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【案情簡介】
2016年5月6日，T某通過電子郵件群發的方式向Z物業管理有限公司（以下簡稱：Z物業）的總部房產集團系統內928人群發“關于F某同志在工作中問題的投訴”（以下簡稱：投訴信）。2016年5月9日T某繼續以騰訊RTX的方式向Z物業內部員工27人發送投訴信一文。此后，T某還通過主動打電話等方式在F某親友、同事、上級領導之間繼續散布謠言。
2016年5月10日，Z物業因T某所發投訴信給公司造成嚴重不良印象，遂根據公司《員工手冊》等向T某發出解除勞動合同通知。
2016年5月25日，F某向上海市楊浦區人民法院提起名譽權訴訟，要求T某停止侵權，公開賠禮道歉。一審法院支持F某訴訟請求，T某不服向上海市第二中級人民法院提起上訴。消除影響，恢復名譽，并賠償F某經濟損失和精神損失。
2016年5月30日，T某向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求Z物業賠償違法解除勞動合同的賠償金。
【代理意見】
本案主要的爭議焦點在于：
1.T某群發所謂 “投訴信”的行為是否構成侵權？
2.T某是否應當就侵權行為承擔賠償責任？
就上述爭議焦點，代理律師發表以下代理意見：
一、T某群發的所謂“投訴信”通過捏造事實、侮辱誹謗、冒用他人簽名等方式侵犯了原告的名譽權，其行為已構成侵權事實
T某的侵權行為通過以下幾方面認定：
（一）T某所群發的投訴信具有捏造事實、侮辱誹謗、冒用他人簽名的事實。
首先，根據F某提供的證據一中T某群發的投訴信（以下簡稱：該投訴信）第2條和第5條所稱F某“工作餐超標”和“貪污公司欠款”沒有事實依據，系以誹謗、捏造事實的方式公然丑化原告人格。
其次，該投訴信第3條和第4條聲稱原告“排擠他人”“工作效率低下”等，系通過侮辱的方式貶損F某的人格和尊嚴，降低其社會評價。
最后，該投訴信中五名員工簽名經調查顯示，已證實周怡菁、張蓓蓓及段雷的個人簽名均非本人簽署，該行為系通過冒用他人簽名、捏造事實損害F某名譽。
（二）T某主觀上具有損害F某名譽的惡意。
首先，T某所發投訴信的對象已明顯超出合理范圍。T某作為Z物業下屬員工，即使對F某的工作有異議，也應當向F某上級舉報。事實上，根據F某提供的證據一電子郵件公證書、證據二工作會話群公證書顯示，T某投訴的范圍遠遠超出于F某的上級或同單位同事，其實際“投訴”的范圍系F某所在集團各關聯公司和下屬公司內眾多人員，顯然表明其具有希望通過擴大不良影響達到降低F某社會評價的目的。
其次，T某兩次發送投訴信的行為具有主觀惡意。T某第一次群發投訴信后并未停止，此后又將不特定人員拉入工作會話群，并繼續散布該不實投訴信的內容，擴大對F某的侵害。T某第二次發送投訴信的行為更能表明其并非是對F某進行所謂的“投訴”，而是具有貶損F某名譽的惡意行為。
（三）T某的行為已經給F某造成不可挽回的損失。
根據F某提供的證據一和證據二顯示，T某于2016年5月6日向F某所在集團928名員工群發該投訴信，并于2016年5月9日繼續在不特定人員組成的工作會話群發送該投訴信。F某作為集團公司下屬單位的一名員工，T某所發投訴信的對象系F某的朋友、同事以及可能發生關聯的工作伙伴，T某的行為使得F某在其工作和社交圈的社會評價降低，給F某的工作和生活造成嚴重不良影響。
綜上，根據《中華人民共和國民法通則》（以下簡稱：《民法通則》）第一百零二條規定：“公民、法人享有名譽權，公民的人格尊嚴受法律保護，禁止用侮辱、誹謗等方式損害公民、法人的名譽。”以及《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第一百四十條規定：“以書面、口頭等形式宣揚他人的隱私，或者捏造事實公然丑化他人人格，以及用侮辱、誹謗等方式損害他人名譽，造成一定影響的，應當認定為侵害公民名譽權的行為。”T某群發不實投訴信的行為系通過侮辱誹謗、捏造事實公然丑化F某人格的方式損害F某名譽，降低F某的社會評價，給F某造成嚴重不良影響，該行為已經構成侵權事實。
二、T某應當承擔因侵權行為給T某造成的損失
（一）T某應當停止侵害、消除影響并向F某賠禮道歉。
根據《民法通則》第一百二十條規定：“公民的姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權受到侵害的，有權要求停止侵害、恢復名譽，消除影響、賠禮道歉，并可以要求賠償損失。”F某作為受害人，有權要求T某停止繼續侵害，并在F某所在集團內官網以及T某原群發投訴信的范圍（包括但不限于集團工作郵箱和工作會話群）發布公開道歉信，為其侵害F某名譽的行為消除影響，賠禮道歉。
（二）T某應當賠償其侵權行為給F某造成的經濟損失。
根據《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第十條規定：“公民、法人因名譽權受到侵害要求賠償的，侵權人應賠償侵權行為造成的經濟損失。”T某應當賠償F某的經濟損失。
