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《社會保險法》作為勞動法領域的支架性法律，談及對其的理解和適用，首先需要了解本次立法的主要變化和特點，并結合當前影響勞資關系的其他諸多因素綜合考量，才能正確認識本法對企業員工關系管理的影響。本文將從以上三個方面深入展開對《社會保險法》的解讀，幫助企業正確應對《社會保險法》對員工管理帶來的挑戰，并探尋行之有效的解決之道。
一、《社會保險法》的主要變化和特點
2010年10月28日，《社會保險法》經中華人民共和國主席令第35號發布，并于7月1日實施。在此之前，我國關于社保繳納及享受的相關規范級別較低，且較為零散，未能形成完整的法律體系。此外，由于國家層面立法的缺失，各地在社保問題上各施其政，這是整個勞動法領域中絕無僅有的。《社會保險法》正是在此背景獲得通過，也將在很大程度上解決我國現行關于社保方面立法的缺失和不統一問題。
（一）提高了立法層次
此前我國在社保領域的規范文件多是行政法規和部門規章的效力級別，而《社會保險法》經第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十七次會議通過，其效力級別為“法律”。這是中國第一次以法律的形式來對社會保險的問題進行規范，也反映出國家對此問題的重視程度。
《社會保險法》在我國法制體系中屬于基本法律，與《勞動法》、《勞動合同法》等法律具有同等效力。同時，《社會保險法》屬于我國勞動法體系的支架性法律，是社保法體系的綱領性法律。作為法律的《社會保險法》具有權威性、統一性和穩定性的特征。
（二）統一了社保種類
原有國家層面關于社保種類的規范并不明確，造成各地的社保種類存在很大差異，俗稱的“五險”在其具體的種類上存在不盡相同之處。為解決此問題，《社會保險法》明確了我國社保體系包括了基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等，其中基本養老保險包括職工基本養老保險、新型農村社會養老保險、城鎮居民社會養老保險，基本醫療保險包括職工基本醫療保險、新型農村合作醫療、城鎮居民基本醫療保險。
（三）擴大了社保范圍
《社會保險法》進一步擴大了社保的覆蓋范圍，要求同時涵蓋職工和居民，前者包括城鎮職工、農村職工和外籍職工，后者包括城鎮居民和農村居民。《社會保險法》關于社保范圍的規定體現了“就業形態優先、戶籍其次”的特點，即在確定社保繳納類別和數額時，首先依據的是參保人的就業形態（職工或是居民），而不再根據戶籍的差異規定不同的社保待遇，如上海現行的城鎮職工社會保險、小城鎮社會保險、農村社會保險和外來從業人員綜合社會保險。概言之，《社會保險法》對社保范圍的規定體現了“廣覆蓋、無歧視”的價值取向。
（四）增加了社保待遇
《社會保險法》增加社保待遇主要體現在三個方面：１、拓寬了待遇享受條件，如繳費不滿15年的養老待遇問題、未參保的工傷待遇問題等；2、提高了待遇計發標準，如一次性工傷傷殘補助金、一次性工亡補助金等；3、擴大了基金承擔比重，如工傷待遇中的住院伙食補助費、異地就醫交通食宿費、一次性工傷醫療補助金等。
（五）奠定了聯通基礎
目前我國的社會保險體系基本上是處于各自為政的狀態，僅養老基金實現了初步的省級統籌，其他基金則多為市級統籌，這對于員工流動和擴大就業十分不利，也影響到一些大型企業尤其是集團型企業的員工管理。對此，《社會保險法》做出了專門規定，奠定了社保聯通的基礎，這種規定體現在四個方面。1、統籌層次：養老基金逐步全國統籌，其他基金逐步省級統籌；2、跨區轉移：個人跨統籌地區就業的，社保關系（養老、醫療、失業）隨本人轉移，繳費年限累計計算。個人達到法定退休年齡時，基本養老金分段計算、統一支付；3、社保號碼：建立全國統一的個人社會保障號碼，個人社會保障號碼為公民身份證號碼；4、信息系統：全國社會保險信息系統按照國家統一規劃，由縣級以上人民政府按照分級負責的原則共同建設。
