規范。我突然想到一個問題，剛才李律師也談到，我們的公司有標準工時制和特殊工時制，特殊工時制又分為綜合工時制和不定時工作制。現實中會不會存在這種現象，即通過申請不定時工作制來規避“996”的勞動法問題，因為不定時工作制除了法定節假日是不需要支付加班工資的。

 

李華平:我們討論“996”工作制實際上是有一個前提的，就是勞動者在工作過程中不能自由支配時間。如果能自由支配時間，那就是不定時工作制了。不定時工作制經勞動行政部門審批是合法的，只有少數無法確定上下班時間的特殊崗位才有可能被批準。想通過申請不定時工作制來規避加班時間、工作時間，實際執行“加長版”的標準工時制，是不會被允許的。員工能否自由支配工作時間，這是我們要討論的核心。

 

朱慧:那存不存在這種可能性，就是用人單位通過申請不定時工作制，但實際上還是由單位完全掌控，勞動者根本沒有自由掌握的時間，而且通過這種方式規避加班工資問題，實現了用人單位利益的最大化。

 

李華平:公司在申請不定時工作制時，要求把崗位人員的名單，公司安排的休息情況體現在申請材料里。即使申請了不定時工作制，同樣還是要遵守保障員工休息休假的權利，并不是說申請了不定時工作制就可以要求員工“996”甚至“007”工作。

 

朱慧:“996”實際上是侵害了勞動者的休息權，各位對我國這方面法律的完善有什么建議嗎？

 

翟常波:我比較同意李律師剛才講的，一個是在行政執法方面，加大執法力度。勞動者超過了一定的工作時間，僅僅從勞動報酬這個角度給予一定的補償，但并沒有對用人單位進行相應的處罰，這種違法成本比較低，執法力度比較弱。還有一個就是從立法角度，可能需要考慮增加一些彈性條款，根據不同行業的特點，劃分出更有操作性的細則，這樣才能避免“996”對勞動者權益造成的損害。

 

李華平：執行“996”工作的公司，一般都不會在規章制度中采取明確或強制性的要求，往往是采用較為隱性的要求，所以在執法難度上也會碰到很大問題。因此為了充分保障員工的休息權，應當通過集體協商的方式，由公司和工會協商，對工作時間達到法律規定上限的情形，應強制員工休息，而不是鼓勵員工加班。

 

溫陳靜:我也想補充一下關于休息權的問題，在座各位都是律師，跟我的經歷是一樣的。到目前為止，哪怕我們是專注于勞動法的律師，都沒有做過一起關于休息權的案件，休息權在法院獲得支持的實際案例中沒有相關依據，比如侵害勞動者的休息權需要提供怎樣的損害賠償。另外，如果侵害了休息權，用人單位被處罰的情況也比較少。所以，我們認為勞動者的休息權也非常值得有關部門關注，并需要調整一些立法方向。當然我也特別同意李律師的說法，有可能還是需要勞動者有對自身權益保護意識的覺醒，提出“996”其實就是勞動者對于休息權的覺醒，無論是要求保護自己的休息權，還是獲得相應的勞動報酬，只要有相關的依據，我們就應該從法律實踐上予以較大力度的支持，包括通過工會、集體協商的方式，法院裁判的方式，來支持勞動者的勞動權利。

 

朱慧:剛才各位談到了，休息權不僅是一個立法問題，也是一個執法問題，還談到了勞動者權利的覺醒。我有點困惑，現在實行“996”工作制的好多都是高科技企業，這些員工都是高學歷，他們的權利意識應該是很強的，為什么“996”還能執行下去？

 

翟常波: 主要原因是很多高科技企業，包括互聯網企業都是處于國內高速發展的行業，搜狐、百度、阿里巴巴等一大批巨型互聯網公司成長起來，企業員工而不僅僅是互聯網行業的領頭人為行業快速發展做出巨大貢獻。現在為什么集中發生了對“996“工作制的討論？我認為，在行業發展到一定階段以后仍然過多地強調個體的奉獻已經不合時宜，而應該讓渡到切實保障員工的個人合法利益。從長遠來看，這樣對企業、行業的發展也更有利。幾位律師都提到的休息權在以后會越來越被重視。另外，我認為這種情況在很多行業快速發展的過程中很難絕對避免，但隨著行業發展趨于穩定以及員工個人權利意識地提升，這種現象會引起越來越多地重視。當然，相關的法律法規、司法實務也會相應地調整完善，引導公司的整體利益、員工的合法權益獲得一種良性的平衡。

