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2024 年 11 月 19 日，歐盟理事會(huì)（Council of the European Union）通過了《歐盟市場(chǎng)禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)產(chǎn)品條例》（on prohibiting products made with forced labor on the Union market and amending Directive EU）[1]（以下稱“《條例》”）。后經(jīng)歐洲議會(huì)議長(zhǎng)和歐盟理事會(huì)主席簽署，該《條例》于2024年12月12日在《歐盟公報(bào)》上公布，于公布翌日生效，并自生效之日起3年后開始適用。相較于美國(guó)《維吾爾族強(qiáng)迫勞動(dòng)預(yù)防法案》（Uyghur Forced Labor Protection Act），《條例》的輻射區(qū)域更加廣泛，懲罰手段更加嚴(yán)厲，向全球企業(yè)發(fā)出了勞動(dòng)合規(guī)的強(qiáng)烈信號(hào)。
在全球化的大趨勢(shì)下，除了歐盟和美國(guó)，其他國(guó)家及地區(qū)也陸續(xù)籌劃推出類似的強(qiáng)迫勞動(dòng)限制措施。2024年12月19日，中國(guó)國(guó)家市場(chǎng)監(jiān)督管理總局在官網(wǎng)上發(fā)布“歐盟強(qiáng)迫勞動(dòng)產(chǎn)品條例將生效，中國(guó)企業(yè)需警惕！”[2]一文，提示中國(guó)企業(yè)為適應(yīng)更嚴(yán)格的全球貿(mào)易合規(guī)環(huán)境做好準(zhǔn)備。為助力中國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)，我們撰寫此文，為您深入剖析《條例》的重點(diǎn)內(nèi)容，探討中國(guó)企業(yè)在接軌國(guó)際勞工組織“強(qiáng)迫勞動(dòng)”標(biāo)準(zhǔn)過程中所面臨的國(guó)內(nèi)外合規(guī)挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)手段。
- 我國(guó)接軌國(guó)際“強(qiáng)迫勞動(dòng)”標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)面臨國(guó)內(nèi)外合規(guī)挑戰(zhàn)
2022年4月20日，全國(guó)人大批準(zhǔn)《1930年強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》（以下稱“第29號(hào)公約”）和《1957年廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》（以下稱“第105號(hào)公約”）。[3]2022年8月12日，我國(guó)向國(guó)際勞工組織交存第29號(hào)公約和第105號(hào)公約的批準(zhǔn)書[4]。上述兩項(xiàng)公約于2023年8月12日起對(duì)我國(guó)生效，中國(guó)承諾將積極履行公約義務(wù)，采取有效措施在其領(lǐng)域范圍內(nèi)消除一切公約認(rèn)定的強(qiáng)迫勞動(dòng)行為。為鞏固打擊強(qiáng)迫勞動(dòng)成果，中國(guó)批準(zhǔn)加入兩項(xiàng)重要國(guó)際公約，接軌國(guó)際“強(qiáng)迫勞動(dòng)”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。這為中國(guó)企業(yè)提供了與制裁方進(jìn)行平等對(duì)話協(xié)商的國(guó)際法基礎(chǔ)，有助于企業(yè)順利參與全球貿(mào)易。同時(shí)，為企業(yè)依據(jù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)開展勞動(dòng)盡職調(diào)查提供了堅(jiān)實(shí)的合規(guī)基礎(chǔ)，使企業(yè)能夠有效應(yīng)對(duì)并通過國(guó)際“強(qiáng)迫勞動(dòng)”審查。
事實(shí)上，中國(guó)在批準(zhǔn)加入第29號(hào)公約和第105號(hào)公約前，作為國(guó)際勞工組織成員，已經(jīng)在《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《刑法》等高位階的法律中，對(duì)強(qiáng)迫勞動(dòng)行為作了禁止性規(guī)定，如當(dāng)用人單位暴力性強(qiáng)迫勞動(dòng)時(shí)，《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者無需提前通知用人單位即可單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利；情節(jié)嚴(yán)重，符合《刑法》強(qiáng)迫勞動(dòng)罪的構(gòu)成要件時(shí)，用人單位及其直接責(zé)任人、主管都將面臨刑事處罰。但我國(guó)現(xiàn)行法律中，對(duì)于強(qiáng)迫勞動(dòng)行為的模式均規(guī)定為“以暴力、脅迫、非法限制人身自由或其他手段強(qiáng)迫勞動(dòng)”，尚未完全涵蓋公約條文的規(guī)定，且這些規(guī)定相較于批準(zhǔn)的公約條文來說較為籠統(tǒng)，在認(rèn)定強(qiáng)迫勞動(dòng)行為時(shí)，可操作性不強(qiáng)。
