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（本文由上海律協勞動法業務研究委員會上傳并推薦）
我國《勞動合同法》規定了違法解除勞動合同的賠償金制度，并對月工資超過用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者的賠償金進行了限制，即賠償金月工資的基準的限額為上年度當地職工月平均工資三倍，計算年限不超過12年。
由于《勞動合同法》實施之前，我國沒有明確的違法解除勞動合同的賠償金制度，在實踐中以經濟補償金的計算方式比較普遍。《勞動合同法》實施之后對于超過上年度月平均工資三倍且跨越2008年1月1日之前的賠償金計算眾說紛紜，莫衷一是，各地不同的法院有不同的判法。
筆者最近代理了一起涉及月平均超過用人單位所在地上年度月平均工資三倍且跨越2008年1月1日之前的賠償金計算的案件，結果從勞動仲裁到法院的一審、二審給出了三種不同的判法，而且每種判法都代表了一部分人的觀點很具有典型性。
需要說明的是，限于本文的討論目的，對于用人單位違法解除是否成立，法院的判決是否正確本文不作探討。下面我們來看這則案例，并以此案例為基礎對用人單位違法解除勞動合同賠償金的計算進行分析探討。
一、 案情概要
陶某于1997年4月7日進入甲公司工作，后擔任總經理一職。2014年6月7日，甲公司以陶某虛假報銷嚴重違反公司規章制度為由解除了勞動合同，陶某不服甲公司解除勞動合同的決定，向合肥市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金人民幣558497.67元。陶某勞動合同解除前12個月的平均工資為人民幣21010.78元，陶某所在地合肥市2013年的職工月平均工資為4584元，陶某在甲單位的工作年限滿十七年不滿十七年六個月。
本案經合肥市勞動爭議委員仲裁裁決后，甲公司與陶某均不服勞動仲裁裁決，向合肥市蜀山區人民法院起訴，后經該院一審，合肥市中級人民法院二審，均認定甲公司違法解除勞動合同成立，但對于違法解除勞動合同的賠償金計算，合肥市勞動仲裁委員會、蜀山區人民法院起訴、合肥市中級人民法院卻給出了三種不同的方法。
合肥市勞動爭議仲裁委員會認為：賠償金應自用工之日起算，不受12年的限制，但計算基數應受用工所在地上年度職工月平均工資的三倍的限制，故甲公司應支付給陶某違法解除勞動合同的賠償金4584/月*300%*17.5月*2倍=481320元。
合肥市蜀山區人民法院一審認為：賠償金的計算不僅應受到用工所在地職工上年度月平均工資的三倍的限制而且還應受到最長12個月的限制，故甲公司應支付給陶某違法解除勞動合同的賠償金4584/月*300%*12月*2倍=330048元。
合肥市中級人民法院二審認為：陶某因為勞動合同跨越了2008年1月1日，故應分段計算。具體計算方式為1997年4月7日至2007年12月31日，因當時的規定應支付經濟補償金為21010.78*11=231118.58元；2008年1月1日至2014年6月17日的賠償金應用工所在地上年度社會平均工資的三倍的限制，故該期間甲公司應支付賠償金4584/月*300%*6.5月*2倍=176436元，兩者合計為407554.58元。
基于同樣的事實，勞動仲裁委員會、一審法院、二審法院對于違法解除勞動合同賠償金的計算給出了三種不同的方法，三種計算方法頗具典型性，到底是哪種算法正確的，頗值研究探討。
二、違法解除勞動合同支付賠償金現有法律、法規之規定
涉及到違法解除勞動合同賠償金計算及限制問題，法律法規規定在《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》之中，其具體規定如下：
1、《中華人民共和國勞動合同法》第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、《中華人民共和國勞動合同法》第48條規定：用人單位違反規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
3、《中華人民共和國勞動合同法》第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
4、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第25條規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
三、三種判決的分析與上述現有法律規定的理解
本案所涉及的是對我國《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》相關條文的理解問題，勞動仲裁、一審法院、二審法院給出了三種不同的解釋，我們應當如何來解釋理解法律法規，在本案中到底是哪種解釋、理解是正確的，哪種是符合法律法規的原意。下面我們來作逐一分析：
在本案中，勞動仲裁裁決的直接依據是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第25條，該條強調的是用人單位違法解除勞動合同的賠償金的計算自用工之日起算。該條要解決的是2008年1月1日之前入職的員工，被用人單位違法解除的勞動者在計算賠償金時2008年1月1日的工齡是否要計算的問題，該條規定是針對所有的勞動者的，他明確了賠償金自用工之日計算，也就是說在計算賠償金時2008年1月1日之前的工齡是要計算的。那么對于超過用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的勞動者是否也從入職之日起算呢？答案也是肯定的。那么勞動仲裁的問題出在什么地方呢？他忽視了陶某的特殊身份，即他是解除勞動合同前的月工資是超過用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的勞動者。他還應受到《勞動合同法》第47條的限制，即最長不得超過12年，勞動仲裁恰恰忽視了這一點，沒有從整體上來理解《勞動合同法實施條例》的規定，從而得出了片面的結論。
二審法院注意到了《勞動合同法》是2008年1月1日實施的，根據法不溯及既往的原則，判定2008年1月1日之前是支付經濟補償金且月工資不受三倍限額的限制，2008年1月1日之后才是支付賠償金且受月工資受3倍限額的限制。因此，二審法院的判決從法理上講看上去很正確，也符合法不溯及既往的原則。但是二審法院恰恰忽視了《勞動合同法實施條例》第25條的規定，即違法解除勞動合同的賠償金自用工之日起算，因此，違法解除勞動合同的賠償金的計算不存在分段之說，《勞動合同法實施條例》作為行政法規，法院在審理案件時必須遵守。因此，在我國行政法規已有明確規定的情況下，二審法院應遵從行政法規的規定而不是拘泥于法理。在本案中如果沒有《勞動合同法》實施條例第25條的規定，那么二審法院的判決是正確的。
我們再來看一審法院的判決，他注意到了陶某是屬于月工資是超過用人單位所在地上年度月平均工資3倍的勞動者，也注意到《勞動合同法實施條例》規定賠償金的計算自用工之日起算，但也應受到最長12個月的限制，從法律體系的角度來解釋《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的相關規定，因而判決陶某賠償金的計算不僅應受到用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的限制，而且還應受到最長12個月的限制，故作出了正確的判決。
四、結論
本案違法解除勞動合同賠償金的計算，勞動爭議仲裁委員會、一審法院、二審法院三種不同的裁決。雖然二審法院是終審法院，他的判決是確定的生效判決，具有法律效力，但從上述分析來看，本案從勞動仲裁到二審法院的三種裁判，一審法院的裁判是正確的，他體現了立法的本意，注重法條之間的邏輯關系，從整體上來理解《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的相關條文。
這個典型的案例也告訴我們司法部門在解釋法條時應從整體上來理解，注意法條之間的邏輯關聯而不是斷章取義，拘泥于個別條文，唯有如此才能做出正確的裁斷。
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