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一、律師按語
《勞動合同法》第三十九條第一項規定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這是用人單位在勞動合同試用期內單方解除合同的唯一依據，鑒于此，如何理解該條文中“錄用條件”的含義，即成了司法判斷是非的關鍵。
二、相關案例
1、（2019）滬民再9號周某某與上海閩龍實業有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書
關于閩龍公司是否違法解除勞動合同問題。本院認為，誠實信用原則不僅僅是一個公民道德準則，更是作為員工的一項基本職業道德。本案中，周某某填寫了員工基本資料登記表并承諾所填各項資料內容真實，并允許公司查證，如有虛假愿意承擔由此產生的一切責任。經查，周某某三段入職經歷除了最后一段屬實外，其他二段經歷均有不實。2009年2月至2013年5月周某某稱在上海同濟生物制品有限公司任總賬會計。事實上，周某某2011年10月27日與澤澤公司簽訂了一份為期2年的勞動合同，并于2013年10月，11月、12月，周某某向上海市閔行區人民法院分別起訴澤澤公司，要求澤澤公司賠償其工資損失及生育津貼等。基于周某某與澤澤公司的訴訟事實，本院有理由相信周某某故意隱瞞了該段時間內的入職經歷，以免對其入職閩龍公司造成不良影響。直至2013年9月，周某某才入職上海同濟生物制品有限公司工作。周某某對此解釋稱系記憶偏差，實難令人信服，本院不予采信。至于抗訴和周某某均認為，閩龍公司解除勞動合同期間，周某某已經懷孕，故閩龍公司不能解除合同。對此，本院認為，法律對懷孕女職工確有特殊保護，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：用人單位不得以本法四十條、四十一條的規定解除勞動合同：……（四）、女職工在孕期、產期、哺乳期的；但懷孕并非女職工的免責金牌，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）、在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）、嚴重違反用人單位規章制度的；……。周某某隱瞞入職經歷并在個人履歷表上記載不實用工信息，有違雙方合同之約定，更有悖于勞動者最基本的職業道德，其應承擔相應法律后果。同時，周某某在勞動合同試用期間，工作中存有差錯。閩龍公司根據上述情況，解除雙方勞動合同，體現了企業自主經營之權利。法律保護勞動者的合法權益，但對于勞動者欲利用法律以達其個人不法目的者，依法予以駁回。綜上，閩龍公司解除雙方的勞動合同合法有據。
2、（2020）滬02民終5243號譚某某與上海璟捷國際貨運代理有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書
本院認為，試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。勞動法、勞動合同法之所以設立試用期，給用工雙方以選擇、考察的期限，既是保障勞動者就業選擇權的實現，也是促進勞動力資源的充分利用。通常情況下，用人單位招聘人員時，除對勞動者的基本條件及初步印象外，還需要在試用期內對勞動者的責任心、實際工作能力等進行綜合考察，最終決定勞動者是否符合錄用條件。本案中，譚賢斌被璟捷公司聘為進口操作，在試用期內，璟捷公司對譚賢斌進行考勤管理。關于考勤遲到，譚賢斌主張其在職期間雖有幾次真正意義的遲到，但相當一部分遲到是因為考勤機與北京時間存在時間差及持有鑰匙的同事遲到造成的，并提供照片若干予以證明。對此，本院認為，首先，譚賢斌于一審中自認因其自己原因造成的遲到最多只有5、6次，可見譚賢斌確實存在遲到的事實。其次，譚賢斌對考勤記錄不予認可，主張考勤記錄存在瑕疵并提供考勤照片復印件予以證明，但璟捷公司對考勤照片復印件真實性、關聯性、合法性不予認可，認為不能達到證明目的。本院認為，即使前述照片為真，在剔除前述日期后，譚賢斌仍有較多遲到。最后，璟捷公司對譚賢斌2019年6月份的遲到行為進行扣款后，譚賢斌雖稱其在7月份已經較大改正了上班遲到問題，但其7月份仍然多次遲到，與其所言相反。綜上，譚賢斌的行為違反了勞動者按時出勤的基本勤勉義務，一審法院以此認為譚賢斌試用期不符合錄用條件并無不當，本院予以維持。
