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一場突如其來的新型冠狀病毒感染肺炎疫情擾亂了人們平靜的生活，也給企業正常經營以極大沖擊。疫情防控期間，在勞動關系方面產生了諸如企業在推遲復工或停工停產期間工資支付問題、員工未按期到崗期間假期的處理、以及企業復工或部分復工后員工工作安排等等棘手問題。如何合法、合理、靈活高效地解決這些當前緊迫的勞動關系問題，為勞動關系各方所關注。本文試就疫情期間企業與職工就工資、假期、靈活用工等相關的集體協商主體、程序、協商結果確認和相關法律依據做一綜述，以供參考。
為方便閱讀，文中就部分直接引用的法律條文作注，其余歸納部分所涉及的法律、法規、規章和政策性文件名稱匯總列于文后。
一、對疫情防控期間勞動關系問題開展集體協商的法律依據
（一）疫情防控期間勞動關系問題解決的重要途徑是企業與職工協商
在疫情防控期間，諸多企業遇到了因疫情防控產生的推遲復工或停工停產期間工資支付問題、員工未按期到崗期間假期的處理、以及企業復工或部分復工后員工工作安排的問題等等一系列涉及勞動關系的問題。這些情況或企業之前未曾遭遇、且在企業規章制度中和勞動合同中未有規定和約定；或因疫情而具有特殊性，在相關法律法規中亦未有明確，故對上述勞動關系問題的具體處理在實際工作中頗為棘手。
人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》中要求：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。”
人力資源社會保障部和中華全國總工會等在《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》中要求：“鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。”
上述兩文件明確，在疫情防控期間企業因生產經營困難和復工前用工等涉及勞動關系問題的解決途徑可以是企業與職工協商。
（二）企業與職工協商處理勞動關系問題的法律依據
法律、法規和相關政策等都明確集體協商是我國協調勞動關系的一項重要制度。企業中涉及勞動者切身利益的事項，都應當與勞動者平等協商。
《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”
《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”
《集體合同規定》第三條規定：“本規定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議。”
綜合法律、法規、規章等規定，凡涉及決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，必須經過平等協商后確定。故疫情期間產生的有關工資支付、工作時間、假期、用工安排等直接涉及勞動者切身利益勞動關系處理，均屬于集體協商范圍。
二、集體協商的主體及法律依據
（一）開展集體協商的主體
開展集體協商的主體分別為企業一方和職工一方。
協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。（《工資集體協商試行辦法》第十三條）
（二）關于集體協商主體的法律依據
《工會法》第二十條第二款規定：“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”
《上海市集體合同條例》第四條規定：“企業與職工一方應當建立集體協商機制，就勞動關系有關事項進行集體協商。”
《工資集體協商試行辦法》第三條規定：“本辦法所稱工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。”
（三）協商代表的產生、構成及法律依據
1.協商代表
企業一方的協商代表為法定代表人和法定代表人指定的其他人員。
職工一方的協商代表為工會或職工代表。
2.協商代表的產生
企業代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。
職工代表的產生，按《集體合同規定》《上海市集體合同條例》《企業工會工作條例（試行）》《工資集體協商試行辦法》等規定為：
（1）職工一方由工會代表，協商代表由本單位工會選派；企業工會主席以職工方首席代表的身份，代表和組織職工與企業進行平等協商、簽訂集體合同。
（2）尚未建立工會的企業，職工一方的協商代表由本企業職工民主推薦或由上級工會指導職工民主推薦，并經本企業半數以上職工同意，首席代表由協商代表民主推薦產生。
3.協商代表的構成
按《集體合同規定》《上海市集體合同條例》《上海市企業集體協商工作規范》等規定，協商代表的構成為：
企業與職工雙方依法產生各自的協商代表和首席代表。每方協商代表人數不得少于三人，企業方協商代表人數不得多于職工方協商代表；
集體協商代表可以外聘。企業和企業工會可以聘請工會勞動關系指導員、社會律師、上級工會干部、企業組織代表等企業外人員作為外聘代表參與協商，但人數不得超過本方協商代表的三分之一，且不得擔任首席代表。
三、集體協商事項及法律依據
1.集體協商事項
