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1、國務院辦公廳發布《國務院辦公廳關于延長2020年春節假期的通知》，延長2020年春節假期至2月2日。那么，假期延長期間（2020年1月31日至2月2日）的性質是什么？
休息日。首先，根據《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，我國全體公民放假的節日共計11天，春節放假3天（農歷正月初一、初二、初三），此次國務院辦公廳發文延長的春節假期不屬于法定節假日。其次，2020年2月2日本就是周日，屬于休息日。再次，根據《國務院關于職工工作時間的規定》，在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行。因此，我們認為，1月31日和2月1日屬于上述規定中特殊情況下縮短工作時間而形成的休息日。
2、春節假期延長期間（2020年1月31日至2月2日）的薪資待遇如何確定？
根據上一問可知，2020年1月31日至2月2日屬于休息日，因此，如果在該期間工作的，應當安排補休，根據我國《勞動法》第四十四條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。
3、2020年1月27日，《上海市人民政府關于延遲本市企業復工和學校開學的通知》中，“本市區域內各類企業不早于2月9日24時前復工”，該延遲復工期間的性質是什么？
對于該延遲復工期間的性質，首先，2020年2月8日、9日本就是休息日；其次，上海市人社局認為延遲復工是出于疫情防控需要，并明確將上述期間定性為“休息日”。但需要注意的是，將2020年2月3日至2月7日定性為“休息日”僅為上海市地方政策。
4、上海市關于延遲復工期間職工的薪資待遇如何確定？
首先，對于2020年2月8日、9日，該期間本就是休息日，如工作的，應當安排補休，按照《勞動法》第四十四條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。
其次，對于2020年2月3日至2月7日，上海市人社局認為，對于休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；涉及保障城市運行必需、疫情防控必需、群眾生活必需及其它涉及重要國計民生的企業，職工提供正常勞動的，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資；職工按照企業要求在家辦公的，同樣按照休息日加班的有關規定，企業應給予補休或支付加班工資。
5、企業能否不執行國務院延長春節假期的決定？
不能。首先，國務院辦公廳發布的通知并沒有作出例外規定。其次，該通知寫明：“因疫情防控不能休假的職工，應根據《勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。”我們認為，企業必須執行該通知，不能休假的也應該通過補休或支付加班工資來保障職工權益。再次，從該通知作出的目的來看，旨在“加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播，更好保障人民群眾生命安全和身體健康”，若企業因未執行該通知而導致疫情傳播或影響疫情控制的，有可能違反我國《傳染病防治法》而承擔相應法律責任。
6、企業能否不按照上海市人民政府延遲復工的通知執行，自行提前復工？
不可以。根據上海市人民政府的通知內容，“上海市區域內各類企業不早于2月9日復工。涉及保證城市運行必需、疫情防控必需、群眾生活必需及其他涉及重要國計民生的相關企業除外。用人單位需依法保障員工合法權益，各相關企業需依法落實本通知要求”。根據前述內容，延遲復工是強制性要求，如企業不屬于前述通知中的特殊行業，應按照通知要求時間復工，不得提前。
7、企業要求員工提前復工，員工如拒絕復工，算曠工嗎？
根據上海市人民政府的通知，除保障城市運行、疫情防控、涉及國計民生的重要行業外，其他行業不得在2月9日前復工。如非特殊行業的企業要求員工提前復工的，員工可以拒絕，不算曠工。
8、企業是否可以安排年休假來抵充國務院延長的假期？
國務院規定春節假期延長至2月2日，根據上海市人社局的答復，延長的假期屬于休息日，在此期間安排員工工作或居家辦公的，應安排補休，不能安排補休的，應按照工資標準的百分之二百支付加班工資。因此，不能用年休假抵扣。
9、企業是否可以安排年休假來抵充上海市政府通知的延遲復工時間？
根據上海市人社局的答復，延遲復工期間屬于休息日，在此期間安排員工工作或居家辦公的，應安排補休，不能安排補休的，應按照工資標準的百分之二百支付加班工資。因此，不能用年休假抵扣。
10、復工之后，企業能否安排員工在家辦公？員工拒絕在家提供勞動的，企業是否可以不支付勞動報酬、甚至解除勞動合同？
可以安排員工在家辦公，企業如在春節延長假期、延遲復工期間要求員工在家辦公的，應當按照工資標準的百分之二百支付加班工資。在復工之后要求員工在家辦公的，應當按照正常工資標準支付工資。在復工之后，如果企業為了安全考慮要求員工在家提供勞動的，員工不應當拒絕正常的工作要求，如果員工嚴重違反了企業的規章制度，企業有權依據相應的規定進行處理。但在疫情防控期間，建議用人單位保持勞動關系的穩定性，若非必須，慎重解除與勞動者的勞動合同。
