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國有企業進行混合所有制改革所需注意的幾個關鍵問題

2014年第08期    作者:辛官勝     閱讀 9,269 次

　　自十八屆三中全會閉幕以來，國資國企改革再度成為熱議的話題。其中，十八屆三中全會報告中提出的要積極發展混合所有制經濟，更是在國有企業、民營企業和外資企業等各種類型企業間引起了極大反響。此后，各級政府配套改革措施也緊鑼密鼓地出臺。以上海為例，2013年12月17日，上海市出臺了《關于進一步深化上海國資改革促進企業發展的意見》（即上海國資國企改革20條）。2014年4月11日，上海市國資委在召開的系統企業負責人工作會議上，明確提出要重點聚焦五個方面的改革，其中第一個方面即為“以打造公眾公司為導向，積極發展混合所有制經濟”。本文將以國有企業所進行的混合所有制改革為切入點，分析所應著重面對和解決的幾個基礎性的認知問題，以期為即將推行的改革有所借鑒。

　　積極發展混合所有制經濟作為國有企業改革的一劑良藥，如果沒有按“醫囑”進行服藥治療，恐怕療效要大打折扣，不可能“藥到病除”。因此，國有企業在進行混合所有制改革中，有幾個關鍵的問題需要特別關注，否則難以達到改革的預期目的。

一、完善法人治理結構的問題

　　國有企業要完善法人治理結構早已不是一個新的命題，在此提及，甚至有老生常談之嫌。然而，從黨的十四屆三中全會《決定》“把現代企業制度的基礎特征概括為‘產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學’”，到日后政府、國企、學界等各領域頻繁地探討不斷完善國有企業法人治理結構，恰恰從另外一個方面說明了目前國有企業尚未真正建立起較為完善的法人治理結構。雖然，現在大多數國有企業從企業名稱、組織形式、企業架構等表面形式上，已具備了法律意義上的企業法人特征，但在國有企業的實際經營運作中，或多或少都能流露出行政化管理的痕跡，很難完全做到真正意義上的具有獨立人格的企業法人所應有的管理模式。

　　據了解，曾有國有企業嘗試進行混合所有制改革，其中對市場化程度較高的業務領域，擬采取引進社會資本和部分職工持股的方式。然而卻鮮有員工愿意出資認購股份。其中可能會有員工缺少參與市場競爭、勇當老板的自信與魄力，但也不乏是因為員工已經熟知了國有企業在實際經營管理中，并未按現代企業法人治理結構進行企業管理，而擔心自己雖有股東之名，難得“老板”之實的憂慮。因此，在國有企業進行混合所有制改革時，若不能真正做到按照法律規定建立和運作法人治理結構，恐怕很難看到改革成功的一天。這其中的關鍵，就是要明確和認可企業的法律人格獨立，這是現代公司法律制度中的一項重要的基本內容，應嚴格遵循和確保該制度的執行。同時，應建立健全以董事會為核心的企業管理制度，完善董事對公司的義務和責任制度，并進一步理順董事會與經理層之間的關系。

二、用人和激勵機制的問題

　　國有企業進行混合所有制改革，不可避免地涉及到人的問題。之前的改革多談及政企分開、去行政化。但現實問題是，不少國有企業尤其是大型國有企業的高管，都是帶有行政級別的黨的干部，即所謂的黨管干部。其任命或委派多由行政命令決定。其在企業的工作業績，也往往與其能否在政治仕途上獲得升遷機會有著千絲萬縷的聯系。在這樣的選人用人機制下，國有企業所進行的混合所有制改革中，如何確保代表國有資本的企業高管，能以一個市場機制下的企業家的職業操守管理企業，而不受絲毫行政化的干擾，這也成為國有企業在進行混合所有制改革中，不同類型的資本之間能否互信互賴、長期有效合作的基礎。因此，如果能夠采取市場化的選人用人機制，引進職業經理人，培育真正意義上的企業家，配合以市場化的考核機制，則將為國有企業的混合所有制改革筑牢基礎。

