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女性勞動權益保障是女性人權保護的重要組成部分。建國以后幾十年中，我國基本形成了一個保障女職工勞動權益的規范體系，尤其是《勞動合同法》和《就業促進法》等法律的出臺，女職工勞動權益在很大程度上受到法律層面的有效保護。然而，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，用人單位利益趨向的選擇和用人機制的變化，女職工勞動權益保障在近年來出現較多的新問題、新現象。上海作為全國經濟發展和改革開放的前沿陣地，女職工勞動權益保障的好壞在全國具有較強的引領作用。
一、女職工勞動權益保障的法律環境
（一）女職工勞動權益保障的含義
勞動保護制度，是指對勞動者各方面合法權益的保護，也即對勞動者在勞動過程中的安全和健康的保護。女職工特殊勞動保護制度，則是針對女職工的生理特點和撫育后代的需要，對女職工在勞動過程中的安全和健康依法加以特種保護。
建國以來，在毛澤東思想的指引下，尤其是在毛澤東“婦女能頂半邊天”的口號下，我國女性在家庭地位、社會地位、政治地位和經濟地位等方面都得到了極大的提高。作為勞動者的女職工的就業機會、勞動權益保障也有了明確的法律規定，這在國際上都具有鮮明的標志性和先進性。
（二）女職工勞動權益保障的規范性文件和現實可能性
女性勞動權益保障是女性人權保護的重要組成部分。建國以后幾十年中，我國基本形成了一個保障女職工勞動權益的規范體系。關于女職工勞動權益保障的法律依據主要有：《憲法》、《勞動法》和《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》、《婦女權益保障法》、《人口與計劃生育法》，以及2008年出臺的《勞動合同法》、《就業促進法》等法律、法規。
上海在此基礎上專門制定了具有地方特色的相關文件：《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》、《上海市女職工勞動保護辦法》、《上海市勞動局關于《上海市女職工勞動保護辦法》中有關問題的解釋》、《上海人口與計劃生育條例》、《上海勞動局關于女工生育期間工資支付解釋口徑》、《上海城鎮生育保險辦法》等地方文件，對女職工的“四期”保護、勞動關系保護等都做了極為具體而明確的規定。
但是，隨著上海經濟和就業競爭的發展，有些法規、政策規定顯然已經不適時宜，不再具有現實可能性。例如，由于上海市區域大，工作地點遠，路程、時間不具有實際執行的可能，產前假、哺乳假和哺乳時間等的實際可能性基本成為歷史。
（三）女職工勞動權益保障的主要內容
可以將女職工勞動權益主要歸納為如下幾方面：平等就業權、同工同酬權、平等的社會保險權、特殊勞動權益保障及救濟權等。其主要內容包括以下幾個方面：
1、禁止安排女職工從事有害婦女健康的勞動
主要指礦山井下、人工鍛打、人工裝卸、冷藏、強烈振動；國家《體力勞動強度分級》標準中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；連續負重（指每小時負重次數在六次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業。
2、對女職工“四期”的保護
（1）對從事高處、低溫、冷水、野外流動和國家規定的第三級體力勞動強度作業的，在經期應暫時調做其他工作或給予公假一天。
（2）在女職工孕期，不得安排從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；作業場所空氣中有毒物質濃度超過國家衛生標準及放射性物質超過規定劑量的作業；制藥行業中從事抗癌藥物及乙烯雌酚生產的作業；人力進行的土方和石方作業；伴有全身強烈震動的作業；工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業和高處作業，不得安排懷孕七個月以上的女職工延長工作時間和夜班勞動。另外，已婚待孕女職工禁忌從事鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬于《有毒作業分級》標準中第三、四級的作業。
（3）在女職工產期，享受不少于90天的產假；勞動部還對產前、產后假以及難產、多胞胎者分別規定了相應的假期。
