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瀛泰：下一個十年向紅圈所進軍

2019年第10期    作者:文│謝珊娟    閱讀 8,817 次

律師業最講究師徒傳承，但建立好的師徒關系越來越難。

上海瀛泰律師事務所（以下簡稱瀛泰），正在建立新師徒機制——不僅有資深律師或合伙人親自手把手教，還能全程系統化參與案件。合伙人始終秉持著開放、寬容、自信的心態，堅持教學相長的法律人才培養模式，不僅重視高校人才源頭的儲備和挖掘，還建立了健全的傳幫帶培養機制。

截至2018年底，全國執業律師人數已達42.3萬人，其中，45歲以下青年律師占比超過60%。僅2016至2018年，新增的執業律師人數就高達10萬人，2022年，全國律師人數或將突破62萬人。青年律師是律師隊伍的未來，如何培養優秀法律人才成為各家律所管理者的頭號任務。

在激烈的律所人才搶奪大戰中，瀛泰如何制造獨具特色人才競爭的武器？作為一家計劃十年內進軍紅圈所的百人億元大所，瀛泰將如何培養人才？在今后的律所人才培養中，瀛泰又將提供哪些經驗借鑒？

人才的競爭 源頭在于院校

對瀛泰主任周波律師來說，快樂之處不僅在于多做了一個大案件，更在于給優秀法學生頒發獎學金。

今年6月，周波作為華東政法大學律師學院的特聘教授出席律師學院2019年度畢業典禮暨獎學金表彰大會，他向獲取海外高校錄取攻讀碩士學位的學生頒發了“瀛泰-領航”獎學金。

這樣的場景已是第五年出現了。在與律師學院五年的深度合作中，瀛泰已經資助了近60名優秀學子出國深造，鼓勵他們發奮圖強，開拓眼界，歸國后加入涉外法律服務律師隊伍，助推中國法律服務業國際化的布局和發展。

事實上，瀛泰已在多所高校設立獎學金。

當前，律所的競爭不僅在于專業，更在于人才的競爭，而人才的源頭就在于院校。

2012年，瀛泰步入快速發展階段，創收突破千萬，躋身進入上海律師事務所60強。海納百川匯英才，專業定位展頭角，瀛泰啟動了人才培養計劃。

瀛泰人才引進的源頭主要來自各大法學院校。瀛泰合伙人夏利群律師介紹：“我們和高校合作的措施主要有兩個，一個是設立獎學金，一個是建立實訓基地。”

2012年至2019年期間，瀛泰分別和上海外國語大學法學院、華東政法大學國際法學院、上海海事大學法學院等高校建立了實習基地的合作。同時在華東政法大學律師學院、華東政法大學國際法學院、上海海事大學法學院設立獎學金。

“設立獎學金和建立實習基地，一方面，能夠儲備人才，讓一些優秀畢業生了解瀛泰，以后能夠加入瀛泰。另一方面，通過建立律所和學生之間的連接，也能進一步擴大律所的品牌宣傳。”夏利群律師說道。

有研究認為，25—45歲的青年人才是我國創新驅動發展的中堅力量。這部分人才是目前我國人才隊伍的主力軍。就上海律師業而言，2.5萬名律師中，45歲以下的青年律師比例占據半壁江山，青年律師規模的擴大也使得各家律所不斷研究和推出人才培養計劃和機制。

近年來，各家律所尤其是大所的人才培養措施越來越多樣化、體系化，如北京市煒衡律師事務所的大學生刑辯訓練營、北京市盈科律師事務所的青年菁英律師計劃、北京市大成律師事務所的“大成杯”青年律師模擬法庭大賽、上海市協力律師事務所的“逐夢全球”未來菁英孵化計劃等。

“瀛泰之所以采用這種模式，是因為我們覺得這樣比較直接，雖不能說百分之百的立竿見影，但作為一種橋梁，我們和院校學生有個相互了解的過程，可以達到宣傳和人才儲備的作用。”夏利群律師介紹道。

