網上投稿
（本文由上海律協會勞動法業務研究委員會上傳并推薦）
【摘 要】在勞動法研究和實務中，工資定義及其范圍被頻繁使用而其規定極其混亂，為明確雇主與受雇者雙方當事人的權利和義務，保護勞資各方的合法權益，有必要在法律層面對工資定義及其范圍作權威的規定。
【關鍵字】勞動法 工資 定義 范圍 報酬
引言
工資，是研究勞動關系的一件必議課題，是完善勞動法體系的一項重要內容，是構建和諧勞動關系的一個關鍵環節，是勞動爭議中的一大焦點。在法律層面對工資做權威的定義，對工資范圍做周全的界定，在理論和實踐上都具有重要性和緊迫性。由此，本文試就工資及其范圍做一法律思考。
一、現行法律法規關于工資的定義與范圍
為方便下文的闡述，茲將相關工資定義的條文做一摘錄。
勞動部1994年12月在《工資支付暫行規定》對工資的定義為“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。”“工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。”[1]
勞動部1995年8月在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中對“工資”作了定義，表述為：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。‘工資’是勞動者勞動收入的主要組成部分。
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。” [2]
與工資定義相關的 “工資總額”，見于國家統計局政法司《關于工資總額組成的規定》，表述為“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。”“工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。” 對于工資總額的范疇，表述為 “工資總額由下列六個部分組成： （一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。” [3] 1990年1月國家統計局在《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中明確: “工資總額的計算原則應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據有關規定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍。” [4]
與“工資”定義相關的另一概念是“工資、薪金所得”。在《個人所得稅法實施條例》中，“第八條 稅法第二條所說的各項個人所得的范圍：工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。” [5]
由財政部頒布自2014年7月1日起施行的《企業會計準則第9號——職工薪酬》規定，“職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。”[6]
在地方性法規中，散見“工資”定義。《上海市企業工資支付辦法》 中有“本辦法所稱工資是指用人單位根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即列入工資總額統計的貨幣收入。” [7]
二、目前使用的工資定義與范圍所存在的問題
（一）未有法律層次上的“工資”定義。
在法律層次上， 1994年頒布的《勞動法》、2007年頒布的《勞動合同法》中都未見對工資的定義及對工資范疇的界定。
作為行政法規的《個人所得稅法實施條例》，其關于“工資薪金”的定義不能作為勞動法意義上的“工資”定義。在部門規章和地方性法規中，對“工資”雖有定義，但在權威性方面欠缺。
（二）現有的“工資”定義不統一、不嚴謹。