三、律師解讀
首先，解讀“錄用條件”的含義，應當從法律規定勞動合同試用期制度的立法本意這一角度出發。在不考慮試用期的情況下，法律對于用人單位單方解除勞動合同的權利給予了很嚴格的限制。這種嚴格限制導致用人單位承擔了極大的用人風險,這種風險的現實原因是，在建立勞動關系之初，常規的審查手段并不足以幫助用人單位對勞動者作出準確、全面的評估。而這種風險的法律原因是，雙方勞動關系一旦建立，不管該勞動者是否符合用人單位的要求，用人單位都不能隨便消滅勞動關系。這就不僅僅給用人單位帶來了在市場競爭中的消極影響，而且還將導致用人單位產生用工恐懼，不利于營造良好、合理的經營環境，最終不利于促進就業。并且，過于嚴格的限制導致嚴重的失衡，將用人風險完全轉嫁到用人單位一方，這對于用人單位也是不公平的。因此，適當降低用人單位的用人風險，是立法理所當然的考慮。
勞動合同試用期制度就是一個能夠幫助用人單位降低用人風險的制度。它是在充分考慮到用人單位在與勞動者建立勞動關系之前，難以對勞動者作出全面、準確評估的前提下，給予用人單位在勞動合同履行過程中對勞動者繼續進行考察、評估的機會，一旦用人單位在此期間發現勞動者不符合要求，允許用人單位在無需提前通知并且無需支付經濟補償金的前提下解除勞動合同，消滅勞動關系，從而可以避免強行繼續履行勞動合同給用人單位帶來的不利后果。
正因為如此，用人單位在勞動合同試用期內解除勞動合同的條件，不應當作狹義的理解，而應當作寬泛的理解。因為一名勞動者在勞動合同試用期內所表現出來的綜合能力和素質，是否符合用人單位的綜合要求，不應由第三人加以評判，只能由想要通過勞動者合格甚至出色的勞動獲取最大效益的用人單位來加以評判。
而且，用人單位對于勞動者的要求，絕不只是工作能力、工作態度等簡單指標，而是包含了勞動者對于用人單位的忠誠度、勞動者的合作和團隊精神、勞動者的個人品行和文明素養等綜合指標。
基于以上對“錄用條件”的理解，用人單位在約定錄用新入職職工條件或標準時應具有可操作性。它包括兩個方面，一是條件本身要具體明確、不可含糊不清，以能夠進行考核。二是條件要實用、可行，不能超脫現實，經努力無法達到的條件不成其為條件，最多稱其為目標。
這里將條件分為硬條件和軟條件，硬條件一般為直觀掌握的硬性要求，比如學歷、專業、政治狀況、資格證書、英語等級諸方面，用人單位完全可以依據崗位要求和特征來確定硬性條件。軟條件則是從德、智、體、能諸方面規定一些較柔性、較具體、而又較概括的錄用條件，比如：可規定“身體健康，無精神病、傳染病及其它影響工作的疾病，能保證正常工作；各方面表現良好，沒有吸毒、斗毆等各種劣跡，富有愛崗敬業精神；能夠按照公司要求完成各項工作內容、工作指標、工作任務；向公司提供的個人材料包括離職證明、教育學歷、個人簡歷、婚姻與生育狀況、體檢證明等必須真實無誤……”。確定這些條件時，一定要結合本單位的實際，注重可操作性，切忌不加分析地完全照搬其它用人單位的規定。
四、實務指引
除了設定錄用條件外，更重要的是證明員工不符合錄用條件，這點恰恰是很多用人單位忽視的關鍵問題，而要證明員工不符合錄用條件，首先需要證明錄用條件及已經被勞動者知曉。建議用人單位可從以下幾方面著手：
（1）在發布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準，用人單位可以在發布招聘信息時，注明對職位的一些基本要求，如年齡、學歷和職業技術等，并對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，同時，用人單位應注意以拍照、網頁截圖等方式保留招聘廣告以作為證據。
（2）對于員工招聘環節，一般都會要求應聘員工填寫應聘表格，那么用人單位可以在表格上打印上該崗位任職的基本錄用條件，應該員工簽字確認。
（3）在發給勞動者的Offer Letter中寫明錄用條件，并將錄用條件寫入勞動合同；或制作《錄用條件確認函》，作為勞動合同的附件。此種方式對于證明錄用條件最為明確有效。
（4）在員工入職后，一般都會有崗位說明書，要求員工簽字或進行培訓，以確定員工知曉。
（5）對于勞動合同中，也要盡量約定錄用條件及發現不符合錄用條件的處理條款，以避免以后的爭議。
滬公網安備 31010402007129號