瀛泰通過長達7年的摸索實踐，在人才儲備和培養方面碩果累累。不少曾獲得瀛泰獎學金的學子加入瀛泰，現已成長為瀛泰律師團隊中的骨干力量。瀛泰在幾大合作院校中的口碑口口相傳，雖然也有一些學生進入其他大所、政府機構或出國留學，但瀛泰對人才的重視和培養機制被業內稱道。

法律人才培養模式：教學相長

著名法學家江平教授說過：律師興則國家興。近些年來，我國青年律師隊伍數量快速增長，但青年律師成長和發展仍面臨不少問題。

中華全國律師協會在《關于扶持青年律師發展的指導意見》中明確提出：“青年律師是律師隊伍的未來。扶持青年律師成長發展關系全面依法治國進程，也關系律師事業健康可持續發展。”

近些年來，不少地方律協或律所成立青年律師培養專門工作機構、設立青年律師培養工作專項基金、加大對青年律師優惠扶持力度、實施青年律師最低工資保障制度、建立健全傳幫帶培養機制、搭建青年律師業務學習和交流平臺、建立青年律師培養工作獎懲機制等多種方式來健全完善青年律師培養工作機制。由此，業內對青年律師人才培養的重視程度可見一斑。

作為一家成立于2005年的海派律所，瀛泰在不到15年的時間里，已發展成為一家全國知名的綜合性百人億元所，在金融保險、國際航運、建筑房產、資本市場、公司商事、勞動法、知識產權等法律服務領域享有聲譽，曾榮獲錢伯斯推薦的“卓越律師事務所”、《商法》CBLJ “卓越律所大獎”“上海市司法行政工作先進集體”“上海市文明單位”等榮譽稱號。瀛泰的發展秘訣離不開一個重要因素：人才。

事實上，律所在高校設立獎學金或者建立實習基地并不是業內的新鮮事，但由律師個人出資并以律所名義設立獎學金，且將高校作為律所人才儲備重要源頭，并堅持由合伙人帶教從而形成教學相長的法律人才培養模式，瀛泰在業內是領先者。

《禮記·學記》中有云，“是故學然后知不足，教然后知困。知不足然后能自反也，知困然后能自強也。故曰教學相長也”。所謂教學相長，是指教與學相輔相成。這一理念在瀛泰的人才培養模式中體現得淋漓盡致。

瀛泰每年都會接納一定數量的學生，尤其是海外學成歸來的學生。這些學生前來實習時，由業務能力強、具備豐富實踐經驗的合伙人或骨干律師作為學生的帶教老師，形成教學相長的法律人才培養模式。

“實習生進律所后，我們會對其就整個律所的各項制度進行培訓。而在業務方面，我們不是讓實習生做輔助性的工作，我們也不做課堂式的授教，而是以教為主，實習生進入某個專業團隊后，會學習不同的工作流程和辦案流程。通過一兩個月的實習，參與到某個具體案件中，在這個過程中慢慢熟悉律師的工作節奏、工作流程和工作要求。”夏利群律師說。

瀛泰對新人的培養是讓其參與個案并全程跟進。比如和合伙人一起參與客戶電話會議，了解與客戶有關案件的進展情況、需要客戶提供哪些文件和證據、如何整理和梳理思路等。帶教老師會要求新人參加完會議后對內容進行相應的整理，并制作證據目錄，之后提交至帶教老師審核，帶教老師修改后再給到新人。在消化過程中，新人若有疑問可隨時向帶教老師請教和探討。

此外，和客戶舉行的一些重要面談會議，在征得客戶同意的情況下，合伙人也會讓新人一起參與。如果是公開開庭的案件，合伙人也會讓新人旁聽后寫一份庭審報告，然后由帶教合伙人進行內容復核，之后合伙人會將審核修改的內容發至客戶的同時也抄送新人一份。

“這樣一來，對實習生而言，能夠系統化地參與到案件中，從前期、中期到后期，有個比較完整和系統的學習，我們將這稱為全程跟進。這樣的學習過程是主動性的，而不是被動性的和填鴨式的。”夏利群律師說，其在帶教的過程中也經常和新人強調，不懂一定要隨時問，要及時消化。

