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“走出去”是中國企業的戰略選擇，也是其在全球化進行產業布局的必然要求。據福卡智庫最新公布的數據顯示，2024年企業出海的注冊增速顯著，出海企業數量增長了23%。2024年中國全行業對外直接投資同比增長16.1%，非金融類直接投資增長19.5%，尤其是中企“出海”東南亞國家勢不可當。以越南為例，2025年上半年，391家中資企業投資越南，同比增長30%，投資金額達25.5億美元，僅次于新加坡和韓國。 [1] 這表明，中企出海已是不可逆轉的大趨勢。

中國企業出海的深層次原因不外乎兩種因素驅動，內在因素是產能過剩、產業急需升級和國內企業內卷嚴重，被迫無奈，供應鏈和產業鏈需要出海，尋求新的發展空間。外在因素是特朗普的關稅政策，中國制造去中國化，催生外向型企業出海，逐步實現全球化產業鏈和供應鏈的合理布局。

但企業走出國門并非一帆風順，面對陌生的市場環境、文化差異和法律法規的迥異等現實狀況，中國企業出海面臨諸多層出不窮的問題和難題需要破解，特別是如何防范和積極應對海外用工風險，業已成為企業成功出海運營的關鍵因素之一。 

一、國際勞工標準的基本涵義及其構成

從世界范圍看，勞工與環境保護至今未能在WTO層面達成統一協議。但按照國際勞工組織的界定，國際勞工標準是指“自1919年以來，國際勞工組織建立與發展起來的一整套勞動標準。該套標準旨在確保自由、平等、安全和尊嚴的前提下，男性和女性勞動者都能獲得體面和高產的工作機會。”形式上，國際勞工標準主要由一整套議定書（公約）和建議書組成。其中前者具有約束性（legally binding），而后者則是具有建議性的指引（non-binding guideline）。目前共有189個公約和203個議定書。內容上，國際勞工標準涉及勞動用工的方方面面，從勞動者的基本權利到工作條件，從一般勞動者的權利保護到特殊勞動者的權利保護，紛繁復雜，不一而足。在這些復雜多樣的標準中，有八項為核心標準，分別對應八個公約（fundamental conventions）。主要內容涉及結社自由、集體談判、禁止強迫勞動、禁止使用童工、同工同酬和反就業歧視等方面。其余是一些經濟性標準。目前我國批準了八個核心公約中的四個，即《同工同酬公約》（第100號）、《最低就業年齡公約》（第138號）、《最惡劣形式童工公約》（第182號）以及《反就業歧視公約》（第111號）。我國立法亦對上述公約的重要內容進行了內化并立法。目前尚有四個核心公約及不少非核心公約尚未簽署。但無論簽署與否，國際勞工標準為世界提供了一套市場化勞動用工的基本標準。 [2] 

二、歐美自貿協定中的勞工問題

歐美等發達國家在發展對外貿易時極力推進勞工與環境保護，以保護其國/地區內的勞工權利和生態環境。美國與歐盟在與其他國家簽訂自由貿易協定時都會不同程度地納入勞工條款，兩者的勞工條款內容存在一定的差異，但各成體系。所不同的是，彼此在各自采納的勞工標準以及勞工爭議解決機制領域。

（一） 美歐勞工標準

1.美國只批準國際勞工組織（簡稱ILO）頒布的八項勞工公約中的兩項，美式勞工條款的其他勞工標準則由美國與另一締約國協商確定。

2.歐盟（27個成員國）已批準八項勞工公約。 因此，歐式勞工條款往往會涵蓋八項勞工公約的全部內容，涉及的領域更為寬泛。歐盟在與別國簽署FTA正文中確認享有國際勞工組織宣言所含的四項權利，即結社自由和有效承認集體談判權利、消除一切形式的強迫或強制勞動、有效廢除童工、消除就業和職業歧視。并列出實施程序和行政程序，要求各締約方不得為了鼓勵貿易和投資而放松勞工法的要求和降低執法力度，防止“逐底競爭”的風險，鼓勵企業自愿承擔相應的社會責任，鼓勵公眾和非國家行為者就勞工標準進行討論，并充分考慮來自工人、雇主、社會組織代表的意見。

