国产视频一区三区_久久久精品性_在线精品一区_欧美在线视频二区_国产精品一区在线观看_精品不卡视频_欧美亚洲免费高清在线观看_欧美视频久久_国产精品一区毛片_国产日韩一区

2015年12月19日上午，由上海律協勞動法業務研究委員會舉辦的“勞動爭議仲裁典型案例分析——兼論當前勞動爭議特點、難點與熱點問題”專題講座在上海交大二醫大報告廳舉辦。本次講座由上海市勞動爭議仲裁院院長周國良主講，上海律協勞動法業務研究委員會副主任齊斌主持，共約400名律師參與，全場氣氛熱烈。

講座中，周國良院長以“王茁與上海家化勞動爭議案”為引，分別介紹上海當前勞動關系的特點、勞動爭議的處理流程及依據、立法裁判的變化及趨勢、仲裁員（調解員）的角色定位以及勞動關系與企業人力資源的走向。現將具體內容總結如下：

【引子】從王茁與上海家化勞動爭議案談起

2014年5月12日，上海家化召開董事會審議并通過關于解除王茁總經理職務及提請股東大會解除王茁董事職務的議案。5月13日，上海家化向王茁送達《員工違紀處理通知書》，決定：1、自2014年5月13日15時起，上海家化聯合股份有限公司辭退王茁，王茁將不再是上海家化聯合股份有限公司員工，不再承擔總經理職務，不享受公司任何相關權益；2、于2014年5月14日17時前完成離職流轉手續。

王茁于2014年6月4日申請仲裁，要求：1、與上海家化從2014年5月14日起恢復勞動關系；2、上海家化支付王茁2014年5月14日至6月24日的工資72,660元(以月工資51,900元為標準)。本案經仲裁、一審、二審，最終判決結果：1、上海家化與王茁恢復勞動關系；2、按照上海家化企業平均工資的標準支付王茁2014年6月1日至6月24日的工資人民幣10,520.77元。

王茁與上海家化的勞動爭議案件在2015年受到廣泛關注并引發多方討論，其主要關注點在于：1、高管被解雇背后的事實更多的是用人單位整體經營狀況以及職責范圍內其他人員的行為；2、高管解雇一般經由董事會解聘繼而解除勞動合同的過程，且用人單位一般主張董事會解聘是解除勞動合同的重要依據；3、從當前的情況看，越來越多的高管解雇爭議都會牽涉到股權爭議。

從王茁案也可以看出當前勞動關系也正在發生一些變化，如發生爭議勞動者越來越“高端化”、爭議金額不斷上漲、爭議范圍日益擴大。

一、 當前（上海）勞動關系的特點

（一）勞動關系總體和諧穩定，勞動爭議居高不下

根據統計，2014年上海勞動爭議案件11.3萬件，勞動者發生勞動爭議的比例約在1.5%，而在2015年，雖然社保爭議已從勞動爭議受理范圍內剔除，但勞動爭議總量并未下降。這說明總體勞動爭議的數量是在上升的。此外，勞動爭議正在從中心城區徐匯、黃浦等向城郊結合部擴散，如閔行、寶山、普陀。

（二）勞動關系日益受到關注，政策法規層出不窮

今年4月，中共中央、國務院發布《關于構建和諧勞動關系的意見》，年末十三五規劃中也很大篇幅提到勞動關系治理的內容，結合中共中央推動依法治國的大背景，可以看出新一屆黨和政府對勞動關系的重視已經到了前所未有的高度。與此同時，從中央到地方各類政策法規層出不窮，而且越來越多的其他部門法規也涉及到勞動關系，如《旅游法》的修改引發導游群體勞動關系管理的新問題。

（三）集體勞動爭議成為常態，權利利益爭議交織

整體而言，中國目前正處于“工業革命”時代，這個時代的典型特點是企業關閉、搬遷、轉型日益成為常態，群體爭議高發，權利利益交織的情形較多，而群體爭議中1/3是超出法定標準的利益爭議。目前國內的利益爭議缺乏有效的調整機制。從國外經驗看，國外勞動仲裁更多處理的是利益爭議。仲裁員分別征求勞資雙方的方案，同時仲裁員自己也會調研形成一套方案，最后在勞資方案中選擇更接近仲裁員的方案。