瀛泰非常重視青年人才的培養，對律師助理的培養，瀛泰各業務團隊也有自己的培養機制。

以瀛泰勞動法團隊為例，合伙人對青年律師的培養，除了日常業務的指導和帶教，也會定期安排內部和外部的培訓，內部培訓主要由律所資深高伙或邀請外部專家來律所為大家進行培訓，外部培訓主要包括參加海外學習培訓、論壇講座培訓等。

在夏利群律師看來，青年律師參加論壇或講座培訓講課好處多多。

第一，在臺上，演講表達要清晰流利，語音語質要抑揚頓挫，在此過程中能夠鍛煉律師的語言表達能力。

第二，做演講材料PPT，也是對青年律師以往執業經驗的一次歸納總結和梳理。

第三，在準備演講材料的過程中，對自己沒有掌握或者掌握不扎實的知識點，可以進行知識再補充和更新，有利于青年律師對知識的進一步鞏固。

第四，活動現場可能會面臨一些突發性的提問，可以鍛煉青年律師的現場應對能力。

日常工作中，瀛泰也很注重對青年律師文字能力的培訓。“我會要求團隊每人每周要寫一篇文章，字數不限，但內容一定要準確。此外，我們也會經常參加一些與勞動法方面相關的論壇，論壇發言需要提交論文，我會要求青年律師寫論文，并保證論文的質量，盡可能獲得一些發言的機會。”

今年6月底，夏利群律師所在的勞動法團隊發布了第一期典型案例報告，該報告是基于2019年上半年度所辦理的典型案件及司法口徑所撰寫， 這也是瀛泰首次由專業領域團隊以推送形式對外公開專業領域的案例。而這些內容，都是來自于團隊平時的培訓和學習積累的成果。

讓青年律師盡早擺脫依賴

有人說，公司創始人和管理層的唯一使命是獲得最好的人才，為他們創造最好的環境，給他們自由和信任，幫助他們擺脫困境，讓公司成為一個對最好的人產生最大影響的地方。這段話在律師界同樣適用。

夏利群律師認為，律所要為青年律師提供一個良好的平臺，除了要保證青年律師獲得公平的職業競爭環境，還要為其建立科學的學習指導制度，在青年律師的實習階段結束以后，仍由具有豐富經驗的指導律師繼續“扶上馬送一程”，更有利于其成長和發展。但這種依賴是有時間限制的，青年律師要盡快讓自己獨當一面。

“在日常帶教過程中，我們發現，對于剛進入職場的畢業生或者律師助理，甚至一些獨立辦案的律師，他們對團隊的負責人都有一定的依賴性。”夏利群律師對這種依賴性極其不滿，他覺得青年律師要有責任和擔當，第一道關就要做好，要培養工作的獨立性和嚴謹性，不要總認為背后有人“撐腰”， 要盡早擺脫對團隊負責人的依賴性。

“我經常跟青年律師說，你們不要有依賴性，依賴是有時間限制的。如果你老出錯，那合伙人的工作量會很大；如果錯誤率低了，那合伙人的工作量就相對減輕了，可以再去做其他方面的開拓，提高整個團隊的生產效益。”夏利群律師認為，擺脫依賴性，這是青年律師人才培養過程中一個關鍵點。

對于大多數合伙人來講，“放手”和“信賴”的過程其實挺矛盾的，夏利群律師也提到了這一點。在其看來，律師最終就是要獨立辦案和開庭，如果青年律師一直沒有機會單獨面對客戶，不能獨當一面，對個人成長而言其實是一種壓抑。但對于帶教老師而言，放手也是一種矛盾的過程，倘若放手了，那律師助理有可能把案件搞砸，最終客戶也會丟掉。但不放手，這些青年律師就沒辦法成長。

現在，律師界出現了不少律師不愿帶徒弟，特別是不愿意傳授核心技能的現象。為何？因為有許多律師助理“羽翼豐滿”后便搶師傅飯碗。夏利群律師對這種觀點不太贊同。“我認為，合伙人要自信，也要放手，秉承著包容和耐心的態度。要培養一個人，就不能自私，不然最終吃虧的還是帶教老師。”