《勞動合同法》等規定，凡涉及職工切身利益的事項均屬于集體協商事項。
《上海市職工代表大會條例》第十二條規定：“企業在制定、修改或者決定下列直接涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與本企業職工一方進行集體協商后確定：
(一)勞動報酬;
(二)工作時間;
(三)休息休假;
(四)勞動安全衛生;
(五)保險福利;
(六)職工培訓;
(七)勞動紀律;
(八)勞動定額;
(九)法律法規規定的其他內容。
企業應當就職工工資水平、工資調整機制與本企業職工一方進行集體協商。
企業職工一方可以就涉及職工利益的事項要求企業與其進行集體協商。”
《集體合同規定》第八條規定：“集體協商雙方可以就下列多項或某項內容進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同：
(一)勞動報酬；
(二)工作時間；
(三)休息休假；
(四)勞動安全與衛生；
(五)補充保險和福利；
(六)女職工和未成年工特殊保護；
(七)職業技能培訓；
(八)勞動合同管理；
(九)獎懲；
(十)裁員；
(十一)集體合同期限；
(十二)變更、解除集體合同的程序；
(十三)履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法；
(十四)違反集體合同的責任；
(十五)雙方認為應當協商的其他內容。”
依據上述規定，企業在疫情期間推遲復工或停工停產期間工資支付問題、員工未按期到崗期間假期的處理、以及企業復工或部分復工后員工工作安排等涉及勞動關系的事項，均屬于集體協商的范圍。
2．集體協商事項的具體內容
相關法規和政策性文件指明的集體協商事項具體內容的有工資、女職工權益保護、勞動安全衛生等。《集體合同規定》中列示了集體合同中各協商事項的具體內容。
（1）工資
《上海市集體合同條例》第十三條規定：“工資集體協商一般包括下列內容：
(一)工資分配制度、工資標準、工資分配形式和工資支付辦法;
(二)職工年度平均工資水平的調整幅度;
(三)獎金、津貼、補貼等分配辦法;
(四)加班工資以及試用期、病假、事假等期間的工資待遇;
(五)雙方認為應當協商的其他工資事項。”
（2）女職工權益保護
《上海市企業集體協商工作規范》（上海市總工會2019 年6月）中規定：“女職工專項集體協商內容：
1. 就業機會；
2. 職業發展；
3. 同工同酬；
4. 生育保護；
5. 預防、制止職場暴力和性騷擾；
6. 與女職工有關的其他事項。”
（3）勞動安全衛生
《上海市企業集體協商工作規范》（上海市總工會2019年6月）中規定：“勞動安全衛生專項集體協商內容：
1. 職工安全教育培訓；
2. 生產安全事故隱患治理；
3. 職業危害因素預防改進措施；
4. 改善生產條件和勞動環境；
5. 安全生產費用提取和使用；
6 . 勞防用品發放和使用；
7. 與勞動安全衛生有關的其他事項。”
四、集體協商的程序及法律依據
《勞動合同法》《工會法》《上海市集體合同條例》《集體合同規定》《工資集體協商試行辦法》《企業工會工作條例（試行）》《上海市企業集體協商工作規范》等法律、法規、規章和相關政策對集體協商程序的基本要求為：1.企業和職工雙方代表協商；2.協商方案經職工代表大會（或職工大會，下同）審議（有重大分歧的，需再次審議）；3.協商中爭議的，可由上級部門或政府行政部門處理；4.協商結果經公示以企業制度形式固定、達成集體合同的報政府行政部門審批或報備。具體歸納為：
1.發出要約
（1）集體協商雙方的任何一方可以向對方以書面形式提出進行集體協商的建議。
工會應當代表職工一方向企業一方提出集體協商建議書；企業一方建議開展集體協商的，應當向本企業工會提出；
尚未建立工會的企業，由上級工會指導職工推舉的代表向企業一方提出集體協商;企業一方建議開展集體協商的，可以向本企業職工直接提出，也可以向上級工會提出;
（2）集體協商建議書的內容一般包括擬協商的議題、時間、地點和參加協商的代表基本情況等信息；
（3）另一方在收到集體協商建議書之日起十五日內應當給予書面答復，拒絕集體協商的，應當有正當的理由。（注：《工資集體協商試行辦法》規定為“應于20日內予以書面答復”）
集體協商的任何一方因下列事項向對方提出集體協商建議的，另一方不得拒絕或者拖延：
1）需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的;
2）勞動糾紛導致群體性停工、上訪的;
3）生產過程中發現存在重大事故隱患或者職業危害的。
2.協商準備
（1）自雙方同意集體協商之日起十五日內產生協商代表，并書面告知對方；
（2）工會或職工方協商代表應積極開展集體協商宣傳動員，征集協商議題或收集職工訴求和意見，并覆蓋一定比例的職工；涉及女職工權益的應有女職工代表參加；
（3）在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。
企業方要根據職工方提出的要求，向職工方提供與集體協商有關的數據及資料。涉及商業秘密的，應依法采取保密措施；
（4）工會可以將協商準備階段的基本情況向上一級工會進行預報。
3.開展協商
（1）集體協商會議由協商雙方首席代表輪流主持；
