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隨著勞動者和用人單位的維權意識的不斷增強，實踐中用人單位要求勞動者賠償單位財產損失的案件日益增多，而就勞動者過錯造成用人單位財產損失是否應當賠償以及如何賠償，因法律規定的不明確，在司法實踐中存在較大爭議。
一、相關法律規定
較早對此問題有涉及的是原勞動部1994年制定的《工資支付暫行規定》，該《規定》第16條“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失”。其將勞動者的賠償責任認定為合同責任，具體責任的承擔要根據雙方勞動合同的有關條款來確定。
對于上述規定，有觀點認為：由于勞動者和用人單位之間雇傭關系的不平等性，如單純以過錯責任為歸責原則，對于勞動者來說過于苛刻，尤其對于體力勞動者如果損壞了價值昂貴的生產設備，要其承擔賠償責任是不現實也是不合理的。也有觀點認為：勞動者造成的損失本身也是用人單位所要面對的一種經營風險。勞動者的報酬只是用人單位對自身收入分配的一小部分，大部分都成為了用人單位的利潤，既然用人單位獲得了大部分的收入，按照權利和義務相對等的原則用人單位對此也應當承擔相應的風險責任。
或許意識到了這點，個別地方如上海作出了不同規定，2003年制定的《上海市企業工資支付辦法》第22條中規定：“勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準”。該《辦法》將“依合同的約定”替換成了“依法”，法定責任雖然不必然輕于約定責任，但至少設置了更高的限制，從大的方面來看是更有利于保護勞動者的。
二、賠償責任如何承擔
筆者認為勞動者在履行職務行為過程中給用人單位造成的財產損失，勞動者是否應當承擔賠償責任，應當綜合考量勞動關系的特殊性和勞動者的過錯程度予以確定。
勞動主體不同于一般的民事主體，難以適用《民法通則》和《侵權責任法》的規定。勞動關系也主要受《勞動法》和《勞動合同法》的調整，這兩部法律中規定的勞動者的賠償責任范圍主要是違法解除勞動合同、違反約定的保密義務、違反約定的競業限制義務以及建立雙重勞動關系等給用人單位造成損害的情形，而對于勞動者毀壞用人單位財產并沒有作出規定。正因為勞動者給用人單位造成財產損失的責任法律規定不明確，而完全按照勞動合同的約定來承擔責任可能會出現對勞動者不公的情況，因此這類案件在司法實踐中存在較大的爭議。
由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位財產損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任。且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此對于勞動合同中約定的勞動者對于用人單位財產損失的賠償應當限制在只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任；如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。
在勞動者存在重大過失給用人單位造成財產損失的情況下，勞動者應當負賠償責任，但賠償責任的承擔只應是部分，而不應是全部損失。理由主要有以下三點：首先，勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就同時具有受害人和加害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者的責任就無從追究。其次，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬往往低于勞動者所創造的利潤，根據權利與義務相一致的公平原則，用人單位應承擔的風險也應大于勞動者。再次，基于對社會風險分擔的考慮，用人單位可以通過保險或者將賠償費用納入成本來提高商品或服務價格，從而將損害轉嫁給全社會，用人單位是最適當的“風險吸收者”。因此，應當限制用人單位的損害賠償請求權，防止其損害賠償請求權的濫用。
在確定勞動者因故意或者重大過失承擔賠償責任的具體賠償數額時，首先如果勞動合同有約定的，則應當以勞動合同約定的賠償費用為準。《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”其次，單位如果有相應的規章制度，并經過職工大會或者職代會通過，且已向勞動者本人告知或者公示，在審理相關案件時可以將該規章制度作為處理的依據，但是單位要承擔相應的舉證責任，以防止單位濫用權利。最后，應綜合考量用人單位的具體情況和勞動者的經濟狀況，酌情確定勞動者的賠償數額。
對于已經離職的因重大過失給用人單位造成重大損失的勞動者，用人單位仍可以依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”的規定，在一年內申請勞動仲裁。
綜上所述，如果勞動者造成用人單位損失，其損害賠償責任應當依據其過錯程度而定：如出于故意造成損失的，要承擔全部賠償責任；因重大過失造成損失的，依照其過失程度確定損害分擔；如果勞動者不存在過失或輕微過失，則用人單位不應當向其主張損害賠償請求權。●
滬公網安備 31010402007129號