2024年生效的《條例》不同于以往的公約，是在認(rèn)可、引用第29號(hào)公約 “強(qiáng)迫勞動(dòng)”標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，制定了全面且具有實(shí)操性的規(guī)定，涵蓋了從調(diào)查主體確定、調(diào)查階段劃分，到調(diào)查結(jié)果認(rèn)定及執(zhí)行措施等全流程。同時(shí)，根據(jù)《條例》要求，歐盟成員國(guó)還需據(jù)此建立或完善其國(guó)內(nèi)相關(guān)法律法規(guī)。隨著國(guó)際貿(mào)易的規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)不斷演變，在可預(yù)見的范圍內(nèi)，基于《條例》正式生效與實(shí)施，以及中國(guó)企業(yè)的國(guó)際貿(mào)易需求，國(guó)內(nèi)法治建設(shè)及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)接軌國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)仍成為可能。參與國(guó)際貿(mào)易的中國(guó)企業(yè)，尤其是具有勞動(dòng)密集型特點(diǎn)的企業(yè)，將不可避免面臨雙重挑戰(zhàn)：一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)時(shí)的合規(guī)指引不足；另一方面，企業(yè)在國(guó)際貿(mào)易中將受到國(guó)外制裁主體的嚴(yán)格審查。
- 國(guó)際“強(qiáng)迫勞動(dòng)”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
第29號(hào)公約第二條規(guī)定的“強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)”（forced or compulsory labor）定義，是被國(guó)際組織、國(guó)家、地區(qū)廣泛借鑒的標(biāo)準(zhǔn)，為“以任何懲罰相威脅，強(qiáng)迫任何人從事的非本人自愿的一切勞動(dòng)或服務(wù)”。 進(jìn)一步，國(guó)際勞工組織在2016年發(fā)布的《國(guó)際勞工組織關(guān)于強(qiáng)迫勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)》中，對(duì)“強(qiáng)迫勞動(dòng)”的內(nèi)涵做了進(jìn)一步的釋明，具體如下：（1）“勞動(dòng)或服務(wù)”是指任何形式的活動(dòng)，包括任何行業(yè)、產(chǎn)業(yè)中所有工作和服務(wù)，也包括政府部門及非政府部門（包括企業(yè)）中的所有工作和服務(wù)；（2）“以懲罰相威脅”的行為表現(xiàn)形式廣泛，包括：施以刑罰；對(duì)員工采取各種形式的直接或間接脅迫，比如肢體暴力、精神威脅或者拒付工資；剝奪員工的權(quán)利或優(yōu)待（如升職、工作調(diào)動(dòng)或換工作）；（3）“非本人自愿”是指員工在不知情的情況下與雇主建立雇傭關(guān)系，或者員工不具有隨時(shí)離職的自由。例如，雇主或招聘人員通過虛假承諾，誘使一名員工接受其原本不會(huì)接受的工作。
2013年11月15日，國(guó)際勞工組織（ILO）發(fā)布了強(qiáng)迫勞動(dòng)指標(biāo)手冊(cè)[5]，發(fā)布了認(rèn)定強(qiáng)迫勞動(dòng)的11個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：包括濫用脆弱性（Abuse of Vulnerability）、欺騙（Deception）、限制行動(dòng)（Restriction of Movement）、隔離（Isolation）、身體暴力和性暴力（Physical and Sexual Violence）、恐嚇與威脅（Intimidation and Threats）、扣押身份證（Retention of identity documents）、拖扣工資（Withholding Wages）、債役（Debt Bondage）、惡劣工作和生活條件（Abusive Working and Living Condition）、過度加班（Excessive Overtime）。上述指標(biāo)因便于識(shí)別和操作，成為國(guó)際通用的認(rèn)定指標(biāo)。