（2）提出協商議題的一方應當就議題的具體內容、理由依據，以及解決方案作出詳細說明；
（3）集體協商會議上未形成共識的，雙方可以暫時中止協商，并確定下一次協商的時間、地點和內容；協商中止期限最長不超過30天；
（4）雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。
4. 職工代表大會或職工大會討論審議
經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。審議集體合同的形式及程序為：
（1）召開職工代表大會或職工大會，須有全體職工代表或全體職工三分之二以上出席，方可召開；
（2）提交職工代表大會審議和審議表決的書面材料，應當在職工代表大會召開的七日前送交職工代表；職工代表團（組）應當組織職工代表討論，由工會及時匯總整理職工代表團（組）的意見和建議；
（3）職工代表對涉及職工切身利益的重要事項意見分歧較大的，由企事業單位和工會根據職工代表意見進行協商修改后，提交職工代表大會再次審議；
（4）職工代表大會或職工大會審議通過事項，應采取無記名投票方式，并須獲得全體職工代表半數或全體職工半數上贊成票方可通過；
（5）職工代表大會審議通過的事項和決議應當在職工代表大會閉會后向全體職工公布。
5.集體協商中爭議的處理
（1）工會發出集體協商書面要約二十日內，企業不予回應的，工會可要求上級工會協調；
（2）企業無正當理由拒絕或者拖延集體協商的，市和區、縣總工會可以作出整改意見書，要求企業予以改正；
（3）企業對經濟性裁員、勞動糾紛導致群體性停工、上訪或生產過程中發現存在重大事故隱患或者職業危害的事項拒絕或者拖延集體協商的，人力資源社會保障部門應當責令其改正；企業拒不改正的，按照本市公共信用信息管理的相關規定將該信息納入市公共信用信息服務平臺；
（4）對于協商過程中產生的爭議，職工一方可以提請上級工會、企業一方可以提請企業方面代表進行指導。經指導仍未能達成一致的，集體協商的任何一方可以提請人力資源社會保障部門進行協調處理;未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協調處理。（詳見《集體合同規定》第四十九條）
五、開展集體協商的成果確認及法律依據
1.集體協商成果的形式
集體協商的成果可以集體合同、專項集體合同、行業和地區集體合同、規章制度等形式予以確認。以集體合同形式確認的，需報人力資源社會保障部門審查或報備。
用人單位依據《勞動合同法》第四條就直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項與工會或者職工代表平等協商確定后，可以規章制度或專項集體合同形式固定。
2.集體合同的生效
（1）審批后生效
工資協議簽訂后，應于7日內由企業將工資協議一式三份及說明，報送勞動保障行政部門審查。
勞動保障行政部門應在收到工資協議15日內，對工資集體協商雙方代表資格、工資協議的條款內容和簽訂程序等進行審查。
勞動保障行政部門經審查對工資協議無異議，應及時向協商雙方送達《工資協議審查意見書》，工資協議即行生效。
（2）報備后生效
經職工代表大會（或職工大會）通過的集體合同草案，由企業方負責將雙方首席代表簽字確認的集體合同文本以及相關材料報送相應人力資源社會保障部門。人力資源社會保障部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
（3）集體合同的公布
集體合同生效后，由企業方采取適當方式及時向全體職工公布。
（4）集體合同的效力
職工代表大會在其職權范圍內審議通過的事項對本單位以及全體職工具有約束力，未經職工代表大會重新審議通過不得變更。(《上海市職工代表大會條例》第三十四條)
符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。（《集體合同規定》第六條）
（5）集體合同的期限
集體合同或專項集體合同期限一般為1至3年，期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止。（《集體合同規定》第三十八條第一款）
集體合同期限一般為一至三年，工資專項集體合同期限一般為一年。（《上海市集體合同條例》第二十五條第一款）
六、行業性、區域性集體合同的協商
(一) 行業性集體合同的協商
1．開展行業性集體合同協商的主體
（1）適合開展行業性集體合同協商的行業
區、縣區域內的建筑、餐飲服務等行業，以及其他有條件開展集體協商的行業，可以開展行業性集體協商。
（2）開展行業性集體合同協商的主體
開展行業性集體協商，由行業工會選派代表與行業協會或者企業推選的代表進行集體協商，簽訂行業性集體合同。 （詳見《上海市集體合同條例》第二十六條第一款）
2．行業性集體協商事項
《上海市集體合同條例》規定，下列涉及本行業職工切身利益的事項可以進行行業性集體協商：
(一)本行業的最低工資標準;
(二)本行業工資調整的最低幅度;
(三)本行業同類工種的定額標準;
(四)本行業各工種、崗位的勞動安全和衛生標準;
(五)本行業各工種、崗位的職工培訓制度;
(六)其他需要進行行業性集體協商的事項。
3．行業性集體合同的協商程序
行業性集體合同草案應當取得本行業企業法定代表人的認可。
