網(wǎng)上投稿
甲某于2008年2月13日經(jīng)勞務(wù)派遣至乙公司任操作工，與勞務(wù)公司簽訂《勞動(dòng)合同》，合同至2016年2月12日期滿，勞務(wù)公司依法為甲某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)至2016年2月止。2015年7月15日，甲某在工作時(shí)受傷，所受傷害于2015年9月25日認(rèn)定為工傷，2015年12月9日鑒定為未達(dá)到因工致殘程度等級(jí)。
甲某向乙公司提交的最后一份病假單至2016年1月19日，之后未交病假單也未正常上班。2016年1月22日，乙公司與勞務(wù)公司相關(guān)負(fù)責(zé)人一起到甲某住處，向其明確病假的手續(xù)及要求，強(qiáng)調(diào)不遵照?qǐng)?zhí)行的后果，甲某簽收了相關(guān)書面通知，但甲某認(rèn)為之前病假單都一個(gè)月一個(gè)月交，故未予理睬，且于2016年1月25日回老家。2016年2月1日晚，乙公司的人事負(fù)責(zé)人又至甲某住處，發(fā)現(xiàn)甲某已經(jīng)回老家，故于2016年2月2日將甲某退回勞務(wù)公司，勞務(wù)公司于當(dāng)日做出與甲某解除《勞動(dòng)合同》的決定。
2016年3月21日，甲某提起勞動(dòng)仲裁主張違法解除，要求勞務(wù)公司和乙公司支付賠償金，仲裁結(jié)果未予以支持。后，甲某又向法院提起訴訟，一審終結(jié)。
【代理意見】
本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，乙公司將甲某退回勞務(wù)公司、勞務(wù)公司據(jù)此與甲某解除勞動(dòng)合同是否合法。代理人根據(jù)法律規(guī)定及乙公司和勞務(wù)公司的規(guī)章制度認(rèn)為，該等處理方式合法。
一、法律依據(jù)及制度依據(jù)。
本案中，甲某與乙公司、勞務(wù)公司建立了勞務(wù)派遣關(guān)系。乙公司屬于“用工單位”，勞務(wù)公司屬于“勞務(wù)派遣單位”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十五條第二款，“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。”而《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
乙公司就業(yè)規(guī)則規(guī)定：?jiǎn)T工因病請(qǐng)假時(shí)應(yīng)向公司提供醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假單，并履行病假申請(qǐng)手續(xù)；員工未按規(guī)定請(qǐng)假擅自不上班的，均作曠工處理。乙公司獎(jiǎng)懲規(guī)則規(guī)定：一個(gè)月內(nèi)無故缺勤兩日以上的，解除勞動(dòng)合同（用工協(xié)議）。乙公司與勞務(wù)公司簽訂的《勞務(wù)派遣協(xié)議》約定，勞務(wù)派遣人員嚴(yán)重違反乙公司勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的，乙公司可即時(shí)將勞務(wù)派遣人員退回勞務(wù)公司。
勞務(wù)公司相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定，派遣人員必須先每天準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到不早退，不無故缺勤，有病請(qǐng)假必須出具二級(jí)以上醫(yī)院證明、若有事需提前提出申請(qǐng)，征得班組長同意后才能夠休假，否則作為曠工處理，一年內(nèi)累計(jì)曠工三天者開除處理。甲某與勞務(wù)公司簽訂的《勞動(dòng)合同》約定，嚴(yán)重違反用工單位勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度被用工單位退回的，可立即解除勞動(dòng)合同。
二、事實(shí)依據(jù)。
甲某自病假期滿的2016年1月19日起，未正常上班，也未提交相關(guān)病假申請(qǐng)。經(jīng)乙公司和勞務(wù)公司書面提醒后，直至2016年2月1日，甲某仍然未正常上班，也未提交相關(guān)病假申請(qǐng)。該等曠工事實(shí)清楚，情節(jié)嚴(yán)重，已然符合解除勞動(dòng)合同的條件。故乙公司將其退回勞務(wù)公司，勞務(wù)公司再據(jù)此與其解除勞動(dòng)合同，合法合理。
【判決結(jié)果】
一審法院駁回甲某要求被告乙公司、被告勞務(wù)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求。
【司法文書】
一審法院認(rèn)為：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，相關(guān)法律未規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者賠償金。是否違紀(jì)應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法律、法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。再據(jù)民事訴訟證據(jù)規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。
關(guān)于甲某主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金一節(jié)，勞務(wù)公司于2016年2月2日以原告曠工三日以上為由，解除與甲某的勞動(dòng)合同，是否合法有效？首先，勞務(wù)公司規(guī)章制度規(guī)定，不無故缺勤，有病請(qǐng)假必須出具醫(yī)院證明。事假須提出申請(qǐng)，經(jīng)同意后休假，否則作為曠工處理，一年內(nèi)累計(jì)曠工三天者開除處理。乙公司規(guī)章制度規(guī)定，因病請(qǐng)假須提供病假單，并履行病假申請(qǐng)手續(xù)，一個(gè)月內(nèi)無故缺勤兩日以上的，解除用工協(xié)議。表明兩被告對(duì)甲某在內(nèi)的員工申請(qǐng)事假、病假作出規(guī)定，并作出無故缺勤、曠工一定時(shí)間給予解除用工協(xié)議、解除勞動(dòng)合同處理的規(guī)定；其次，2016年1月20日起，甲某未向乙公司提供病假證明未上班。同年1月22日，乙公司、勞務(wù)公司書面通知甲某必須辦理事假、病假請(qǐng)假手續(xù)及向其重申不遵照?qǐng)?zhí)行的法律后果。但甲某自2016年1月22日起，仍未辦理請(qǐng)假手續(xù)擅自不上班，屬于曠工。至2016年2月2日，甲某曠工達(dá)三天以上。乙公司據(jù)此將甲某退回勞務(wù)公司，勞務(wù)公司以原告嚴(yán)重違紀(jì)為由，解除與甲某的勞動(dòng)合同，符合公司規(guī)章制度及法律規(guī)定，應(yīng)確認(rèn)有效。故甲某要求兩被告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求，沒有事實(shí)及法律依據(jù)，本院不予支持。