本案中，F某提供的證據五公證書發票和證據六律師費發票表明，F某為搜集并保留證據對相關郵件和網頁采用公證的形式予以固定，并通過委托律師提起訴訟的方式阻止T某繼續侵害，前述公證費和律師費的支出均系因T某侵權，F某為制止侵權行為所支付的合理開支，理應由T某承擔。
（三）T某應當承擔其侵權行為給T某造成的精神損失。
根據《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第八條規定：“因侵權致人精神損害，造成嚴重后果的，人民法院除判令侵權人承擔停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉等民事責任外，可以根據受害人一方的請求判令其賠償相應的精神損害撫慰金。”以及第十條規定：“……公民一并提出精神損害賠償要求的，人民法院可根據侵權人的過錯程度、侵權行為的具體情節、給受害人造成精神損害的后果等情況酌定。”F某有權要求T某支付精神撫慰金。
本案中，T某的侵權行為不僅給F某的工作生活造成嚴重不良影響，也對F某的精神造成極大的損害，T某應當賠償F某的精神撫慰費。且F某僅向T某要求賠償1元精神撫慰費，考慮到T某的侵害行為給F某造成的精神損失，懇請法庭支持該項訴請。
【判決結果】
（2016）滬02民終8689號判決書載明：本院認為,本案中,上訴人連續兩次向Z物業所在集團公司的九百余名員工發送直接針對被上訴人的涉案文章、且文章內容中包含一系列貶損被上訴人人格的言詞,上訴人的行為顯然超出了正常投訴檢舉的合理限度,使被上訴人的名譽權受到侵害;原審判決對此已充分闡述了理由,本院予以認同。至于被上訴人有無“經濟問題”,上訴人可依法依規向相關部門和單位要求進行處理。涉案文章系上訴人發送,且上訴人的簽名屬實,故被上訴人起訴要求上訴人承擔名譽權侵權責任,合法有據;上訴人主張原審遺漏當事人、審判程序違法,經核,無事實依據,本院不予采信。本案中的公證系被上訴人為固定證據而采取的合法、必要的措施,原審據此判令上訴人承擔相應的公證費,與法不悖,并無不當。綜上所述,原審認定事實清楚,判決并無不當,本院依法予以維持。
【案例評析】
本次名譽權一案系勞動仲裁案的關聯案件，是少見的案中案，以名譽權侵權案來確認員工確有侵犯同事名譽權、嚴重違反用人單位規章制度的行為。作為確認名譽權侵權的關鍵，承辦律師從如下幾個角度對本案進行了思索：
一、如何認定T某的行為系侵害行為。
（一）名譽侵權的構成要件：傳統侵權案件的四要件為侵害行為、侵害結果、行為與結果間的因果關系，加上行為人的主觀過錯。但在名譽權侵權糾紛中，對于侵害行為及結果上有著更為詳細的要求，即該侵害行為包含了向不特定的第三人傳播帶有侮辱、誹謗、虛假等信息的內容，或不特定第三人通過該行為能夠獲取到帶有侮辱、誹謗、虛假等信息的內容。
（二）求償方式及訴訟請求：對于本案的侵害結果，F某的提出的訴訟請求是賠償公證費、律師費共計11200元，以及精神損失費1元。因普通人的名譽和形象很難與明星代言費用等量化指標聯系起來，在現有的司法實務環境下，對于被侵權人提出的停止侵害、消除影響和賠禮道歉的訴訟請求，更為符合案情和事實本身，一般會得到法院支持，如果一味地要求金錢賠償，很多時候反而讓法院落入到一個無法衡量損失的境地之中，最終只能落得一個舉證不能的敗訴后果。
二、 起訴T某名譽權侵權對公司與T某的勞動仲裁案有哪些幫助。
在當前司法實踐中，對用人單位單方解除勞動合同的舉證責任和標準要求非常嚴格，尤其在用人單位以員工嚴重違紀為由解除勞動合同，用人單位首先要證明嚴重違紀的“紀”是合法有效的，即內容合法并經過民主程序。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。只有依據民主、正當的程序制定的規章制度，才能作為用人單位行使單方解除權的依據。其次，對員工行為的定性是否能達到嚴重違紀需要用人單位提供強有力的證據支撐。用人單位必須足夠審慎并充分舉證證明員工存在違反規章制度的事實。通常，用人單位會從內部調取相關證據證明該員工行為構成違紀，但仲裁委在審理案件中會充分衡量員工行為的嚴重性及后果，可能產生用人單位舉證不足而導致違法解除勞動合同的后果。然而在本案中，承辦律師另辟蹊徑，避開單純由用人單位提供證據的方式，而是通過名譽權訴訟用法院判決來固定員工違紀行為的性質，從而確認其具有嚴重違紀的行為，為用人單位單方解除勞動合同打下合法合理的基礎。
【結語和建議】
在當前司法實踐中，對“嚴重違反規章制度”的認定較為復雜，因用人單位對其單方解除勞動合同負舉證責任，而其中認定的關鍵點之一為員工行為的是否構成嚴重違紀。本案所涉及的勞動爭議案件是典型的用人單位以員工嚴重違紀為由解除勞動合同，但承辦律師并未采用傳統的通過用人單位內部舉證的方式來證明員工行為嚴重違紀，而是通過另案訴訟（名譽權侵權）的方式固定了員工嚴重違紀的事實，在用人單位解除勞動合同的環節提供了堅實的事實和法律依據。本案為其他同類型的以員工嚴重違紀解除勞動合同的案例提供了一個范本。
滬公網安備 31010402007129號
