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《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規定（五）》（以下簡稱“解釋（五）”）已于2019年4月22日通過，并于2019年4月29日起施行。與以往不同，此次解釋（五）的通過和施行速度之快有些出乎意料。總共六條，將保護公司股東尤其是中小股東權益提到了相當高的程度。其中，最具“創新”意義及爭議的可能算是第三條了 。 筆者特根據多年《公司法》與《勞動合同法》交叉案件的處理經驗，從司法實踐角度就第三條發表一下粗淺的看法和思考，與大家共同探討。
解釋（五）第三條規定：“董事任期屆滿前被股東會或者股東大會有效決議解除職務，其主張解除不發生法律效力的，人民法院不予支持。
董事職務被解除后，因補償與公司發生糾紛提起訴訟的，人民法院應當依據法律、行政法規、公司章程的規定或者合同的約定，綜合考慮解除的原因、剩余任期、董事薪酬等因素，確定是否補償以及補償的合理數額。”
關于股東和董事之間的法律關系，學理上存在“信托關系說”、“代理關系說”、“混合關系說”、“委任關系說”等，我國公司法理論與司法實踐已基本統一認識，認為公司與董事之間依股東（大）會的選任決議和董事同意任職而成立合同法上的委托合同，因此雙方為委托關系。既然為委托關系，則合同雙方均有任意解除權，即公司可以隨時解除董事職務，無論任期是否屆滿，董事也可以隨時辭職。體現了司法尊重公司自治、不過度干涉商事行為的“謙抑原則”，這在國內有關生效判決中也得以印證和體現。但是，無因解除也不能損害董事的合法權益，為平衡雙方利益，本條亦規定，公司解除董事職務應合理補償，以防止和彌補公司濫用無因解除權造成對董事合法權益的損害。本條對于維護董事權益無疑具有一定的積極意義，但也存在一些現實問題，筆者仔細研讀本條規定后，結合當前的司法實踐總結如下：
思考一：當董事職務及勞動關系同時被解除時
解釋（五）第三條第二款規定：“董事職務被解除后，因補償與公司發生糾紛提起訴訟的……”那么問題來了，求償依據何來？眾所周知，董事存在雙重身份（即既為公司董事，亦為勞動者）的情況下，因其薪資構成中通常已考慮任職因素，公司一般不會再在公司《章程》《勞動合同》或其他文件中單獨就董事職務約定額外報酬。董事離職后，通常也是依據《勞動合同法》的規定計算其離職前十二個月平均工資以確定離職補償金基數，單獨再就董事職務解除給予額外補償并簽訂協議的非常鮮見。而目前我國法律法規并無解除董事職務需進行補償的規定，離職董事均是通過勞動仲裁程序向公司主張解除勞動合同的補償金或賠償金，若離職董事提起勞動仲裁的同時，再啟動民事訴訟程序主張董事職務解除補償，由于有關損失的舉證及界定均為難點，且目前司法裁判觀點認為，基于委托合同賠償的損失僅僅是直接損失，不包括間接損失。因此，在公司《章程》《勞動合同》及其他協議對董事職務解除補償鮮有約定且損失難以舉證及界定的情況下，法院依據《合同法》第四百一十條規定：“委托人或者受托人可以隨時解除委托合同。因解除合同給對方造成損失的，除不可歸責于該當事人的事由以外，應當賠償損失。”進行損失的認定將陷入困境，只能綜合考慮解除原因、剩余任期、董事薪酬等因素，確定是否補償以及補償的合理數額，勢必導致司法裁判的隨意性及不確定性。另外，法院在考量董事職務解除補償時，極可能會將離職董事已在勞動爭議案件中獲得的補償或賠償數額作為重要考慮因素，將可能使董事的職務解除“雙重賠償”期待落空。
思考二：僅解除董事職務，保留勞動關系時
公司基于《勞動合同法》享有的勞動合同解除權與基于《公司法》享有的對董事的解聘權有牽連，但不沖突。董事會有權聘用或解聘董事、高級管理人員是《公司法》賦予董事會的權利，該權利的行使亦是企業經營自主權的體現。在董事具有雙重身份的情況下，其通常亦擔任公司某些核心部門的重要職位，董事會解聘其董事職務時同時會對其進行調崗調薪，但不一定會解除勞動關系。在這種情況下，董事欲主張恢復董事職務（崗位）一般很難獲得支持，若主張因調崗調薪造成的薪酬損失，必須通過勞動仲裁程序主張，若同時再依據解釋（五）及《合同法》第四百一十條索賠，在公司《章程》《勞動合同》或其他協議中并無董事職務解除給予額外補償約定的情況下，則與勞動爭議發生了競合，其董事職務解除補償期待亦可能落空。