（二）勞工爭議解決機制

美式勞工條款的執行具有強制性，如有違反會導致與貿易掛鉤的制裁或處罰。相比之下，歐式勞工條款則使用協商與磋商機制，必要時組成專家小組對勞工條款的執行提供意見，締約方應盡最大的努力，接受專家小組的意見。歐式勞工條款的執行沒有強制性，依靠締約國的自覺執行。歐盟在可持續發展議題上的行動密切圍繞著經濟、社會（主要是勞工）、環境三大支柱，其中勞工和環境成本尤其被其視為是影響貿易公平競爭的重要因素。歐加自貿協定將以往單獨的“貿易與可持續發展”一章拆分成“貿易與可持續發展”、“貿易與勞工”、“貿易與環境”三章，并做出了一些更全面、更堅定的承諾。歐盟在之后分別與日本、新加坡和越南簽署雙邊自貿協定時又恢復和延續了設置單一的可持續發展章的結構，并在某些領域超越了與加拿大的保護承諾。

（三）限制：不得以保護勞工為名行貿易保護之實

歐越雙方在協定中對勞工問題作出保護的同時，也相應地作出限制性規定，即簽署關于勞工保護和勞工標準的規定不得以保護一方貿易為目的。

（四）壁壘：跨境自然人流動標準精細化

自然人跨境流動是服務貿易的四種（跨境提供、境外消費、商業存在和自然人流動）主要形式之一。后者是指服務提供者（通常是個人）到其他國家提供服務。相對于貨物貿易關稅壁壘，服務貿易受到的壁壘與限制較為突出，勢必阻礙與制約了它的可持續發展。

（1）商業服務賣家；

（2）合同服務提供者；

（3）獨立專業人士；歐盟與哥秘厄自貿協定在跨境自然人流動方面（單一層次）

（4）關鍵人員；

（5）畢業實習生；

（6）短期商業目的訪客

歐盟與加拿大綜合經濟貿易協定（CETA）在跨境自然人流動方面更為精細化

第1層次	第2層次	第3層次
（1）合同服務提供者	（1）投資目的商務訪客（90天）	（1）高級人員（最長為3年）
（2）獨立專業人士	（2）公司內部調任人員	（2）專業人員（同上）；
（3）關鍵人員	（3）投資者（1年）	（3）畢業實習生（1年）
（4）短期商業目的訪客

通過對比可以發現，歐盟摒棄了與歐盟和哥倫比亞秘秘魯厄瓜多爾FTA中較為籠統的分類模式，對自然人分類的劃分越來越精細化，并對不同領域與種類的服務提供者做出差異化的規定，便于更加科學化與合理化的監管。例如，對于關鍵人員臨時入境停留期限的細化規定，通常來說，以投資為目的的短期商務訪客最長為6個月中的90天；投資者為1年；公司內部調任人員中，高級人員與專業人員最長均為3年，畢業實習生為1年（公司人員中，以3年、1年與所簽勞動合同期限相比，一般以時間更短為準）。 [3] 因此，出海企業在調配相關員工進入目標國不是隨心所欲的，仍受到簽證、進入人數比例以及期限等制約和限制。 

三、中企海外用工面臨的困境與挑戰

（一）中式管理體系和文化“水土不服”

《2025中國企業出海洞察及全球趨勢展望》顯示，當前出海企業的中式管理方式與海外勞工制度存在博弈。過去，中國企業在出海時更注重海外需求及產業適配，但在深入海外市場的過程中會發現中企的管理體系、文化觀念跟海外企業及工人差距大。因此，出現了權責關系與管理混亂、團隊激勵與員工管理等方面的難題。可見，完善員工管理體系，做好用工合規工作非常必要。

例如2016年，福耀集團在美國的玻璃廠因未嚴格按照美國勞工法運營，工人在不安全的環境下操作，被處以約22.5萬美元的罰款。2017年，福耀美國又因違反員工操作安全規定，被罰處3.8萬美元。2024年年底，巴西勞工部門以一紙調查報告，指控比亞迪在巴伊亞州電動汽車工廠建設工地上的163名中工人遭遇“奴役式用工”，并且勒令比亞迪巴西工廠建設項目停工。盡管比亞迪和巴西工廠建設項目的分包商金匠集團巴西分公司，都分別在第一時間澄清了事實真相。但作為全球領先的新能源車企，比亞迪的形象如今卻因勞工問題而受到影響，值得每一個出海中企予以警惕。