 

溫陳靜: 我認為，“996”這個趨勢會受整個社會經濟發展水平的影響，也會與勞動者的意識、企業利益平衡相掛鉤，“996”并不是一個大趨勢，而是處于調整狀態。

 

朱慧:對于“996”侵犯勞動者權益的現象，剛才李律師也談到了，需要通過集體協商的方式來防范進一步擴展，保護勞動者權益，李律師能展開說明嗎？

 

李華平:如果企業在形式上不是強制性地要求員工“996”，但實際上執行“996”，個體勞動者不執行該工作制的壓力是非常大的，很可能會被邊緣化，比如績效考核末位，加薪晉升受限。這種情況要通過集體協商，由工會、職工代表和公司進行協商，達到一種平衡，既考慮到企業的生存發展和工作的需要，同時要保護到勞動者的合法權益。“996”工作的強制性要求隱形化，只有通過集體協商調整才會更穩妥、更和諧。

 

朱慧:剛才我們重點討論了“996”的規制問題，要從立法、執法、勞動者權益的覺醒和集體協商等各個方面來解決“996”的問題。下面我們談行業本身。我們律師加班是家常便飯，大家怎么看律師行業的“996”問題？

 

翟常波: 律師行業“996”工作制的現象表現并不明顯，這與律師的工作模式有很大的關系。在一些主要從事非訴業務或采用公司制管理模式的律所，可能存在這種情況。由于律師行業社會化程度高，競爭大，工作強度高，律師為了達到優質高效的效果，必須在案件處理上付出很多精力。但這與互聯網企業的“996”還是有很大的區別，首先，律師加班更多是自覺自愿，而非強制要求。因為律師工作是彈性的，不會強制要求一定要早上9點上班，晚上9點下班，中間可以安排休息。其次，律師工作一般強調工作成果，而非單純的工作時間要求。有時為了完成一個項目，需要團隊成員工作很久，但隨后可能會安排一段時間的休假。所以我認為，“996”現象在律師行業的表現并不明顯。

 

李華平:律師行業對時間支配的自由度是比較高的，主要是通過工作成果來檢驗，而不是以工作時間來衡量，這是與公司“996”最大的區別。

 

翟常波:強制性的“996”工作制是違反《勞動法》的，不值得提倡。而律師為提高業務能力或完成非常緊急的任務而“996”，是普遍的職業要求，與“996”工作制存在本質區別。

 

李華平:對于律師行業，我們不應提倡“996”，因為律師行業自我加壓、超負荷工作是常態化，我們應提倡律師提高工作效率，自由合理安排工作和休息時間，工作和生活都要兼顧。

 

溫陳靜:律師是被普遍認可的自由職業，可以分為自雇型律師和組織雇型律師。自雇型律師自己就是主體，對做多做少有完全的控制權，可能有一些律師會非常辛苦地工作，但這些完全是自己主動、自發的，他們認為奮斗就帶來快樂和幸福，所以我認為對于這類律師，“996”確實不是問題。而對于組織雇型律師，也就是所謂的授薪律師或者助理，他們同樣適用《勞動法》規定，基本權利應當受到保護和尊重。所以我們認為律師應該根據律師本身的特點來進行區分，如果休息時間沒法得到保證，應當予以糾正。

 

朱慧:確實如此，律師分為自雇型和組織架構下的律師，前一種合伙人律師要做多少業務基本上都是自己控制的，提成型律師也是完全由自己控制的。我覺得律師界的“996”問題主要適用公司化管理的律師事務所的律師，這種情況下“996”應該怎么解決？

 

翟常波:律師有自己的目標追求，不存在被強制的問題，而是應該主動自愿做某件事。比如，對授薪制的律師，主要應該由主管律師或合伙人合理安排工作量，確保能夠得到必要的休息，而這恰恰也是律所關愛青年律師的要求。青年律師在發展前期，可能需要在工作上投入更多時間精力，以獲得更好的事業發展，正如溫律師所說，律師行業的內在驅動力確實與其他行業不一樣，不是企業強迫、不是為了勞動報酬的加班而是為了我們所講的奮斗，幸福都是奮斗出來的，這種奮斗是值得提倡的。

 

朱慧:好的，今天討論就到此結束，感謝三位嘉賓參與我們的法律咖吧。

 

 

（本文內容根據錄音整理，系嘉賓個人觀點）

（整理時間：2019年6月3日）