- 重點(diǎn)指標(biāo)認(rèn)定的澄清與分析
2024 年，比亞迪因其在巴西合作的勞工承包商要求員工 “每天工作 10 小時(shí)、每周工作 7 天”且因居住條件惡劣，被認(rèn)定存在強(qiáng)迫勞動(dòng)行為，被要求暫停在巴西的施工并等候進(jìn)一步調(diào)查[6]；2022 年，美國(guó)海關(guān)邊境保護(hù)局毫無事實(shí)依據(jù)地以虐待船員、克扣薪資為由，認(rèn)定中國(guó)大連遠(yuǎn)洋漁業(yè)有限公司存在強(qiáng)迫勞動(dòng)行為，并扣留其捕撈的海產(chǎn)品[7]……當(dāng)下 “996”“007” 等工作模式引發(fā)社會(huì)廣泛關(guān)注，也有觀點(diǎn)認(rèn)為，《條例》出臺(tái)劍指我國(guó)“996”“007”，這也促使我們深入思考：在現(xiàn)行中國(guó)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)下，一旦員工工作時(shí)間超出法定標(biāo)準(zhǔn)，是否就必然構(gòu)成過度加班？一旦出現(xiàn)欠薪情況，是否就可以簡(jiǎn)單判定為克扣薪資，進(jìn)而被認(rèn)定為強(qiáng)迫勞動(dòng)？以下是我們結(jié)合國(guó)際勞工組織制定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)上述問題的澄清與分析：
- 超出法定時(shí)間工作并不必然構(gòu)成過度加班
國(guó)際勞工組織在2013年《國(guó)際勞工組織強(qiáng)迫勞動(dòng)指標(biāo)手冊(cè)》中指出，過度加班（Excessive Overtime）是指要求強(qiáng)迫受害者在國(guó)家法律或勞資協(xié)議中規(guī)定的時(shí)數(shù)和天數(shù)外工作，如雇主拒絕其休息、休假，或讓其替未出勤同事工作，或要求其每周7天、每天24小時(shí)隨時(shí)待命等情況。若這些加班是以懲罰和與加班無關(guān)的原因相威脅強(qiáng)制要求的，則構(gòu)成強(qiáng)迫勞動(dòng)。例如，雇主以懲罰、低薪等手段，迫使雇員為保工作或掙最低工資而工作，這就屬于強(qiáng)迫勞動(dòng)。
判斷是否 “加班” 依據(jù)用人單位所在地及調(diào)查機(jī)構(gòu)規(guī)定。例如，國(guó)際勞工組織以及歐盟的規(guī)則，對(duì)于“過度加班” 僅作了原則性規(guī)定，在工作時(shí)間的具體限制方面，尊重所在國(guó)法律或集體協(xié)議的規(guī)定。美國(guó)在強(qiáng)迫勞動(dòng)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上更為嚴(yán)格，如勞動(dòng)者正常工作時(shí)間每周最長(zhǎng)不得超過 48 小時(shí)，正常工作時(shí)間與加班時(shí)間加起來，每周最長(zhǎng)不得超過 60 小時(shí)，并且加班必須征得員工同意。中國(guó)《勞動(dòng)法》則規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)（或44小時(shí)），且每月加班不超出36小時(shí)。我國(guó)執(zhí)行“996”、“007”工作模式的企業(yè)，顯然不符合我國(guó)法定勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，且鑒于國(guó)際勞工組織對(duì)于“強(qiáng)迫勞動(dòng)”概念及指標(biāo)的彈性解釋空間較大，依據(jù)國(guó)際勞工組織、歐盟以及美國(guó)的相關(guān)規(guī)則，這些企業(yè)極有可能被高度關(guān)注，并成為重點(diǎn)審查對(duì)象。
判斷是否 “強(qiáng)迫” 要看用人單位是否采取不當(dāng)手段和是否違背員工個(gè)人意愿。員工自愿加班且企業(yè)給予保護(hù)和高報(bào)酬的，被認(rèn)定為強(qiáng)迫勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)較小。實(shí)踐中，最大的爭(zhēng)議點(diǎn)在于企業(yè)是否可以基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要要求員工工作，員工不同意的情況，是否直接構(gòu)成強(qiáng)迫加班。事實(shí)上，國(guó)際勞工組織及歐盟對(duì)于企業(yè)要求員工義務(wù)加班的情況給予了部分認(rèn)可，如國(guó)際勞工組織在問答中提出，企業(yè)在國(guó)家法律限制范圍內(nèi)或在集體協(xié)議中明確說明要求加班的，則可能不會(huì)構(gòu)成強(qiáng)迫勞動(dòng)[8]。