目前使用中的“工資”定義，分別來自于勞動行政部門、統計部門、稅務部門和財政部門。囿于各部門在對“工資”定義的著眼點、定義的目的及頒布時間前后上的差異，各部門對于“工資”內涵確定不一致，同一部門也出現不一致。勞動部對“工資”釋義，有“各種形式支付給勞動者的工資報酬”和“以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”。這兩個釋義在工資支付形式上不僅存在“各種形式支付”和“貨幣形式直接支付”的差異，還出現了“工資報酬”和“勞動報酬”兩個不同表述。統計部門著眼于數據管理，似簡單化地直接將“工資”等同于“勞動報酬”。《個人所得稅法實施條例》，著眼于個人收入所得，從規范稅基上作了例舉式的定義，但其定義的是“工資薪金”。財政部的定義，著眼于生產成本的計量，將工資、福利、社保費等人力成本統稱為“職工薪酬”。
（二）現有的工資范圍界定不清
比較勞動行政部門、統計部門、稅務部門、財政部門關于“工資”的定義，顯現前兩部門的范圍界定偏窄。勞動行政部門先是將“工資”定義為“以各種形式支付給勞動者的工資報酬”，稍后又將其范圍縮小為 “以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”，且所例舉性的工資范圍與20年后的實際工資支付情況相比，顯得偏窄。出臺較晚的《個人所得稅法實施條例》，對屬于工資薪金范疇內工資項目的例舉，過于寬泛且距當前的工資支付實際亦有距離。財政部門的“職工薪酬”作規定的考量范疇，明顯過于寬泛。
（三）對工資及范圍定義的意義
1、有利于構建工資法律體系
工資，是勞動法律體系中的一個至關重要的基本概念，對工資在法律層面作定義，在理論和實踐方面都極具意義。
平衡勞資關系，工資是一個關鍵的結點。凡屬于工資范圍的，即為勞動者的權益依法受保護；對于資方，亦為必須履行之義務。確定工資定義，則工資的支付項目、支付水平、支付形式、支付對象、支付期間、特殊情況下的工資支付以及雇主責任等具體法律規范才得以制定，并由此構成工資法律體系。
2、有利于建立勞動爭議評判標準。
工資及工資范圍沒有法律層面上的定義和界定，在實踐中多以部門規章及各地高院審理意見的方式彌補。對工資的定義和及其范圍的界定，直接關系到勞動爭議案件的受理與否及判決的標準。各地高院對勞動法的認知及各地經濟狀況差異可能導致勞資關系平衡點的差異，這不僅有損于法律的規范性、指引性，更在勞資雙方權益的保護上可能出現對一方保護過度或保護不力疑慮。
3、有利于國際間交流
目前我國已簽署了21個關于勞工保護方面的國際公約。綜觀在勞工保護方面各國際公約中關于工資之定義表述，與我國現行使用的工資定義，有相近亦有不盡一致。法律層面對工資定義并界定工資范圍，有利于國際間的交流，有利于向世界展示中國特色社會主義制度下的勞動者保護。
三、關于工資定義及范圍的立法建議
1、對工資定義的法律要求
勞動法意義上的工資，區別于政治經濟學、經濟學、會計學、統計學等學科中的工資概念，也有別于財政、稅務、統計等部門法律法規中相關的定義。
在勞動法上對工資定義的首要考慮勞資利益權衡。在勞動法中，工資是用以規范勞動者權利、企業義務的重要概念。凡列入工資范圍的勞動者收入，即獲得法律保護。鑒于勞動收入項目呈多樣化，若不加區分，將加重企業義務，于企業生產經營不利；若界定范圍從嚴，則對勞動者保護不足，影響勞動者生活。
2、對工資范圍界定的現實要求
經濟實體的多元化、雇傭關系的復雜化及分配形式的多樣化，客觀上對工資范圍的界定具有現實要求。
勞動法意義上的工資范圍界定具有兩個層次：總體上的工資范圍與工資體系中各工資細目的范圍。
在勞動者收入形式上，銷售提成、年薪、企業年金、以股份為基礎的薪酬、股權激勵已成為常態。解除勞動合同經濟補償金亦已實行數年。
在企業支付項目上，13薪（年底雙薪）、交通津貼、通訊津貼、飯貼、公關津貼等時有新設，或已成為三資企業員工的固定收入組成。
在審判實踐中，用以計算加班工資、病假工資、產前假工資、停工醫療期待遇等所涉及的“工資”范圍，亟待權威的界定。
3、對工資及范圍定義的法律思考
現實中工資名目繁多，可通過勞動法中的工資法律體系予以規范，將工資及各分類工資分別定義。