（二）各國勞動法規不盡相同

共建“一帶一路”國家地區、歐美地區等中企投資重點標的與我國勞動用工規范要求存在明顯差異，中企前往當地需要及時識別勞動用工合規風險，了解、熟悉并尊重當地的風俗習慣、價值觀和法律法規，為企業的穩定運營提供保障。

尤其是不少國家通過設立一系列強制性標準來要求企業使用當地勞動力，變相增加使用外國勞動力的用工成本，增加當地勞動力的競爭性。比如馬來西亞要求企業雇傭外籍員工與本土員工的占比通常為3:7。泰國要求25%需用當地員工。印尼則要求企業，根據雇傭外籍員工的人數需繳納聘用外國勞動力補償金，每個職位每月100美元。

有些國家和地區則對企業海外支付勞動報酬有極為嚴厲的規定。如在泰國，若雇主經員工催告后在規定的期內仍未支付員工工資的，雇主需以15%的年息連本帶利地賠償雇員。情節嚴重的，雇主還將會被處以不超過6個月的監禁。此外，我國大陸地區廣受爭議且已成現象的“996”、“995”工作制或“007”（一周7天均在崗，全年無休）工作制，一旦在國外使用可能面臨勞動部門的監察、整改甚至是嚴厲處罰。外國工會組織的力量也會在企業實施不當加班制度時強勢體現出來。工會可能通過協商或組織員工罷工、示威來迫使企業遵守法定工時制度，設立合理的加班政策。2024年11月19日，歐盟更是宣布通過一項法規，內容是“禁止在歐盟市場上銷售和提供任何使用強迫勞動的產品，或從歐盟市場出口任何使用強迫勞動的產品。”出海企業必須密切重視和關注。

（三）國內勞工保護法律有待完善

目前，我國尚無海外勞工保護專門立法，規范海外工程外派勞務以及對外勞務合作的法律文件主要有《涉外民事關系法律適用法》、《對外貿易法》、《對外勞務合作管理條例》等，沒有對海外勞工勞動待遇和勞動報酬等勞動權利基本問題進行明確規定，也沒有特定的海外勞工扶持政策、設置專門經費為海外勞工提供法律援助等。 [4] 因此，適時出臺海外勞工保護專門性立法勢在必行。

（四）海外用工的主要風險類型

1.用工風險是法律合規風險中是最直接的風險類型。不同國家的勞動法、稅法、社保政策差異巨大。印尼《勞動法》規定解雇員工需支付高額補償金，其金額可達月薪的32倍；沙特則實行嚴格的“沙化率”（ Saudization）政策，強制要求企業雇傭一定比例本地員工。例如，小型批發零售企業（5-49）：最低要求沙藉員工比例不低于10%；中型制造企業（50-199），沙特藉員工比例提升至25%或更高；服務型企業（IT、金融）：根據細分工種，沙特藉員工占比要求在15%至40%之間不等。例如，有一家中國工程設備公司在利雅得設立子公司，若雇傭50人，需聘用至少10名沙特藉員工，且必須為有效社保狀態，方可計入本地化合規要求。一旦外資子公司在沙特完成注冊并取得商業登記，就需要根據所屬行業及公司規模相匹配和對應的“沙化等級”，如未達標將被限制簽證辦理、政府項目投標、甚至銀行賬戶功能凍結。因此，若企業未遵守當地法規，甚至可能面臨巨額罰款甚至刑事責任。

企業合規對策可考慮分步驟進行，在設立前期，選擇成立低沙化壓力行業的科技研發類公司進入沙特；設立中期，可通過雇傭沙特應屆畢業生、殘疾人士獲得政策減免或補貼；設立后期，企業還可考慮通過“沙化激勵計劃”，獲取更多經營便利，如加快簽字批復、簡化納稅流程等。如東莞某企業于2024年在沙特吉達設立智能居家公司，通過招聘3名本地實習生和與本地就業平臺合作，在3個月內達到合規沙化率，并順利申請首批工程進口許可。