（4）在女職工哺乳期，也即哺乳未滿1周歲嬰兒的期間，不得安排從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；作業場所空氣中有毒物質濃度，或者錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物的濃度超過國家衛生標準的作業和延長工作時間和夜班勞動。《女職工勞動保護規定》還對女職工在每班勞動時間內的哺乳時間和次數等做了具體規定。
3、女職工勞動保護的其他措施
國家要求女職工比較多的單位應當按國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒等方面的困難。
4、女職工體檢
國務院《女職工勞動保護規定》明確規定：“懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。”《上海市女職工勞動保護辦法》第二十一條規定：“各單位應每兩年對女職工（含退休女職工）進行一次婦科病檢查，及時治療婦科疾病。”
5、女職工實現維權的途徑
國務院《女職工勞動保護規定》和《上海市女職工勞動保護辦法》中都明確規定：女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定；女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定之日起十五日內向人民法院起訴。
二、女職工勞動權益保障的常見問題
現實中，我國大部分地方包括上海，女職工勞動權益在很大程度上受到法律層面的有效保護。在女職工勞動保障的基本層面上都能夠做到依法行事、依法保護。然而，隨著我國市場經濟體制的建立和深入發展，女職工勞動權益保障在近年來出現較多的新問題、新現象。本文僅就勞動關系運行中的以下問題做一闡述。
（一）用人單位對試用期內懷孕的女職工以不符合錄用條件為由解除勞動合同
用人單位為了降低用人成本而往往故意在招錄條件中預先約定限制懷孕或所謂誠信條件等，當遇到招錄的女職工“三期”情形時，便認為女職工違反了錄用條件或違背了誠實信用原則而借故解除其勞動合同。
（二）以“三期”女職工不勝任工作混同為嚴重違反規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損失為由解除勞動合同
為了降低用人成本，又能合理避法，用人單位往往利用女職工“三期”不能正常勞動的情況，常將其列為嚴重違反規章制度、嚴重失職行為而“合法”解除其勞動合同。
（三）利用勞務派遣機制以女職工不勝任工作或者考核不合格等為由退工
實踐中，很多用人單位利用勞務派遣方式用工，當遇有“三期”女職工不能從事某項工作時，常借口“不勝任工作崗位”而將其退回勞務派遣機構，勞務派遣機構則在“三期”女職工以工作期間有缺勤曠工或者其他違紀現象為由，解除其勞動合同，最終使“三期”女職工合法權益受到“合理”侵害。
（四）以違反計劃生育為由解除勞動合同
我國多年以來一直實行計劃生育基本政策，這一政策執行得好壞，往往成為地方政府考量諸多用人單位的一個指標。而用人單位一方面為了落實政策考核“指標”，另一方面則為了降低用工風險和用人成本，常會利用計劃生育這一基本國策而解除違反計劃生育勞動者的勞動合同。
（五）因用工風險對比而形成的就業歧視
由于女職工的生理特點和存在“三期”特殊法律保障的特別性，同等條件下，用人單位使用女職工的成本和風險系數顯然大于男職工，加之個別女職工綜合職業素養不夠高，往往成為用人單位不愿使用女性職工而造成就業歧視的根本原因之一。
（六）“辦公室性騷擾”惡化勞動關系
隨著社會的發展，現實中的“辦公室性騷擾”問題逐漸增多。當其發展“不順”時，常演化影響到勞動關系的正常履行，其中吃虧的往往是女性職工。
（七）不按規定安排女職工參加婦科體檢
《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》和《上海女職工勞動保護辦法》等法規中均明確規定：用人單位應每兩年對女職工（含退休女職工）進行一次婦科病檢查，及時治療婦科疾病。但實踐中，不少用人單位常常回避這一福利政策規定，不為女職工提供相關檢查。
三、處理問題的辦法或建議
（一）無證據而解除試用期內“三期”女職工的勞動合同屬于違法解除，應承擔相應的法律責任