為工資作定義，需考慮的是：1、關于工資的內涵。鑒于我國勞動合同制度已普及，集體合同制度在推進中，且勞動法律法規及司法解釋中對各類工資支付標準已有規定，將勞動合同、集體合同約定的勞動報酬事項定義為工資，既考慮到工資內涵與外延的發展變化，也具可操作性；2、關于工資定義的外延。客觀上相對規范化、固定化的法律規定難以適時反映現實中經濟實體的多元化、雇傭關系的復雜化及分配形式的多樣化，故對工資的外延不宜偏窄； 3、關于工資定義中的支付方式。工資支付絕大部分以現金支付已是現實。以貨幣作為工資支付方式，便于協商約定、便于制定工資標準、便于結算和支付，更使得法律規范、保護具有可操作性。故可以明確工資以現金支付，或工資為全部現金收入；4、關于工資中的福利項目。基于上條的考慮，非現金支付的福利應排除在外。基于工資為勞動付出的基本含義，理應排除與勞動付出無關的福利性項目；5、關于國際接軌及交流。工資定義，要借鑒世界各國的研究成果，參考我國已簽署的相關國際公約，使之具有中國社會主義特色、便于在勞工保護方面的國際間交流。綜上，勞動法意義上的工資似可定義為：工資是雇主依勞動合同或集體合同約定、國家規定，按受雇人勞動付出可以貨幣結算和支付的報酬。
在勞動法意義上對工資范圍作界定，在實務中的意義不言而喻。
若以工資支付方式對工資范圍界定，理論界的大致觀點有：一、全部獲得，無論現金還是非現金；二、僅限于現金收入，全部現金收入界定為工資；三、僅限于現金收入，且剔除部分福利等，如一九九○年一月一日國家統計局令第一號界定的工資范圍。筆者認為：對于觀點一，意味將中秋月餅、年貨、節日發放的購物卡、健康體檢、旅游乃至生日禮物等列入工資。如此，在理論和實務中將有困惑：1、中秋月餅等是否屬于勞動報酬；2、是否加重雇主的法定義務；3、與經濟發展是否有利；4、在司法中是否具可操作性。對于觀點二，其一是具有法律依據，《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”；其次是將工資范圍界定為全部現金收入，對于工資定義的外延充分，有益于保護受雇者的權益；其三是在實務中，工資以貨幣計量、支付，便于界定、可操作性強；其四是在實施法律保護時，有客觀依據或標準可循；其五是對于以現金支付的福利(如困難慰問金、報銷旅游款等)可按實質重于形式的原則予以剔除（是“慰問”不是“報酬”、是“報銷”而非“收入”）。囿于稅務征收規定，鮮見直接以現金發放旅游費等非屬于付出勞動的報酬或收入的福利。對于觀點三，顯見其以列舉方式所界定的工資范圍呈剛性，對當前乃至今后較長時期內用工主體、用工形式及支付名稱的豐富變化缺乏適應。筆者曾見到一位普通員工的月收入中列有公關費用項目。故若以工資支付方式對工資范圍界定，似以觀點二為可取。
若以例舉方式對工資范圍界定，可有：
以勞動者實際付出勞動分類，有出勤工資、缺勤工資、假期工資；
以結算方式分類，有計時工資、計件工資、提成工資、年薪等；
以支付時間分類，有月薪、年薪、年金；
以支付的效用分類，有獎金、年終獎、13薪（年底雙薪）、股權激勵。
以支付項目分類，有基本工資（崗位工資）、工齡工資、加班工資、津貼及補貼；等等。
若予以歸納，勞動法意義上的工資定義及范圍似可界定為：勞動法中的“工資”，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的全部勞動報酬，包括定期或不定期、即期或延遲支付的各種名目的工資、津貼、獎金及以貨幣形式支付給勞動者的各項福利，不包括提供商業保險、學歷教育、體檢、旅游、生日禮物、困難慰問金等非貨幣形式提供的福利。
結語
在勞動法意義上對工資定義及工資范圍界定，是重大而又現實的課題，本文作此膚淺思考，意在拋磚引玉，以期待業界的深入探討。
注：
[1] 《關于印發<工資支付暫行規定>的通知 》（勞部發〔1994〕489號）第三條、第四條。
[2] 《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（1995年8月4日，勞動部）第53條。
[3] 《關于工資總額組成的規定》（國家統計局政法司 一九八九年九月三十日國務院批準 一九九○年一月一日國家統計局令第一號發布）第三條、第四條。
[4] 《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》(1990年1月1日國家統計局) 一、關于工資總額的計算.
[5] 《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》(中華人民共和國國務院令第600號) 第八條第一款。
[6] 《企業會計準則第9 號——職工薪酬》（財政部自2014年7月1日起施行）第二條。
[7] 《關于印發<上海市企業工資支付辦法>的通知》（滬勞保綜發[2003]第2號）
滬公網安備 31010402007129號