（六）嚴格了法律措施
《社會保險法》從三個層面規定了更為嚴格的法律措施。其一，構建了立體監管體系：對基金征繳、運營、經辦進行立法、行政、社會和專門機構的監督、管理；其二，增設了部分強制措施：征繳機構的強制查詢權、縣級以上行政部門的強制劃撥權、人民法院的強制扣押、查封、拍賣權；其三，加重了違法責任：如欠繳社保費的責任、騙保的責任及違法征繳、運營、經辦基金的責任等。
二、《社會保險法》與當前其他因素的交互疊加
《社會保險法》是基于當前中國貧富差距懸殊、社會矛盾突出、勞資糾紛頻發的現狀制訂、實施的，其文本明確了“使公民共享發展成果，促進社會和諧穩定”的立法目的。《社會保險法》的這種價值取向是當前中國政治經濟環境的產物，也必將與當前社會環境的其他因素交互疊加，共同推進勞資關系的變化。
（一）《勞動合同法》的實施
2008年《勞動合同法》的實施生效曾經給企業帶來了很大的震動，一般認為《勞動合同法》對企業的影響主要在“權”的方面，即通過書面合同、無固定期限勞動合同、經濟補償金等手段限制企業的用工自主權。與此對應的是，本次《社會保險法》的出臺，對企業的影響則主要作用在“利”的方面，即通過提高社保征繳范圍和比例、提高違法成本等方面進一步壓縮企業的利潤空間。如此，“權”與“利”的雙重規制，必將對企業產生深遠影響。
（二）工資的增長
《社會保險法》確定應以“本單位職工工資總額”為基礎進行社保繳納，與之相關的是職工工資的不斷增長。其一，最低工資：人社保表示將確保十二五期間最低工資年增13%以上；其二，社評工資：以上海為例，2010年度全市職工平均工資為46757元，月平均工資為3896元，較上年增長9.3%；其三，工資增長指導線：以上海為例，2011年企業工資增長均線13%，上線18%，下線6%；其四，工資集體協商制度的推進將員工“從一把稻草擰成一股繩”，增強了員工和企業談判的力量，將進一步加速職工工資的增長。
（三）工會和職工代表大會的建立
工會和職工代表大會（簡稱“兩會”）是職工維權和行權的機構，有利于職工參與企業民主管理，實現勞動權利。當前形勢下，“兩會”的建立是大勢所趨，企業應該積極做好相關準備工作，同時發揮“兩會”調動勞動者積極性、預防勞資矛盾的作用，實現企業長遠發展。
（四）其他經濟社會因素
以上三個方面主要是在勞動法領域，此外當前中國的經濟社會環境也將對《社會保險法》的實施產生影響，這些因素主要包括通貨膨脹、信貸緊縮、能源短缺、匯率升值、矛盾凸顯等。
三、《社會保險法》對員工關系管理的影響
結合以上分析，可以看出《社會保險法》對企業的影響首當其沖的是用工成本的增加和利潤空間的壓縮，并將由此引發一系列連鎖反應，如人員配置、用工方式、轉型遷移、勞動爭議以及日常管理等。下面將對這些問題分別進行分析。
（一）用工成本增加
《社會保險法》對員工關系管理帶來的最為直接的影響即表現為用工成本的增加，這種成本增加體現在兩個方面，其一為社保應繳費額的增加，其二是實繳費額的增加。前者主要是因為《社會保險法》在保險險種和保險范圍上與以往相比有較大的變化，尤其是外來從業人員社保種類變化以及將外籍及臺港澳員工納入社保的征繳范圍，將在很大程度上增加企業的應繳費額。后者則主要是因為《社會保險法》規定了嚴格的法律措施，這將使得以前企業社保繳納中的涉嫌違規的操作難以為繼，同時也使得地方政府原來給予企業的社保優惠無法延續，嚴格征繳的環境，加之“折將不折”的現狀，使得企業的實繳費額也將大幅提升。
（二）人員配置精簡
《社會保險法》實時生效后，企業用工成本將隨之顯著提升，可以預見的是，為保證整體利潤不受過大的影響，企業的人員配置將隨之有進一步的調整。同時，應該注意到的是，企業在精簡人員配置后，對員工勞動效率和勞動強度的要求必然較之以前會有加強，企業對由此產生的法律風險須有足夠的準備。
（三）用工方式調整