正是由于合伙人始終秉持著的寬容、自信的心態，很多青年律師在瀛泰這個大平臺上得以迅速成長。很多律師執業一兩年已開始帶律師助理或者實習生，待到執業四五年之后，不僅獨立辦案能力強，而且帶教經驗也很豐富。這些青年律師在瀛泰能感受到自己的價值被看見、被認可。

學習能力和工作能力是相通的

俗話說，三年學徒，五年半足，七年才能成師傅。

人才是律師事務所的核心資產。只有實現了人的傳承與發展才會實現律所的傳承。

當下，在國家“一帶一路”戰略規劃下，瀛泰希望將律所打造成為一個復合型、國際型的平臺，不斷摸索和探討涉外法律人才培養路徑和機制，為學成歸國的學生提供發展機會，為律師思維的創新提供契機，在不斷補充新鮮血液的同時，積極提升事務所的涉外法律服務能力。

因此，近年來，瀛泰特別重視優秀涉外人才的招聘和培養。

“很多人提到，學歷是一個敲門磚，這是一個事實。但我認為它不單單是一個敲門磚，而是體現工作能力的一個比較重要的因素。當然這只是一種普遍現象，并非學歷高的人工作能力就一定強。”

在夏利群律師看來，學習能力和工作能力是相通的。

夏利群律師就碩士論文要求進行了比喻，碩士論文不能只是簡單地湊數字，需要學生具備檢索能力、歸納整理能力、邏輯思維能力等，而這種能力和律師工作所需的能力是相通的。在他看來，學習能力強的人，工作能力一般都會很強，而工作能力強，審題能力也會比較強。所謂審題能力是指律師對一項工作的理解和解決問題的能力。

當然，瀛泰招人不僅僅是看學歷，還看應聘者總體的綜合能力，包括個人性格、談吐、表達能力、英文等。

以勞動法團隊為例，夏利群律師詳細介紹了瀛泰如何招人選人：“招聘環節分為面試和筆試。有四套筆試題，應聘者隨機抽取，這些題目不一定全部和《勞動法》相關，而且沒有標準答案，主要考察應聘者的審題思路、表達能力、邏輯判斷分析、文字表達等，筆試必須在一個小時之內完成。筆試結束后，還有一個英文口試，主要讓應聘者做自我介紹，了解他的興趣愛好、職業選擇、口語流利程度等，口試時間差不多在15分鐘左右。如果覺得不錯的，我們后續會有一個相關的檢索題目給到應聘者，要在24小時內完成并回復給我們，如果成功通過考核，即被錄用。”

作為瀛泰人力資源管理和律所培訓的主要負責人，夏利群律師在面試過程中積累了豐富的經驗，對人才的要求有一套自己的標準。

瀛泰從2005年成立至今，經過十余年快速穩健的發展，現已成長為一家知名的綜合性律師事務所，共有 50多名合伙人，150多名專職律師，在廣州、天津、寧波、舟山設有分所。所有專業人員均畢業于國內外知名法學院校，80％以上律師獲得碩士以及博士的專業學位，兼具深厚的理論功底和豐富的實踐經驗。通過教學相長的人才培養模式，瀛泰在金融保險、國際航運、建筑房產、資本市場、公司商事、勞動法、知識產權等法律服務領域不斷為業內輸送優秀法律人才。

2016年瀛泰與英國夏禮文律師事務所在中國上海自由貿易試驗區設立聯營辦公室，2017年加入了中國首家跨國律師事務所聯盟——中世律所聯盟（SGLA）。隨著瀛泰逐步走上規模化、國際化道路，管理層制定了一個策略——優勢專業繼續保持，培養一批專業化律師人才。

相信隨著律所人才培養機制的不斷摸索和完善，瀛泰主任周波在十周年慶上提出的律所下一個十年計劃——向紅圈所、國際所進軍，將不是夢！