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       2020年伊始，我國突發大規模暴發性的新型冠狀病毒肺炎疫情，時至今日，確診人數仍在與日俱增，疫情的實時動態已經成為所有國民聚焦的焦點。因為疫情大規模爆發的時間點恰逢2020年的春節假期，按照往年的慣例，春節假期結束后，全國將迎來第二次返程高峰。然而，在疫情尚未得到有效防控的背景下，勞動者是否仍然應該按照用人單位節前的通知時間到崗？與防控疫情有關的重點工作崗位，能否提前結束假期？勞動者的權益應當如何保障？為了加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播，同時為了維護疫情期間勞動關系的穩定，國務院辦公廳及各省市相關部門發布一系列延長春節假期和延遲企業復工的相應文件規定。在此情形下，勞動者權益保障的問題引起了社會的強烈關注。
       一、問題的提出           
       因各地情況不同，本文僅針對上海市的企業和勞動者。上海市政府辦公廳于2020年1月27日發布的《上海市人民政府關于延遲本市企業復工和學校開學的通知》規定“本市區域內各類企業不早于2月9日24時前復工。涉及保障城市運行必需（供水、供氣、供電、通訊等行業）、疫情防控必需（醫療器械、藥品、防護品生產和銷售等行業）、群眾生活必需（超市賣場、食品生產和供應等行業）及其它涉及重要國計民生的相關企業除外。用人單位須依法保障員工合法權益。”雖然上海市人民政府已要求企業延遲復工至2月9日，但有些企業仍要求員工上班，員工不上班的話，休假的這幾天就作為年假處理。由此引發了以下法律問題： 1、延遲復工期間是否屬于法定節假日或休息日； 2、延遲復工期間支付勞動者報酬待遇的問題； 3、延遲復工期間，若員工上班，是否需要支付加班費以及支付加班費的標準問題； 4、延遲復工的這幾天能否折抵年假； 5、隔離期間和觀察期間是否應當支付勞動報酬； 6、企業必須強制執行延期復工的規定嗎？哪些企業可以要求員工提前復工？           
       二、 延遲復工期間爭議問題的法律分析           
       （一） 延遲復工期間是否屬于法定節假日或休息日           
       根據《全國年節及紀念日放假辦法》第2條規定，我國春節期間的法定節假日僅包含正月初一、初二、初三，因此延遲復工期間不屬于法定節假日，不涉及支付三倍工資的問題。關于延遲復工期間是否屬于休息日，由于延長春節假期的決定屬于臨時性措施，該休假并不屬于《全國年節及紀念日放假辦法》規定的法定節假日，屬于特殊假期，類似于“休息日”。       
       （二）延遲復工期間勞動者報酬待遇的問題           
       關于勞動報酬，根據上文觀點，并且上海市人力資源社會保障局在疫情防控新聞發布會上也已明確表示，延遲復工是出于疫情防控需要，該期間屬于休息日。對于休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；對于承擔保障等任務上班的企業職工，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資，即兩倍工資。至于獎金，如果獎金是在正常出勤情況下即可獲得，則該等獎金屬于固定勞動報酬之范疇，應當隨同基本工資一并發放。而對于各類補貼和津貼，可以基于該等補貼或津貼的性質，結合公司的相關規定，決定是否予以發放，如車貼、飯貼、通訊補貼等等，因未正常勞動，可以不予發放。而如果相關獎金與業績考核掛鉤，因未能提供正常勞動，可以根據公司相關規章制度規定，不予發放。  
       （三）延遲復工期間，若員工上班，是否需要支付加班費以及支付加班費的標準問題  
       需要支付。對于在延長春節假期期間提供正常勞動的職工，企業應安排補休或按規定支付加班工資。國務院的規定中提到“因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實”。上海市人社局在滬人社辦[2020]38號文中做了進一步的明確“對于在延長春節假期期間提供正常勞動的職工，企業應安排補休或按規定支付加班工資”。據此，公司安排員工在延長春節假期期間上班的，應當補休，不能補休的應當支付加班工資。關于加班工資的標準，如前所述，延長假期不屬于法定假，不適用300%的加班工資規定；可調休，性質類似休息日，且2月2日原本即休息時間，但上海市的規定并未直接明確200%的加班工資標準，系考慮到現實中的不同工時制度的差異，對于采用標準工時的員工應當支付200%的加班工資，采用綜合計算工時的員工超過法定工作時間的應當支付150%的加班工資，采用不定時工時的員工不支付加班工資。          
       （四）延遲復工的這幾天能否折抵年假  
       不能折抵。延遲復工期間屬于國家統一安排的假期，并且其中包含原本的休息日，不能折抵年休假。   
       （五）隔離期間和觀察期間是否應當支付勞動報酬  
       不可抗力是指不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況。因不可抗力不能履行民事義務的，不承擔民事責任。關于政府采取的對疑似感染人群進行隔離觀察的措施應當屬于事先不能遇見且不可避免的，屬于不可抗力，故若在延遲復工期間被隔離觀察的，用人單位應當按照勞動合同的約定支付勞動報酬，若復工后仍因被隔離觀察而無法復工的，筆者認為用人單位也應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。         
       （六）企業必須強制執行延期復工的規定嗎？哪些企業可以要求員工提前復工？    
       延期復工屬于地方政府為應對疫情采取的緊急措施，公司提前要求員工復工，不僅不利于疫情的防控，并且可能產生違法風險。據《傳染病防治法》第77條規定，“單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。”據《刑法》第330條規定，“違反傳染病防治法的規定，對單位判處罰金，對責任人可進一步追究妨害傳染病防治罪，最高可判處三年以上七年以下有期徒刑。”  但是，特定行業仍可要求員工提前復工。根據市政府的通知，不執行延遲復工的行業包括： 1、保障城市運行所必需的行業：如供水、供氣、供電、通訊等； 2、疫情防控所必需的行業：如醫療器械、藥品、防護品生產和銷售等； 3、群眾生活所必需的行業：如超市賣場、食品生產和供應等； 4、其它涉及重要國計民生的相關企業。          
       三、 疫情形勢下貫徹落實勞動者權益保護政策           
       考慮到各企業因疫情影響無法及時復工已付出了減少經營利潤的代價，所以各企業怎么在貫徹落實政策、依法保護勞動者權益的前提下，盡可能地減少經濟損失成為了當今社會的重要議題。          
       （一） 實行稅費減免等優惠政策。筆者認為可以借鑒2003年的“非典”經驗實行稅費減免等優惠政策。這一方面可以緩解中小企業面臨“無所得卻要交稅”的不合理局面，另 一方面也可以減少減少特定社會階層在經濟恢復初期的結構性矛盾。  
       （二） 勞動者應與企業同舟共濟。勞動者要樹立與企業共同發展的意識。當企業因受疫情影響導致生產經營困難的，與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位時，勞動者在沒有損害到自己的根本利益時，應盡可能支持企業的決定。