由于勞動合同用工產生的社保成本迅速上升，各種靈活、低成本的用工方式將進一步受到企業的青睞，目前常見的主要有如下幾種。1、服務外包。其標的是“服務”，權利義務關系受民法調整。2、勞務派遣。與服務外包不同的是，其標的是“勞動力”，并受勞動法的調整。今年年初社會對勞務派遣的關注比較多，但從目前的規范力度看，上海市《關于規范本市勞務派遣用工的指導意見》中也并未出現嚴格限制勞務派遣的條文。3、勞務用工，常見的如退休返聘等。上海以前將內退協保人員與退休人員一起作為“特殊勞動關系”主體對待，隨著最高院司法解釋三的出臺，內退人員已明確作為勞動合同關系的主體。4、實習生。目前企業實習生的使用較為普遍，但對于實習生的認定卻缺乏應有的重視。嚴格意義上的“實習生”應當指“在校學生”，企業錯把其他群體當作實習生對待可能面對較大的法律風險。5、非全日制用工，即俗稱的“小時工”。非全日制用工在合同形式、經濟補償金以及社保繳納方面都具有很大的優勢，企業在使用時需要注意對非全日制的甄別，筆者建議可從計酬方式、工作時間、結酬周期、雙方合意四個方面予以界定。6、特殊工時制。目前中國法律確定的特殊工時制包括不定時工作制和綜合計算工時工作制兩種，并有嚴格的審批條件和流程，需要的企業應該按照規定予以申請。
（四）轉型遷移增速
隨著企業用工成本的增加，原有的生產經營模式已經無法創造足夠多的利潤，為保證企業的正常發展，尋求應變之道是必然選擇。一般而言，企業應對挑戰有兩種思路：其一為轉型發展，即轉變既有生產模式甚至生產領域，謀求高價值高回報的產業投資；其二為地域上的遷移，即通過改變生產地點，降低勞動力等其他生產成本，以此保證企業的利潤空間。
（五）爭議風險提高
正如《勞動合同法》實時生效之后，以“勞動合同”為核心的勞動爭議呈現井噴趨勢，《社會保險法》出臺后，相關爭議的風險將明顯提高，企業應注意“防消結合，以防為主”。結合上文的分析，筆者認為《社會保險法》生效后可能集中的勞動爭議類型主要有如下幾種。1、社會保險爭議，包括社保繳費爭議、社保待遇爭議等，其原因既有新法的調整以及新舊法的交替，也有社保問題的宣傳和關注推動員工社保意識的高漲。2、勞動合同爭議，包括勞動合同的變更、履行、解除、終止、裁員、安置等爭議，其原因在于企業為適應《社會保險法》而產生的人員配置精簡、用工方式調整、轉型遷移增速等。3、工時加班爭議，主要是特殊工時爭議、加班爭議等，這是《社會保險法》生效后企業用工追求“精簡高效”可能帶來的法律風險。4、薪酬福利爭議，主要為薪資調整、福利降低（如商業保險取消等），不難想像企業社保成本上升后，員工薪資福利可能面臨的調整，由此產生勞動爭議也隨之增加。
（六）管理難度加大
員工關系管理的“效率”和“合規”兩大要求同時提高，要滿足這種提高，同時又要保持兩者平衡，對相關管理者而言，是一個不小的挑戰。筆者建議在新的政治經濟背景下，企業需要從內外兩方面做好相關工作：從自身的角度，與時俱進，積極跟進國家法律以及相關政策的走向；從外力的角度，善假于物，充分利用好勞動法領域的其他相關制度，如特殊工時制度等。內外兼修，如此才能破解企業管理的難題，有效解決《社會保險法》對員工關系管理帶來的沖擊。●
陸敬波，市律協勞動法業務研究委員會副主任
編者按：《社會保險法》第五十七條、第六十三條屬于該法第七章“社會保險費征繳”的范疇，主要內容為用人單位必須辦理社會保險登記，并按時足額繳納社會保險費的強制性規定。社會保險費是指在社會保險基金的籌集過程當中，雇員和雇主按照規定的數額和期限向社會保險管理機構繳納的費用，它是社會保險基金的最主要來源，也可以認為是社會保險的保險人（國家）為了承擔法定的社會保險責任，而向被保險人（雇員和雇主）收繳的費用。按時足額繳納社會保險費既是用人單位的經濟責任，也是其法律責任，更是其社會和政治責任。
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