此外，除了明確的暴力威脅，國(guó)際勞工組織公約和建議書實(shí)施專家委員會(huì)表示，企業(yè)以更隱蔽的方式威脅雇員勞動(dòng)，如雇員由于害怕被開除而超過法定上限加班工作的，則可被認(rèn)為是強(qiáng)迫勞動(dòng)。[9]因此，對(duì)于一些以員工拒絕加班扣發(fā)工資、直接解雇的，或以加班時(shí)間作為績(jī)效考核的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而依照績(jī)效考核解雇員工的，均有被認(rèn)定為強(qiáng)迫勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。
員工加班的主觀意愿是認(rèn)定強(qiáng)迫勞動(dòng)的關(guān)鍵。建議企業(yè)在當(dāng)?shù)胤煽蚣艿幕A(chǔ)上，完善企業(yè)工時(shí)制度，持續(xù)關(guān)注對(duì)員工加班流程的規(guī)范和優(yōu)化，以程序性文件等來明確員工的加班意愿。同時(shí)，在保障員工基于個(gè)人意愿加班基礎(chǔ)上，企業(yè)可以通過給予充分的勞動(dòng)保護(hù)，如交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)，及高于工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)的報(bào)酬，如支付法定或高出法定標(biāo)準(zhǔn)的加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)等，激發(fā)員工的加班意愿，進(jìn)一步降低被認(rèn)定為強(qiáng)迫勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。
- 延遲支付工資并不必然是拖扣工資
國(guó)際勞工組織在2013年《國(guó)際勞工組織強(qiáng)迫勞動(dòng)指標(biāo)手冊(cè)》[10]中對(duì)拖扣工資（Withholding Wages）做出了說明，即因雇主拖欠工資、克扣工資的，雇員不得不為其工作。但是，不按時(shí)支付工資或延遲支付工資，并不直接意味著存在強(qiáng)迫勞動(dòng)的情形。只有當(dāng)雇主有計(jì)劃、有目的地故意拖扣工資，其目的是強(qiáng)迫雇員留在工廠繼續(xù)工作，限制雇員自由更換工作的權(quán)利時(shí)，才構(gòu)成強(qiáng)迫勞動(dòng)。
具體而言，國(guó)際勞工組織在其官方問答中認(rèn)為，如果被推遲支付的工資不是系統(tǒng)性的，不是有意要控制工人的（如，可能是由于臨時(shí)現(xiàn)金周轉(zhuǎn)問題造成的），這就不算強(qiáng)迫勞動(dòng)。只有在拖扣工資有可能被視作一種懲罰手段時(shí)，迫使員工從事非本人意愿的一切勞動(dòng)或服務(wù)，才可能被認(rèn)定為強(qiáng)迫勞動(dòng)。因此，工資的支付情況是表象，企業(yè)背后的意圖和影響才是判斷是否存在強(qiáng)迫勞動(dòng)現(xiàn)象的關(guān)鍵。
除上述指標(biāo)外，企業(yè)的任何用工環(huán)節(jié)都將會(huì)遭受挑戰(zhàn)，在遭遇具體指控時(shí)，我國(guó)國(guó)情、勞動(dòng)法律體系以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際情況等多方面因素都會(huì)是影響認(rèn)定的考慮因素。
- 中國(guó)企業(yè)需依據(jù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合規(guī)管理
在全球貿(mào)易監(jiān)管日益嚴(yán)格的大背景下，對(duì)于強(qiáng)迫勞動(dòng)產(chǎn)品的管控是近年來國(guó)際社會(huì)關(guān)注焦點(diǎn)。歐洲區(qū)域在這方面一直積極探索，現(xiàn)行的區(qū)域性規(guī)定中，1953 年《歐洲保障人權(quán)和基本自由公約》奠定了人權(quán)保障的基礎(chǔ)框架，2007 年《歐盟基本權(quán)利憲章》進(jìn)一步細(xì)化和拓展了基本權(quán)利范疇，2021 年《歐盟企業(yè)應(yīng)對(duì)營(yíng)商和供應(yīng)鏈中強(qiáng)迫勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的盡職調(diào)查指南》則聚焦于企業(yè)在供應(yīng)鏈中的責(zé)任。基于上述國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，《條例》要求所有進(jìn)入歐盟市場(chǎng)產(chǎn)品的全供應(yīng)鏈用工環(huán)節(jié)都不存在涉強(qiáng)迫勞動(dòng)的因素（詳情請(qǐng)參見下文），從原材料到產(chǎn)品制造，再到產(chǎn)品的進(jìn)出口與零售，甚至包括在線銷售，審查的范圍極為廣泛。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景中，中國(guó)境內(nèi)的任何企業(yè)都有可能成為供應(yīng)鏈中的一環(huán)，而成為歐盟委員會(huì)等對(duì)強(qiáng)迫勞動(dòng)的審查對(duì)象。即使企業(yè)的相關(guān)產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)不會(huì)直接面對(duì)調(diào)查程序，但只要其處于供應(yīng)鏈上，就可能會(huì)被產(chǎn)品的生產(chǎn)商、銷售商或任何有勞動(dòng)合規(guī)需求的企業(yè)要求在消除強(qiáng)迫勞動(dòng)因素的情況下展開交易。