（四）爭議類型多樣化復雜化，爭議處理難度加大

目前，勞動爭議案件爭議內容越來越新型化、多樣化、復雜化，一起勞動爭議案件的類型幾乎涵蓋勞動關系的各個方面。除確認勞動關系外，一般無單一訴求。上海的勞動爭議有明顯的地方特色，更多集中在年終獎、十三薪、社保繳納基數等領域。此外，勞動者法律意識、維權意識逐步提高，形成越來越多的群體爭議。案件雙方當事人對抗性強、辦理難度很大。在爭議處理的方式上，通過調解方式解決爭議越來越困難，由此導致很多新問題、新現象和一些復雜疑難的案件都必須通過裁判的方式處理。

二、 勞動爭議的處理流程及依據

（一）處理勞動爭議的程序依據

根據現有法律勞動爭議案件的處理流程為：協商→調解→仲裁→訴訟→執行。其中協商和調解并非法律強制的處理流程，但是對于化解勞動爭議、緩解案件審理壓力是很好的處理方式。因而一般案件仲裁在審理時都會征詢當事人雙方意見，盡量調解優先。仲裁則是法律設定的勞動爭議案件訴訟的前置程序。相關可見下表：

（二）確定當事人權利義務的實體依據

在勞動爭議案件的審理中，勞動法律法規規定、用人單位規章制度及集體合同、當事人的勞動合同及約定是仲裁員裁判案件的實體依據。從勞動者角度來看，勞動合同及約定最具針對性，用人單位規章制度及集體合同次之。在仲裁審理過程中，一般遵循勞動者或者勞動者集體與用人單位的約定，并遵循法律最基本要求。這種對法律法規的尊重也反映出勞動爭議處理的典型特點，如對一些勞動基準（最低工資、社會保險等），即使勞動合同沒有約定，用人單位仍有義務予以保障，而對一些違反法律強制性規定的勞動合同約定或規章制度規定，裁審部門也可以不予采信。但因為各地的規范不一樣，各級審判機構的立場也不一樣，造成勞動爭議處理中較難劃分法定與約定的范圍，這給用人單位、勞動者以及勞動法律師都提出了更高的要求。

（三）確定當事人爭議事實的依據

爭議處理過程中，仲裁部門主要通過審查雙方當事人提交的證據以查明事實。勞動爭議案件的舉證責任不同于其它民事案件，對用人單位的要求遠高于勞動者。用人單位在仲裁過程中應該就其掌握和保存的證據盡到舉證責任，如：用人單位以員工嚴重違紀為由單方解除勞動合同，嚴重違紀的事實為員工上班期間抽煙。但單位提供的證據顯示員工只是嘴里含了一根煙，但并未點燃，且勞動者對此也進行了合理說明。因此仲裁部門綜合各方面因素，認定該用人單位未完成舉證責任，其單方解除行為被認定違法。由此可見，用人單位在進行舉證時，應嚴格按照民事證據的三性（合法性、真實性、關聯性）進行舉證，否則有敗訴風險。

三、立法裁判的變化及趨勢

（一）中央決定：全面推動依法治國

中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定對于勞動關系的發展來看，是利好的消息。各地對于勞動爭議處理的裁審傾向不統一是勞動爭議案件審理的很大的困惑。在依法治國環境下，有助于勞動爭議審理依據的統一化和整體法律體系的完善。

（二）立法趨勢：集體勞動合同與集體勞動關系

2015年，《上海市集體合同條例》首次修訂后頒布，是上海勞動法領域的一件大事。本次修改從各方面強化了集體協商及集體合同的可操作性與覆蓋范圍，也對集體協商中的一些敏感問題進行了規范。同時，本次《上海市集體合同條例》的修訂也是在勞動爭議尤其是群體性勞動爭議高發的現狀下，上海積極貫徹黨和政府構建和諧勞動關系的要求，完善勞動關系源頭治理的重要手段。

（三）爭議實踐：平衡勞動者與用人單位權利義務

勞動爭議審理近年來越來越重視勞動者與用人單位之間的利益平衡，主要表現在近年來用人單位勞動爭議案件勝訴比重越來越大。這一方面與企業人力資源管理的規范有序相關，另一方面也確實是仲裁從原有傾向勞動者逐漸轉化為更加注重雙方利益平衡的裁判。其實，仲裁的這一利益考量變化同時也反映在勞動爭議案件審理的其他方面，比如下調失業、生育等社會保險費率，幫助用人單位減負。實際上，在經濟運行壓力較大的環境下，裁審對平衡用人單位和勞動者的利益會更加慎重。如果社會給予用人單位過大壓力，用人單位生存將面臨威脅，最終導致更多勞動者的利益得不到保障。