2.文化沖突風險同樣不容忽視。宗教信仰、工作習慣、溝通方式差異可能導致管理失效。中東國家員工每日需五次禱告，工時安排需相應調整；拉美員工更注重家庭生活，加班接受度較低。文化沖突處理不當，輕則影響團隊效率，重則引發勞資糾紛。工會與罷工風險在部分國家突出。德法等歐國工會力量強大，員工維權意識高；南美巴西罷工頻發。企業不了解當地工會規則，可能會陷入被動。

3.數據隱私風險日益凸顯。隨著歐盟《通用數據保護條例（GDPR）等法規實施，其對企業處理員工個人信息設定嚴格標準，違規處罰可達全球營收4%。中國企業需特別注意跨境數據傳輸的合規性。

（五）用工模式的選擇與優化

選擇合適的用工模式有助于規避用工風險。主要有：直接雇傭模式、名義雇主（EOR）服務模式、EWE（海外雇主）模式、獨立顧問聘用模式、勞務派遣模式、屬地化用工模式和雇傭獨立合同工模式以及服務外包模式等：

1.直接雇傭模式。適合長期穩定的海外業務。出海企業需要在當地注冊設立實體公司，與員工建立勞動關系，并嚴格遵守當地的勞動法規。這種模式控制力強但成本高，如法國企業需承擔高達薪資45%的社保費用。建議在業務成熟、規模較大的市場采用。

2.名義雇主（EOR）服務模式。它是一種更為靈活和合規用工方式。其中，名義雇主以直接雇用歸屬于當地實體的勞動力，實際雇主執行全面的日常工作監督。具體來說，EOR服務商作為法定雇主，負責員工招聘、管理和薪資支付等工作，同時允許客戶企業保持對日常管理的控制。這種模式可以大大降低企業在海外的運營成本和風險，尤其適合初入海外市場的企業。

3.EWE（海外雇主）模式。企業采用當地國以外的某個國家已設立的公司實體作為“海外雇主”在候選人工作所在地做登記，即可在當地合法雇傭候選人。該模式通常指無主體雇傭（EWE），即企業無需在目標國家設立法人實體，通過第三方機構（如名義雇主EOR或專業雇主PEO）直接雇傭當地員工。這種模式的核心在于簡化跨國用工流程，降低合規成本，同時保持企業對員工的實際管理權。 ?

4.獨立顧問聘用模式。由第三方公司與個人建立獨立顧問聘用關系。如保潔公司簽約，屬于跨境零工模式，深受雇主青睞。這種關系通常屬于勞務關系而非勞動關系。其特點是無需繳納社保，隨時可以解除，不用擔心成為被告，但法律合規要求高。

5.勞務派遣模式。通過第三方機構用工，可降低直接雇傭風險。但有些諸如日本嚴格限制勞務派遣期限；美國部分州認定長期派遣員工可能轉為正式雇傭關系。選擇時應評估當地法律對派遣工的保護程度。

6.屬地化用工模式：是指企業在海外市場雇傭當地員工，依照當地法律法規和用工習慣進行招聘和管理。這種模式有助于企業更好地適應當地市場，降低用工成本，并促進與當地社區的關系。然而，企業需要注意尊重當地的文化習慣和禮儀，避免因文化差異而引發的管理困難。

7.雇傭獨立合同工模式：適用于短期項目或臨時性工作。然而，這種模式的風險較大，因為獨立合同工通常不受企業直接管理，容易出現工作質量和進度方面的問題。因此，企業在選擇這種模式時，需要謹慎考慮并制定相應的風險管理措施。

8.服務外包模式。指以服務總包加分包的方式實現全球靈活用工。如將非核心業務外包給當地企業。這種模式轉移了用工風險，但需建立嚴格服務水平協議（SLA），確保服務質量。IT服務外包印度、客服外包菲律賓是較常見的做法。