11、員工以擔心感染為由，是否可以拒絕出差？
除非特殊工作人員，在疫情防控措施未解除前，員工可以拒絕去重點疫情地區出差。根據我國《勞動合同法》第三十二條第一款規定“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同”。疫情防控措施解除后，員工應當服從用人單位的安排。
12、員工因公出差導致受病毒感染的，是否屬于工傷？
根據我國《工傷保險條例》第十四條第一款及第五款的規定，“（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”、“(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的”應予以認定為工傷。員工因公出差感染的，我們認為，如符合在工作時間因工作原因造成的，應認定為工傷。
13、如勞動者確診感染新型冠狀病毒，工資待遇如何計算？
根據上海市人社局于2020年1月27日發布的《上海市人力資源和社會保障局關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》第三條：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬。”
14、在隔離治療期間或醫學觀察期間，企業可以與新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的企業員工解除勞動合同嗎？
不可以。不符合《勞動合同法》第四十條、第四十一條等規定與職工解除勞動合同的情形，即不得對職工以客觀情況發生變化等理由進行無過失辭退或以經濟性裁員為由解除與職工的勞動合同。同時，依據《上海市人力資源和社會保障局關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》精神，對于上述職工，企業應當按照正常出勤支付工資報酬。
15、在隔離治療期間或醫學觀察期間以及政府實施隔離措施或采取其他措施期間，勞動合同到期的，企業可以以合同到期為由終止勞動合同嗎？
不可以。《上海市人力資源和社會保障局關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》規定，在上述期間企業與職工的勞動合同到期的，應當分別順延至職工醫療期滿、醫學觀察期滿、隔離期滿或者政府采取的緊急措施結束。
16、因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬？
因防控疫情的需要，上海市規定不得早于2月9日24時復工，因此，如單位發放工資的日期在此延遲復工期限內，且因疫情原因導致無法及時發放的，不構成未及時支付勞動報酬。但用人單位需注意，復工后，應及時向勞動者發放工資。
17、受疫情影響，有部門通知企業要求從外地回滬工作的員工自行隔離14天，大部分企業員工將于2月8日或9日回滬，自2月9日之后的自行隔離期間，工資如何計發？
目前上海市政府尚未有通知要求外地回滬工作人員自行隔離14天，但職工如因被有關部門或企業要求自行隔離而不能提供正常勞動的，不能認定為職工請病假、事假甚至曠工等。從正式復工之日即2月10日起，企業應當按照職工正常出勤來向其支付相應的工資報酬，也包括基于出勤而應取得的津貼或獎金等。
受疫情影響，如職工因交通限制等防控措施，無法按時返回復工的，企業可以按照規章制度規定要求職工履行請假手續，要求職工提供醫院的診療證明、社區或村委會的書面情況說明或者地區交通限制通知等材料。
18、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束后，員工要求繼續在家休養的，企業如何處理？
如果員工提供病假證明的，企業應當按照病假處理，給予員工病假的工資待遇；員工也可以申請休帶薪年假、福利假或請事假，企業據此向員工支付相應的工資報酬。否則經過通知員工仍無正當理由不到崗的，可以認定為曠工。
19、受疫情影響導致生產經營困難的企業，復工后可以對員工實行降薪處理嗎？
企業不能直接降薪，協商一致可以調整薪酬。《上海市人力資源和社會保障局關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》中規定，企業受疫情影響而經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或少裁員。
20、超過一個工資支付周期，職工仍然待崗（未提供正常勞動）的，發放生活費的標準是多少？
應按不低于上海市最低工資標準向職工發放。《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。如因疫情超過一個工資支付周期，職工仍然待崗（未提供正常勞動）的，本市企業應按照不低于當地最低工資標準發放生活費。
滬公網安備 31010402007129號
