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勞務派遣作為某些企業降低用工風險、控制人員編制等的用工形式，目前仍廣泛存在著，在這種用工形式中如何有效保護勞動者權益？最近筆者辦理的一起因勞務派遣引發的勞動爭議案件發人深省。
案情簡介
王某系一名外來務工人員，2007年經上海市A企業面試招用，A企業通過與B公司簽署勞務派遣協議書，王某與B公司簽署勞動合同，王某再由B公司派遣往A企業的形式用工。為了方便人員管理，B公司的人事經理兼任A企業的人事專員。從2007年至今，王某已三次與B公司續簽勞動合同。
2012年下半年，王某因老家有事，想請幾天事假回家幫忙料理。當王某向部門領導請假時，被部門領導因為近期業務繁忙缺人手拒絕了。王某雖心有不甘，卻也無可奈何，在王某轉身離去時，王某部門領導叫住了王某，兩人遂發生爭吵。據王某回憶，后來他被包括部門領導在內的兩名同事摁倒在地，遭受拳打腳踢。王某經診治，未發現骨折，但身上多處軟組織挫傷。幾天后，A企業、B公司約談了王某，A企業認為王某違紀，將王某退回B公司，B公司則欲將王某派至浦東或松江另外的用工單位。王某堅決不愿意被派往其他用工單位。A企業、B公司及王某當場制作了談話筆錄，書面形式確認了B公司要求將王某另行派遣的告知及王某拒絕另行派遣的意愿。幾天后，王某收到了B公司的書面辭退通知，辭退理由為A企業因王某違紀將其退回且王某拒絕B公司另行派遣。王某多方訴求無果，遂申請了勞動爭議仲裁，要求B公司支付經濟補償金，A企業對B公司支付經濟補償金承擔連帶責任。
本案爭議焦點
一、A企業將王某退回是否違法？
二、A企業將王某退回到B公司后，B公司與王某解除勞動合同是否合法？是否應當就B公司與王某勞動合同無法繼續履行做出補償？
三、王某是否有權拒絕B公司的另行派遣？
勞動爭議仲裁委員會認為王某拒絕B公司再派遣的行為欠妥。B公司解除與王某的勞動合同于法不悖，其解約行為并無不當，裁決駁回了王某的仲裁請求。
律師評析
本案中A企業將王某退回，主要理由為王某違紀，但在庭審中王某堅稱自己系被打一方，A企業也未能提出充分證據證明王某違紀的事實及做出違紀處理所依據的相應的規章制度。在此情況下，A企業是否有權將王某退回B公司？有無相應法律依據呢？由于勞務派遣法律關系主要在我國勞動合同法第五章第二節“勞務派遣”中作了簡單規定，對于違紀勞務派遣員工如何處理、發生何種情形用工單位可將勞動者退回勞務派遣單位、若用工單位違法將勞動者退回勞務派遣單位將承擔何種法律責任未作明文規定，這也為本案爭議埋下了伏筆。
雖然我國已于今年7月1日實施的《全國人民代表大會常務委員會關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》第二條規定：“將勞動合同法第63條改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”但作為用工單位的一名勞動者，需接受用工單位與勞動派遣單位的雙重管理，對于違反用工單位的規章制度的勞務派遣員工如何處理，可否比照我國勞動合同法中與用工單位形成勞動關系的員工以同樣法律規定做出退回勞務派遣單位等形式處理？上述方面問題皆未明文規定。
勞務派遣作為一種特殊用工形式，國家雖然對勞務派遣這種用工形式并不鼓勵，但是卻廣泛存在于社會生活中，在此情況下，國家加強對勞務派遣這種用工形式的監管，提高從事勞務派遣企業的準入門檻、限制勞務派遣員工在用工單位比例等固然從一定程度上可以限制勞務派遣的數量，但對于既存的且有更大發展趨勢的勞務派遣員工，如何進行有效管理，充分保護勞動者合法權益也是不得不正視的問題。
另外，B公司經理任A企業人事專員，這種情況在勞務派遣中比較常見，名義上可以實現勞務派遣單位對勞動者在用工單位的有效管理，但一旦發生勞動者與用工單位的爭議，則用工單位與勞務派遣單位常常一致針對勞動者。本案中王某被退回自己勞動關系所在的勞務派遣單位B公司，B公司不論A企業做法是否合法、公正，而將王某另行派遣，在王某拒絕派遣的情況下，將王某辭退。如果勞務派遣單位不能有效維護自己員工的合法權利，豈不成了僅為代發工資、代繳社會保險金的空殼？
現王某已就本案提交人民法院訴訟解決，法院將擇期判決。●
(作者單位：上海瑞富律師事務所)
滬公網安備 31010402007129號
