網上投稿
近日，《國務院辦公廳關于延長2020年春節假期的通知》發布，決定延長2020年春節假期至2月2日（農歷正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。但各地出于疫情防控需要，亦陸續發布延遲復工的通知（多安排在2020年2月10日左右復工）。對于延遲復工期間（以2020年2月3日至2月7日為例）的性質，勞動法理論界和實務界爭議較大。
一種觀點認為（如上海人保局的觀點），上述期間屬于休息日性質，如用人單位安排員工上班包括在家辦公，則應安排補休或支付200%加班費，同時上述延遲復工期間勞動者未提供勞動的，用人單位仍應按勞動合同約定標準工資。上述觀點較好的平衡了延遲復工期間上班和不上班員工的利益差異，不上班者支付一倍工資，上班者則按加班處理支付二倍工資。但該種觀點與勞動法規定的“休息日不支付工資”的特點相違。此外，休息日的確定涉及工資發放、加班認定、應出勤小時數判斷等，通常為全國人大和國務院的權限，地方政府似無權自行定義延遲復工為休息日蘇醒。
以上述觀點為依托，延遲復工期間用人單位不得安排帶薪年休假，安排在家辦公等還需額外支付兩倍加班費，企業成本較高。
第二種觀點認為，上述期間應按“帶薪假日”處理，類似于地方政府給勞動者新增了“防疫假”，假期內用人單位應正常支付工資，如勞動者出勤，則應額外支付另一倍工資（基于正常勞動獲得的對價），該觀點雖強化用人單位正常工資支付義務，不會產生加班額外支付兩倍工資問題，上班者和不上班利益平衡，但將延遲復工理解為“地方新增假期”，無法律依據可循，有自行創設假期概念之嫌。
第三種觀點認為，上述期間應比照“停工停產”來理解。根據相關規定，停工停產在一個工資周期內，用人單位應正常支付工資，超出部分則按地方規定支付一定比例的最低工資或生活費。誠然，用人單位不得提前復工客觀上會造成前述5天實際處于“停工”狀態，如勞動者確在家休息，按停工停產來理解也符合邏輯，但如果勞動者正常提供了勞動或被安排在家辦公，則將導致“停工員工”和“非停工員工”薪資支付標準相同，兩者利益并不平衡。再者，停工停產期間勞動者無需提供勞動與政府倡導的“可居家辦公”也不相吻合。
筆者認為，以上三種觀點各有可取之處，但也存在難以解釋的弊端。關于延遲復工的性質，應結合相關背景作出解讀，各地政府的延遲復工通知多表述為“加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播”，故應當將延遲復工理解為“防疫措施”范疇。由于政府采取防疫措施導致原本屬于工作日的時間勞動者未能前往公司提供勞動，用人單位安排員工“聚集式復工”受限，但仍不改變上述期間仍屬于工作日的性質，只是勞動者存在免于到崗出勤的“正當理由”（但也不能視為正常出勤）。如屬于工作日性質，用人單位安排在家辦公、安排帶薪年假等常態下的管理措施應不為法律所禁止，此既不影響疫情防控，也未損及勞動者利益。
此外，如果仍屬于工作日性質，用人單位亦根據經營需要以及不同的工時制度（如綜合工時制度）靈活調整“工作日”和“休息日”。國務院《關于職工工作時間的規定》第七條規定：“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。”鑒于此，用人單位可以自行安排2月3日至7日提前休息，而后安排在累計5周內增加一天的出勤日，如此勞動者全年的應出勤時間不受影響，用人單位亦可按勞動合同約定標準正常支付勞動者工資。
總之，延遲復工不應改變勞動法的邏輯體系，從平衡社會、企業、勞動者利益角度，勞動者不應延遲復工而額外獲益，用人單位亦不應因此復工導致成本的增加，如此才是真正意義上的“共克時艱”。
滬公網安備 31010402007129號