（六）構建全面的合規管理體系

歸結起來，完善的合規體系主要應包含以下幾方面的要素：

1.法律盡職調查是基礎工作。企業應聘請專業律所對目標國勞動法規進行全面梳理，特別關注：最低工資標準（如盧森堡2023年月最低工資達2,387歐元）、工時規定（墨西哥每周法定工時為48小時）、解雇限制（比利時解雇需政府批準）等核心條款。定期更新法律變動情況，如新加坡2023年將退休年齡上調至63歲。

2.本地化勞動合同至關重要。合同應使用當地語言，包含必備條款：巴西要求明確13薪支付方式；阿聯酋規定合同期限不得超過3年。同時注意特殊條款：印尼要求合同注明宗教節日休假安排。

3.薪酬福利體系需因地制宜。除基本工資外，企業需了解：韓國需支付年薪的100%-300%作為獎金；中東國家通常提供住房津貼；拉丁美洲國家普遍要求支付圣誕節獎金。福利設計應考慮當地習慣，如俄羅斯員工重視帶薪療養假。

4.社保與稅務合規技術性強。各國社保體系差異顯著：瑞典雇主承擔31.42%的社保費率；澳大利亞實行（Superannuation）養老金制度，費率為10.5%。跨境稅務問題更復雜，中美、中德等雙邊稅收協定可避免雙重征稅。

（七）文化融合與員工關系管理

1.跨文化培訓應覆蓋外派人員和本地團隊。內容包括：宗教禁忌（印度教素食要求）、溝通風格（德國人偏好直接表達）、決策方式（日本強調共識）等。華為等成功出海企業都建立了系統的文化培訓體系。

2.本地化管理團隊能有效降低文化沖突。提拔優秀本地員工擔任管理崗位，實施“文化橋梁”計劃，培養懂得中國文化和了解本地情況的中層管理者。例如，海爾在美國工廠成功歸功于本地化管理。

3.員工溝通機制需符合當地習慣。法國企業普遍設立員工代表委員會；瑞典鼓勵非正式溝通；日本重視“報聯商”（報告、聯絡、商量）制度。建立暢通的申訴渠道可提前化解潛在矛盾。

4.多元化與包容性政策越來越重要。歐美國家普遍重視少數群體+權益、性別平等議題。企業應制定反歧視政策，開展多元化培訓，營造包容的工作環境。

（八）風險防范與危機應對

1.工會關系管理需要專業策略。在工會強勢國家，企業應提前了解和熟悉工會組織結構（德企監事會有工會代表）；定期建設性對話；避免單方面變更勞動條件。而大眾汽車在中國建立和諧工會關系值得借鑒。

2 .罷工應急計劃應有預案而不可或缺。包括：備用生產場地安排、客戶溝通預案、法律應對方案等。2018年漢莎航空飛行員罷工時，公司迅速啟動應急計劃，最大限度降低了損失。

3.爭議解決機制應明確高效。可選擇在調解（中國）、勞動法庭（英國）、仲裁（阿聯酋）等不同方式。在沙特等中東國家，通過當地有影響力的調解人解決糾紛往往更有效。

4.數據安全保護措施必須到位。這里涉及數據合規和數據安全問題。歐盟員工有權要求刪除個人數據；加州CCPA規定員工可查詢企業收集的個人信息。出海企業應加密存儲數據，限制訪問權限，制定跨境數據傳輸方案。

總之言之，出海企業海外用工風險無時不在，也無法完全消除，但企業完全可以通過系統化管理控制在可接受的范圍之內。基于此，企業需要深入了解并遵守當地法律法規、選擇合適的用工模式、加強跨境法律合規管理、妥善處理跨國勞動爭議等方面的工作。與此同時，企業在實踐中需要不斷總結經驗教訓，加強風險管理和防范能力，確保海外業務的合規性和穩健發展。為此，在跨國用工方面，出海企業有必要采取“三步走”的策略，即“前期充分調研、中期穩步試點、后期優化推廣”的方式逐步推進。隨著經驗的逐步積累，出海企業將建立起與海外業務規模相匹配的用工風險管控能力，在全球化的今天，為了規避這些風險，企業只有不斷提升自身的合規能力和風險防范水平，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 [5]