截至2025年7月3日，我們?cè)诠_平臺(tái)上對(duì)含“強(qiáng)迫勞動(dòng)”的上市公司披露報(bào)告進(jìn)行了檢索。無論是企業(yè)的ESG報(bào)告，還是公司章程、公司年報(bào)/半年報(bào)，近3年來，共2,918個(gè)股票、8,337條公告對(duì)“強(qiáng)迫勞動(dòng)”情況進(jìn)行披露，或建立禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)管理制度，或分析梳理公司面對(duì)的“強(qiáng)迫勞動(dòng)”風(fēng)險(xiǎn)。自2022年《條例》草案發(fā)布以來，共10家企業(yè)在34份報(bào)告中對(duì)《條例》的頒布生效對(duì)企業(yè)的影響進(jìn)行了分析或關(guān)注。部分企業(yè)表示，將密切關(guān)注歐盟相關(guān)條例的變化，及時(shí)采取積極的應(yīng)對(duì)措施，最大限度地保證公司的持續(xù)有效運(yùn)營(yíng)[11]。
《條例》生效后，企業(yè)仍有3年的過渡調(diào)整期，一旦《條例》于2027年12月13日起正式適用，無論是向歐盟市場(chǎng)提供產(chǎn)品的企業(yè)，還是位于相關(guān)產(chǎn)品供應(yīng)鏈上的企業(yè)，都將面臨巨大的合規(guī)要求。
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歐盟公報(bào)，https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=OJ:L_202403015&qid=1736211071949#tit_1，最后訪問時(shí)間：2025年7月3日。 ↑
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《歐盟強(qiáng)迫勞動(dòng)產(chǎn)品條例將生效，中國(guó)企業(yè)需警惕！》，https://www.samr.gov.cn/gjhzs/jsxmycs/dt/art/2024/art_77077ab8e2ac43109f394794e7320ed8.html?_refluxos=a10， 最后訪問時(shí)間：2025年7月3日。 ↑
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全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于批準(zhǔn)《1930年強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》的決定，https://www.gov.cn/xinwen/2022-04/20/content_5686327.htm，最后訪問時(shí)間：2025年7月3日。 ↑
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我國(guó)向國(guó)際勞工組織交存強(qiáng)迫勞動(dòng)兩項(xiàng)公約批準(zhǔn)書，https://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/rsxw/202208/t20220812_482165.html，最后訪問時(shí)間：2025年7月3日。 ↑
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《國(guó)際勞工組織強(qiáng)迫勞動(dòng)指標(biāo)》，https://www.ilo.org/zh-hans/publications/%E5%9B%BD%E9%99%85%E5%8A%B3%E5%B7%A5%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%BC%BA%E8%BF%AB%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E6%8C%87%E6%A0%87，最后訪問時(shí)間：2025年7月3日。 ↑
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同8。 ↑
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https://doc.rongdasoft.com/，最后訪問時(shí)間：2025年7月3日。 ↑
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