思考三：依據解釋（五）索賠可能需等待勞動爭議案件的處理結果
若董事系因嚴重違反公司規章制度或徇私舞弊造成公司重大損害等原因被解除董事職務及勞動關系，勞動人事爭議仲裁委員會或法院最終認定公司系合法解除的情況下，董事依據解釋（五）通過民事訴訟程序再向公司主張補償將無法獲得支持。可見，雖索賠程序不同，法律依據也不同，但因舉證情況及裁判結果具有必然牽連，為免錯判，很可能會出現民事索賠訴訟案件先中止審理，等待勞動爭議案件審理結果的情況。
思考四：當董事為單一身份時
除獨立董事、某些國有或外資企業委派的董事享有董事津貼外，大部分情況下，單一身份的董事（即與公司不具有勞動關系）是沒有報酬的，因其本身為公司股東，甚至可能是數家公司股東，身兼數家公司董事，其履行董事職責系依據《公司法》及公司《章程》等規定行使企業經營決策權，履行董事應盡的勤勉義務，公司《章程》或其他文件自然不會特別就董事報酬或職務補償進行約定。在這種情況下，解釋（五）實施后，被解除職務的董事若欲主張補償，只得由法院根據其職務解除造成的實際損失進行合理酌定。如前所述，損失的舉證及界定均為難點，這樣一來，其職務解除求償權似乎又落空了？
思考五：公司的“三會”治理及人力資源管理面臨新挑戰
基于上述分析，解釋（五）第三條雖加大了公司董事的權益保護力度，但似乎卻給司法裁判機構和公司增添了訟累。目前法院案多人少，具有雙重身份的董事同時被解除勞動關系的情況下，其索賠可能需同時分別走勞動仲裁和民事訴訟兩個程序，且相互牽連，不僅拉長了爭議的解決周期，亦不利于定紛止爭、化解矛盾。另外，董事本來就是各股東委派的，涉及股東之間利益的平衡和博弈，董事職務（勞動關系）被解除后，由于其職務的重要性，公司不僅要花費大量人力物力應對勞動仲裁，還要應對離職董事基于解釋（五）提起的民事訴訟，使得公司長期處于糾紛狀態，若判決不利，還會形成“示范效應”被后來者效仿，進而影響公司的正常經營和管理。因此，筆者認為，解釋（五）第三條無疑給公司的“三會”治理及人力資源管理提出了新的挑戰。
思考六:律師、法務人員及公司董事今后應注意的問題
綜上，解釋（五）第三條提醒廣大律師和法務人員今后審核公司《章程》、“三會”管理制度、《勞動合同》及其他涉及董事的各類協議、文件時，為防止無謂的紛爭和訟累，應特別注意董事報酬和職務解除補償的約定。董事離職時，若需簽訂離職協議的，務必將董事職務補償考慮其中并加以明確。同樣，公司董事入職、離職時也應注意上述文件中對于董事報酬和職務解除補償的約定是否明確，有效維護自身合法權益。還有一點特別值得注意，董事職務解除除了上文討論的“被動”解除之外，還存在“主動”解除。即董事主動辭去職務的情形，在法律和公司《章程》無相反規定的情況下，基于公司與董事屬委托關系的通說和司法裁判口徑，公司董事辭職一般于辭職申請送達董事會即發生法律效力，這一點與《勞動合同法》規定的勞動者辭職需提前30日通知不同。因此，筆者提醒公司董事，若雙方無特別約定，或行業監管部門無特殊規定的，當辭職申請送達董事會后即發生法律效力。對于公司而言，筆者提醒，實踐中某些國有或特殊行業的董事、高級管理人員離職前，一般均需進行離任審計，重新聘任董事亦需時日，即便提前30日通知也遠遠不夠。故建議雙方在有關制度、合同、文件中注意明確董事辭職的通知期限，將離任審計以及等待下一任董事上任的合理時間預留出來，并約定，若董事辭職導致董事會成員低于法定人數，無論通知期是否屆滿，原董事仍須依法依章履行董事職務直至新任董事就職，否則將承擔賠償責任。
結語
公司董事、高級管理人員離職問題一直是司法實踐的熱點、難點，董事單獨就董事職務解除補償直接通過民事訴訟程序主張的案例非常鮮見，筆者僅檢索到的廣東省佛山市中級人民法院（2003）佛中法民一終字第1076號判決，上訴人蔡拾貳與科龍公司勞動爭議一案，離職董事蔡拾貳通過勞動仲裁程序向科龍公司主張補償最終被法院要求以“債務糾紛”為由另行主張。隨著解釋（五）的實施，第三條的法律效果及社會效果有待司法實踐檢驗，讓我們拭目以待。
滬公網安備 31010402007129號