　　既然采用了市場機制進行選人用人，那么就不能不考慮到市場化的激勵機制，這也是國有企業所必須認識并認真思考和面對的問題。國有企業與其他類型資本的合作已經變得非常普遍。然而，在同一合資公司工作的相同職位的人員，由于分別是由國有企業和外資方委派，他們的薪酬卻有著極大的差異。據筆者了解到，在國有企業與外資方成立的合資公司中，國有企業委派的管理人員，其薪酬一般是這樣發放的：比如，按照中外合資規定，總經理的年薪為100萬元人民幣，但由于該總經理系由國有企業方委派，其在體制內的收入應為30萬元人民幣，那么，合資公司每年為該總經理支付的薪酬為100萬元人民幣，只不過該總經理個人只能獲得30萬元人民幣，剩余的70萬元則上繳給委派該總經理的國有企業。筆者認為，這樣的激勵機制，很難發揮經營管理者的積極性，也不利于培育真正的企業家。國有企業進行的混合所有制改革，就是為了把國有企業推向市場，對該企業的考核也應該是以“業績”為標準。所以，就應該通過市場化的激勵機制和考核退出機制，充分調動經營者的積極性。想要進行混合所有制改革的國有企業，應該用開發性的思維和胸襟，看待市場化的用人激勵問題。具體地說，除對由國有企業委派的人員和其他人員實行真正的“同工同酬”外，還可以探索實施股權激勵、設置獎勵基金等措施加以激勵。

三、企業文化融合的問題

　　任何企業的經營活動都必須在特定的文化環境中進行,并在此形成企業特定的文化價值觀。國有企業的企業文化和民營資本的企業文化，以及外資企業的企業文化，存在諸多差異。混合所有制改革中，必然伴隨著不同企業文化之間的相遇、交匯甚至沖突。例如，與民營企業相比，國有企業中黨、工、團等組織非常健全，有著或專職或兼職的職位配備，并定期開展相應的活動，其對員工的關愛要更顯得人性化。再如，外資企業的部門職責權限、問責機制的設置有著非常清晰的界限，各部門在自己的專業領域各司其職，出了問題也按部門的職責權限追究相應的責任。而國有企業更強調各部門之間“不要拆臺、相互補臺”，而且這種“補臺”往往超越了各自的職責范圍和專業能力，有時會為了領導的意圖，讓其他部門為責任部門的過失進行補救，從而掩飾責任部門的過錯，責任追究也會淡而化之。

　　為此，國有企業在進行混合所有制改革時，一定要重視企業文化融合的問題,提高改革的成功率。試想，國有企業進行混合所有制改革時，能促使各方走到一起、互相合作的推力，是在于各方有一個共同的目標，即希望通過各方的合作，發揮各自的優勢，達到優勢互補，合作共贏的目的。有了共同的目標，就有了企業文化融合的可能。這其中，關鍵是要在堅持按照現代企業法人治理結構進行市場化運作的前提下，謹記各方合作的共同目標，通過各方的共同努力和互相磨合，在實踐中尋找出最佳契合點，建立起既融合合作各方企業文化特征，又有合資公司企業文化個性的企業文化制度，方能使改革之路走得順暢、走得久遠。套用時下娛樂圈的一句時髦話，不知是否妥當：“戀愛容易婚姻不易，且行且珍惜”。

四、完善法治環境的問題

　　法治環境的完善，是整個中國改革的一個重要方面。這一環節，對國有企業所要進行的混合所有制改革也至關重要。近日，筆者從媒體上讀到，不少民營企業對國家提出的“積極發展混合所有制經濟”表現出了濃厚的興趣，認為這對國有企業和民營企業都意味著良好的發展機遇，但也表示了一定的擔憂，其中就有司法體系公正性的問題。即，當國有企業和民營企業因合作問題發生糾紛而訴至法院時，人民法院能否公平公正地加以裁判，而不偏向于自己的“近親”國有企業。這是一個艱難但又不得不面對的命題。沒有一個優良的法治環境，沒有一個獨立、公正的司法裁判體系，何以為改革保駕護航，何以為改革提振信心。筆者自知，并非自己的三言兩語和一朝一夕即可使得中國的法治環境得以完全改觀。作為一名法律工作者，也是希望中國法治環境不斷改善，司法體制不斷健全，通過司法改革不斷促進和保障其他改革所取得的成果。

　　正如李克強總理在十二屆全國人大一次會議舉行的記者會上，曾用“壯士斷腕的決心”去轉變政府職能來回答記者的提問，本文所論述的幾個關鍵問題，也許并非全新的話題和論點，但筆者認為，國有企業進行混合所有制改革想要取得成功，缺的不是途徑和措施，而是要有徹底改革的決心和勇氣。只要國有企業有決心真正面對和解決這些關鍵問題，相信混合所有制經濟定能走出一片艷陽天。●