行業性集體合同草案應當經認可該草案的企業全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，方獲通過。
（二）區域性集體合同的協商
1.區域性集體合同協商的主體
（1）適合開展區域性集體合同協商的情形
適合在小微企業較為集中的街道(鄉鎮)、經濟開發區、工業(科技)園區、商業區、商務樓宇等區域內開展。
（2）開展區域性集體合同協商的主體
行政區域、經濟開發區等和商務樓宇內的工會可以選派代表與區域內不具備獨立開展集體協商條件的企業推選的代表進行集體協商，簽訂區域性集體合同。（詳見《上海市集體合同條例》第二十六條第二款）
2.區域性集體協商事項
《上海市集體合同條例》規定，“下列涉及本區域職工切身利益的事項可以進行區域性集體協商：
(一)本區域的最低工資標準;
(二)本區域工資調整的最低幅度;
(三)其他需要進行區域性集體協商的事項。”
3.區域性集體合同的協商程序
區域性集體合同草案應當取得本區域企業法定代表人的認可。
區域性集體合同草案應當經本區域職工代表大會，或者認可該草案的企業全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，方獲通過。
（三）行業性、區域性集體合同的生效
行業性、區域性集體合同由企業方面代表或者工會負責將集體合同以及相關材料報送區、縣人力資源社會保障部門。
人力資源社會保障部門自收到報送的集體合同之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
（四）行業性、區域性集體合同的效力
依法訂立的行業性、區域性集體合同對認可該集體合同的企業及其職工具有約束力，企業與其職工簽訂的集體合同及勞動合同中約定的勞動條件、勞動報酬等標準不得低于行業性、區域性集體合同約定的標準。
七、疫情期間的集體協商
上海市總工會、上海市企業聯合會/上海市企業家協會、上海市工商業聯合會發布了《關于在疫情防控期間做好企業集體協商工作的相關提示》，對疫情防控期間企業與職工開展集體協商的事項、程序、形式等做了具體建議。
1.疫情期間的特殊協商事項
（1）企業做好疫情防控，有序復工復產的措施；
（2）受疫情影響無法按時返崗職工的勞動關系處理；
（3）受疫情影響企業停工停產期間職工的勞動關系處理；
（4）因受疫情影響企業需要調整工作時間、工時制度、調整薪酬福利、社保繳納、工資支付方式、年休假和福利假及其他各類假的使用、勞動安全衛生及女職工權益保護等涉及職工切身利益問題的具體操作辦法和措施；
（5）因受疫情影響企業需要開展靈活用工的勞動關系的處理；
（6）其他雙方認為需要協商的內容。
2.疫情期間的開展協商的原則
《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》中提出：在集體協商中，協商的雙方要遵循合法合理原則、利益兼顧原則和靈活實效原則。
3.疫情期間的特殊協商形式
在疫情防控期間，為減少人員聚集，降低病毒傳播風險，企業與企業工會盡量減少接觸性協商形式，建議運用互聯網信息技術、做好協商前的溝通對接工作，提高雙方協商效率。對還未全面復工的企業，企業和企業工會盡量通過電視電話、網絡平臺等形式開展集體協商。
4.特殊時期集體協商的程序
考慮疫情防控期間特殊情況，企業和企業工會可以將雙方協商達成的共識，形成協商會議紀要草案。雙方首席代表簽字確認后，及時通過電子郵件、內部OA、微信群組等形式發放給職工代表聽取意見建議，盡快修改完善。
八、對集體合同履行的監督
建立由政府有關部門、工會和企業方面代表組成的勞動關系三方協調機制。（《上海市集體合同條例》第三十三條）
集體合同生效后，由企業工會或職工代表大會監督。（《企業工會工作條例》（試行）第十八條）
企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任。（《工會法》第二十條第四款）
對于因履行集體合同發生爭議，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，可以向人民法院提起訴訟；向勞動保障行政部門提出協調處理申請。（《工會法》第二十條）
九、對企業規章制度執行的監督
職工代表大會行使“審查監督企業執行勞動法律法規和勞動規章制度情況”等職權。（詳見《企業民主管理規定》第十三條）
工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。（詳見《工會法》第六條）
結束語
開展集體協商，是一項復雜精細的系統工程。本文的簡要記載不免掛一漏萬。不詳之處，還望見諒。
本文中引用的法律、法規、規章和政策性文件
勞動法
勞動合同法
工會法
中國工會章程
企業工會工作條例（試行）
上海市集體合同條例
集體合同規定
工資集體協商試行辦法
企業民主管理規定
關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知
關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見
關于在疫情防控期間做好企業集體協商工作的相關提示
《上海市企業集體協商工作規范》（上海市總工會2019年6月）
滬公網安備 31010402007129號