四、仲裁員（調解員）的角色定位

當事人與仲裁員對勞動爭議處理的定位往往不同。用人單位人事部門通常只要在解除員工的過程中找到做出解除決定的依據；仲裁員需要就事論事判斷用人單位的解除依據是否合法，根據當事人提供的材料證明推導用人單位的解除是否正確，提供的經濟補償金、年終獎是否準確。有時，仲裁員需要根據與雙方當事人的長期接觸以及案件的處理經驗，對案件本身先有傾向性的裁判結論，然后在審案的過程中證明支持勞動者或用人單位勝訴的理由。這種情況尤其會出現在一些重大疑難案件的審理過程中。

（一）仲裁員對勞動爭議處理的基本考量

尊重法律規定、倡導公序良俗、順勢趨利避害是仲裁員裁案的考量。仲裁員對于法律會有所解讀，但是不會違法裁判。同時，仲裁員在裁判過程中還承擔職業賦予的倡導公序良俗的責任。對于很多案件，基于仲裁員對本身風險規避的考慮，仲裁員會在均衡尊重法律規定、倡導公序良俗的前提下趨利避害。鑒于以上原因，建議勞資雙方做好對仲裁員的說服工作。因為對于雙方當事人而言，裁判是個案，但是對于仲裁員而言是一批案子，會考慮對后續相關案件審理的影響。

（二）爭議應對中對仲裁員的說明責任

勞動爭議案件的處理如同婚姻沖突，唯當事人知道所有事實真相。但仲裁員對于案件僅能從雙方舉證和說明中獲悉事實，故當事人在處理案件時要注意對仲裁員的足夠說服，注重自己的主張有理有據。

五、勞動關系與企業人力資源的走向

（一）勞動關系是什么

勞動關系不僅是法律問題，也是管理問題。目前我國的立法誤區在于把很多屬于企業管理范疇的問題法律化。比如年休假問題，目的是通過用其他員工替代工作的方式了解員工履職情況，檢驗在該員工休假的狀態中企業能否運作正常，屬于一項企業管理制度。但在法律化后，企業執行年休假反成為企業的負擔。因而在要求企業明確管理權限時，立法也需要明確法律權限，雙方都應避免逾越，否則就會把簡單的事情復雜化，導致出現很多不必要的爭議和社會矛盾。勞動創造剩余價值，貢獻于經濟和社會的發展。同時勞動者也是社會最廣大的群體，穩定和諧的勞動關系事關國家和整個社會的穩定和發展。

（二）勞動關系何去何從

1、未來人力資源應從勞動力管理轉向人力資源管理。人力資源管理應更專業化，注重企業人力資源的配置和流程再造。

2、從注重短期利益轉向長期利益。注重員工和企業發展的合作利益，設置好的薪酬模式，對于員工短期利益的壓榨必將不利于企業長期利益的發展。

3、要從保障權益轉向利益分享，并注重誠信原則。員工走入仲裁渠道處理爭議，意味著其他途徑無法有效解決爭議。員工在爭議處理的過程中將面臨心理的煎熬，更可能會對未來就業產生影響。這也是勞動爭議中外地員工爭議高發，本地員工爭議較少的原因之一。

（三）和諧勞動關系構建

從企業角度來看，和諧勞動關系的構建應從外生動力轉變為內生動力。勞動者權利的實現不單單是法律要求，實際上也是企業發展的要求。穩定和諧的勞動關系有利于企業生產效率的提高，因而企業有必要樹立保障勞動者權利的意識和趨利避害的選擇意向。

從政府角度來看，要做到“有所為、有所不為”。對于一些問題，政府可以率先垂范，比如年休假、勞務派遣等。同時，和諧勞動關系的構建離不開完善的法律制度。這樣才能給予勞動者和企業雙方合理的預期和行為引導。

從律師角度來看，勞動關系調整分為事前、事中、事后三個階段。裁審部門因其職能定位，目前只能在事后階段才能介入。然而更有效且更重要的應該是事前和事中階段。因此，更多專業人士可以更多介入到勞動爭議的事前和事中階段，參與和諧勞動關系的源頭治理工作。

（注：以上嘉賓觀點，根據錄音整理，未經本人審閱）

 

供稿：上海律協勞動法業務研究委員會

執筆：彭振華  上海江三角律師事務所