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2020年1月27日，多名客戶/好友/同行紛紛詢問上海地區出臺的2月9日24時之前不得復工的規定應當如何操作，隨著上海發布等權威渠道的發文，所有疑問都有了解答，筆者現總結如下，以供各企業實操參考：
1.2月3日至2月9日期間的休假性質？
根據上海市人保局的答疑[1]，明確這幾天屬于休息日，應當由用人單位支付全薪。
2. 2月3日至2月9日期間的休假能否用帶薪年休假抵扣？
如前所述，該段期間既然為休息日，顯然不存在帶薪年休假抵扣問題，故答案為不能抵扣。
3.2月3日至2月9日期間能否安排員工工作？
我們認為，上海發文所稱“復工”是指不得至現場辦公，并不排斥安排員工在家工作。同時，由于這幾天為休息日，故，員工在家辦公的，用人單位應當按照休息日加班標準支付雙倍工資或安排其調休。
4.如用人單位至2月9日之后仍無法正常開工的，應當如何操作？
根據之前人保部及上海市地方發文[2]，該段期間比照停工停產，在第一個工資發放周期支付全額工資，自第二個工資發放周期起支付最低工資（上海）/生活費（其他區域）。
同時，筆者認為，該種情況下，用人單位有一定的自主權利，如涉及無法正常開工時間不長的，可以安排員工統籌休帶薪年假，未必需要機械理解上述文件。
5.如勞動者在2月9日后仍無法正常工作的，應當如何處理？
我們認為，應當區分兩種情況，其一，如勞動者因政府采取緊急措施而無法正常到崗（如勞動者所在城市封城或勞動者遭到隔離等），用人應當根據傳染病防治法及人保部發文支付員工全薪；其二，如勞動者因其他原因無法正常到崗（如無法買到車票等），則正常履行休假手續即可。
此外，在第二種情況下，筆者提醒用人單位注意，在該種情況下，不能輕易認定員工曠工，需要嚴格把握合理性原則。
6.如員工病愈，用人單位能否拒絕其上班或要求其復檢？
用人單位無權強制要求其復檢，同時，在支付全薪的情況下，可以放棄要求員工提供勞動，強制其在家休息。
7.如員工自疫區返回，拒絕接受隔離堅持要求到崗，應當如何處理？
用人單位可以聯系有關部門，對其進行隔離。同時，依相關行為情節，可以根據用人單位規章制度對其進行處理。
8.如員工擔心疫情，不愿意出差或上班，應當如何處理？
我們認為，用人單位在此需把握合理性原則。如用人單位在做好防護措施，不安排員工前往疫區出差，并且明確告知員工其可獲得的相關防護措施及拒絕合理安排指示的后果后（根據司法實踐，最好有兩次或以上的告知），用人單位可以根據規章制度予以違紀乃至嚴重違紀解除勞動合同的處理。
經歷這次疫情，今年經濟形勢會越發嚴峻，在此情況下，員工、企業應當一體同心，努力克服難關。上述操作指引的目的是幫助用人單位更為合理地引導、安排復工計劃，在疫情過后盡快進入到生產、經營狀態。員工作為普通人，在疫情面前有諸多顧慮無可厚非，用人單位安排復工時，應多多給予員工心理疏導，并做好防護措施，以期平穩過渡。
[1] 《關于延遲企業復工相關問題，聽市人社局權威解答》
延遲復工是出于疫情防控需要，這幾天屬于休息日。對于休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；對于承擔保障等任務上班的企業職工，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資。通俗地講，就是兩倍工資。
上海市政府通知要求企業不能提前復工，這是從減少人員聚集的角度來考量的。提倡企業安排員工在家辦公。職工按照企業要求在家上班的，應作為休息日加班，由企業給予補休或按規定支付加班工資。
[2] 《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》
二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。
超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。
職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
《市人力資源社會保障局關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》
三、……企業因受疫情影響要求職工推遲復工，在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定的標準支付職工工資；
超過一個工資支付周期的，支付的工資不得低于本市最低工資標準。
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
滬公網安備 31010402007129號