針對用人單位對試用期內懷孕的女職工以不符合錄用條件為由解除勞動合同的現象，《婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。《勞動合同法》第四十二條規定：用人單位不得解除孕期、產期、哺乳期女職工勞動合同。《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》第二十條規定：不得以任何形式規定限制女職工結婚、生育的內容。
據此，試用期作為勞動合同期限的組成部分，用人單位錄用條件雖然明確但內容違法，且用人單位沒有“三期”女職工不符合本崗位錄用條件的有效證據而解除其勞動合同的行為，可以認定為非法解除勞動合同的行為，應當要求單位恢復其勞動關系或承擔相應的法律責任。
（二）“三期”女職工不適合原工作崗位的應予合理調崗
《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》第二十三條規定：婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護，并依照國家和本市規定享受相應的假期和待遇。女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件，用人單位不得降低其原工資性收入。
據此，女職工因“三期”客觀困難不能適應原工作崗位時，依法提出調整崗位，而用人單位不予調整合適崗位，又借故“三期”女職工不勝任工作崗位以致嚴重違反勞動紀律造成重大損失而解除勞動合同的，應認定為是違法解除勞動合同的行為。當然，如果有證據證明是“三期”女職工故意違反勞動規章制度且造成用人單位重大損失的，則另當別論。
（三）規范勞務派遣機制，以避免或減少規避法律盲區的的現象
根據《勞動合同法》的規定，用人單位不得以女職工“三期”期間不勝任工作為由解除勞動合同。但該法第六十五條中又規定：被派遣勞動者有本法第四十條規定不勝任工作情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。這樣就給用工單位和用人單位提供了共同合理避法的機會和條件，也形成了上海大量用人單位為了降低用工風險而大量使用勞務派遣用工機制的起因之一。這一潛藏的游戲規則也成了勞動者實屬弱者地位的一個重要因素。
因此，建議政府部門制定合理規則，以避免或減少這一潛在的不公平合理規避法律規定的現象。
（四）在無具體規章制度規定的情況下，違反計劃生育不能成為解除勞動合同的直接條件
根據我國和上海市現有的規定，勞動者違反計劃生育政策不是解除勞動合同的法定條件之一。但根據《勞動合同法》第三十九條第二項的規定，當用人單位將勞動者遵守計劃生育政策規定為企業的重要規章制度之一，且明確勞動者違反此規定即為嚴重違反企業規章制度而解除其勞動合同時，其解除行為即為合法行為。
因此，關鍵是要規范用人單位的規章制度行為，當其制度內容或產生程序不符合《勞動合同法》第四條規定時，其解除勞動合同的行為即構成違法解除。
（五）重視女職工特殊保護，加強女職工綜合素養，以抵制就業歧視
通過法律、法規和地方政策以及相關部門各種有益行動，采取各種措施，進一步強化和重視女職工勞動保障研究和促進女職工職業素養的提高，宣傳新時代主人翁意識，提高用人單位和女職工的社會責任感，使沉渣浮起的就業歧視現象逐步淡化以致消失。
（六）強化女職工素質，規范勞動關系管理
當“辦公室性騷擾”影響到勞動合同關系履行時，要嚴格依照勞動法規的規定，規范管理勞動關系，做好勞動紀律管理工作。另一方面，要強化女職工自尊、自愛、自強、自立的“四自”精神，提高自身的素質，學會依法保護自己合法的勞動權益。
（七）增強用人單位違法的法律責任執行力度
如同2008年《勞動合同法》第七章明確而具體可操作的法律責任規定一樣，當國家或地方規定有相關制度時，在違法責任上有明確而具體可操作的罰則規定，這將能夠在很大程度上抵制用人單位違法幾率。如果用人單位違反國家或地方規定不為女職工提供合法的婦科體檢時，應強化對其的處罰責任，也必然能很好地保護女職工的合法權益。
總之，我國解放以后對女性人權保護的一系列法律法規與政策的出臺，為女職工勞動權益保障制度的健康發展提供了極好的歷史基礎，在世界上具有一定的先進性。但隨著我國市場經濟的逐步發展和成熟，針對上海區域乃至全國范圍的女職工勞動權益保障出現了一些新問題、新矛盾，如果不及時解決處理，將在一定程度上形成影響社會經濟及和諧的潛在風險因素。因此，應當引起我國政府和地方婦聯、工會等有關部門的極大重視。●
（本文獲“上海市維護婦女合法權益”征文三等獎）
滬公網安備 31010402007129號