【案例評(píng)析】
一、“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。
“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”是勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法重要的立法宗旨；司法實(shí)踐也一直秉持這樣的理念。但是并非勞動(dòng)者的權(quán)益都應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)，應(yīng)當(dāng)予以保護(hù)的僅僅是“合法權(quán)益”，對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同法也在第三十九條賦予用人單位立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。
在本案中，勞務(wù)公司和乙公司的規(guī)章制度均明確規(guī)定了請(qǐng)病假的手續(xù)及相應(yīng)的違紀(jì)后果。在甲某未正常上班、亦未辦理請(qǐng)假手續(xù)的情況下，本著對(duì)勞動(dòng)者負(fù)責(zé)、謹(jǐn)慎處理的態(tài)度，勞務(wù)公司和乙公司前往甲某住處向甲某了解情況，并向甲某遞交了書面通知書，提醒甲某要嚴(yán)格按照規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù)。然而，甲某卻罔顧法律規(guī)定和規(guī)章制度，仍然繼續(xù)曠工。在此情況下，乙公司、勞務(wù)公司只能依法、依規(guī)對(duì)其進(jìn)行處理。
二、關(guān)于對(duì)工傷職工的特別保護(hù)。
需要注意的是，本案中，甲某曾在工作時(shí)受傷并被認(rèn)定為工傷。實(shí)踐中，有不少勞動(dòng)者會(huì)認(rèn)為該等情況下自己有權(quán)受到特別保護(hù)，用人單位無權(quán)解除勞動(dòng)合同。這是非常大的誤解。按照《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)者有某些特定情形的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，其中包括“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的”。適用這一規(guī)定有兩個(gè)條件：首先，工傷的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)“被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的”，本案中，雖然甲某已被認(rèn)定為工傷，但經(jīng)鑒定為未達(dá)到因工致殘程度等級(jí)。其次，即便因工負(fù)傷達(dá)到傷殘等級(jí)，法律限制用人單位 “不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同”，而本案中勞務(wù)公司和乙公司系按照第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定進(jìn)行處理，也不在限制范圍。
三、關(guān)于規(guī)章制度的有效性。
另外還需要強(qiáng)調(diào)的是，適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，還有一個(gè)前提是規(guī)章制度的合法有效。在實(shí)踐中，不少用人單位根據(jù)第三十九條第（二）款解除勞動(dòng)合同時(shí)卻最終敗訴。而這種敗訴，很大程度上是因?yàn)橛萌藛挝坏囊?guī)章制度并非合法有效。規(guī)章制度合法有效不僅僅是指規(guī)章制度的內(nèi)容合法，也是指規(guī)章制度制定/修改的程序合法。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”如果規(guī)章制度未經(jīng)過第四條規(guī)定的民主程序，即便內(nèi)容合法，也存在被認(rèn)定為無效、無法對(duì)勞動(dòng)者適用的法律風(fēng)險(xiǎn)，最終承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。
【結(jié)語和建議】
總而言之，用人單位有守法的義務(wù)，勞動(dòng)者也有遵章守紀(jì)的責(zé)任。相對(duì)而言，本案案情事實(shí)簡(jiǎn)單，可以適用的法律規(guī)定及規(guī)章制度清楚；而用人單位和用工單位在處理時(shí)也比較規(guī)范、謹(jǐn)慎，因此法院最終未支持甲某的訴訟請(qǐng)求。但本案的意義不僅在于此，更在于明示：法律保護(hù)的是勞動(dòng)者的“合法權(quán)益”。勞動(dòng)者不僅應(yīng)該保時(shí)、保質(zhì)、保量地提供勞動(dòng)，更應(yīng)該遵紀(jì)守法，全面履行自己作為勞動(dòng)者的義務(wù)。
如前所述，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法更多側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，對(duì)勞動(dòng)合同的解除做了嚴(yán)格的限定。但用人單位仍然可以勞動(dòng)合同法第三十九條第（二）款“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”靈活行使經(jīng)營管理自主權(quán)。因此，用人單位要重視規(guī)章制度，嚴(yán)格按照法律規(guī)定制定規(guī)章制度，貫徹執(zhí)行規(guī)章制度的各項(xiàng)規(guī)定。對(duì)于違紀(jì)員工，用人單位既需要認(rèn)真調(diào)查違紀(jì)事實(shí)，及時(shí)依法依規(guī)處理違紀(jì)行為；也需要妥善保管相關(guān)證據(jù)材料，以應(yīng)對(duì)今后可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。
滬公網(wǎng)安備 31010402007129號(hào)
