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       【案情簡介】

張某于2006年被派遣至上海某公司從事財務工作，派遣協議期限至2017年10月7日止。2017年2月10日，上海某公司向張某發出辭退通知，載明“因為你嚴重違反公司財務規章制度，同時也觸犯了勞動合同法第三十九條第二款和第三款，經公司研究決定，自2017年2月10日起本公司解除與您的聘雇勞動關系，并于當日離開公司，不予離職經濟補償等”。同日，上海某公司向派遣公司出具派遣員工退回通知單，派遣公司向張某出具退工單，并注明2017年2月10日雙方勞動合同解除。2017年2月27日，張某提起勞動仲裁申請，要求派遣公司及上海某公司支付違法解除勞動合同賠償金30萬余元，仲裁判決派遣公司支付違法解除勞動合同賠償金28萬余元。

張某及派遣公司均不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。張某請求判令派遣公司支付違法解除勞動合同賠償金30萬余元，上海某公司對上述承擔連帶責任。

上海某公司委托我所律師作為代理人。一審判決認定上海某公司將張某退回派遣單位、派遣單位與其解除勞動合同并無不妥，判決派遣公司無需支付張某違法解除勞動賠償金。

【代理意見】

我們認為，本案系員工嚴重違紀解雇糾紛，主要爭議焦點為員工行為是否構成嚴重違紀。

一、張某違反采購程序并篡改財務單據，證據充分，事實確鑿，嚴重有違公司財務制度，且其行為本質上嚴重有違財會人員職業道德、嚴重有違誠信。

張某作為財務人員，理應遵守財會人員的職業道德，保證所提供的信息合法、真實，但其不僅不遵守公司財務制度，更篡改財務單據，嚴重有違財會人員職業道德。具體表現如下：2016年12月3日，張某在未經公司主管審批的情況下，違反采購流程擅自采購紅茶，而在報銷時卻沒有寫紅茶的報銷項目，總經理在報銷單上簽字審批后，張某又擅自篡改財務單據，在審批后的報銷單上私自添加紅茶項目，并獲得99.3元的報銷款。2017年1月3日公司總經理陳某、財務經理隗某與張某進行談話，張某已承認擅自購買紅茶并私自篡改報銷單的事實，且就此事公司亦向張某發送電子郵件記錄談話內容，張某雖否認錄音和郵件的真實性，但其并未提供任何反證，且未同意鑒定。

根據張某簽字確認的公司《員工手冊》中關于財務制度的規定：公司財務人員支付（包括公私借用）每一筆款項，不論金額大小均須總經理簽字；總經理外出應由財務人員設法通知，同意后可先付款后補簽；公司經辦部門或人員對所有類型的采購都必須做到，確定供應商后，經辦人員應填寫付款申請單提交相關主管審批，在填寫相關費用的付款申請時，必須明確費用的預算項目號，且付款都必須有相應的審批簽字。張某私自采購和篡改報銷單的行為已經違反了公司《員工手冊》中規定的財務制度。

且該行為本質上更有違誠信原則。誠信是社會主義核心價值觀的重要內容，也是會計法、會計基礎工作規范等相關規定中對財會人員提出的職業道德的重要內容。張某篡改財務單據所涉金額雖不到百元，但其不誠信行為對公司所造成的危害后果根本無法以金額大小來衡量。進一步而言，在張某與派遣公司的《勞動合同》以及公司的《員工手冊》中，均將誠信作為重要要求，可見，誠信也應當成為勞動紀律的重要內容，張某不僅不遵守公司的采購程序，而且私自篡改財務單據，其行為嚴重違反財務職業道德、勞動紀律和誠信原則。

二、張某作為負責快遞業務及費用結算的財務人員，先是不提供發票向公司報銷固定金額的大額快遞費用，后在報銷時夾帶大量以前日期的快遞發票以及非公司業務而發生的發票進行虛假報銷，已然嚴重違反財務制度，更有違誠信原則，嚴重失職、營私舞弊，損害公司利益。

應當明確，實報實銷是指根據實際產生的費用進行報銷，違返這一原則，如用以前日期的費用發票報銷、發票單位與實際單位不符、用非公司事務的發票報銷都應屬于虛假報銷，此為常識，張某作為專業的財務人員理應比普通人更具有財務知識，但其利用公司對其的信任長期虛假報銷快遞費用，手段隱蔽，存在明顯侵害公司利益的故意，其嚴重失職、營私舞弊的行為是任何一家用人單位都不可容忍的。具體表現如下：張某在報銷2015年1月至2016年1月期間的快遞費用時，未提供任何發票，且報銷金額均是1000元到3000元數額不等的固定金額；在報銷2016年2月至2016年6月期間的快遞費用時，混入大量以前日期的快遞發票、無公司抬頭的發票以及非公司業務產生的快遞發票，數額較高，張某已確認負責公司的快遞業務及其費用的結算，上述發票均為張某提交。該等虛假報銷行為不僅有違財務制度，更有違誠信原則，公司作為用人單位合法擁有“重審”虛假報銷行為的事后監督權，在公司進行事后監督時發現張某該等虛假報銷行為，并不影響張某行為的嚴重違紀性質。

【判決結果】

法院判決，派遣公司無需支付張某違法解除賠償金，駁回張某訴訟請求。

【裁判文書】

法院認為，勞動者在履行勞動合同過程應遵循誠實信用原則，勞動者嚴重違反用人單位或用工單位規章制度，用人單位據此可以解除勞動合同。張某與派遣公司簽訂的《勞動合同》等明確表明，張某理解并同意誠信是重要的原則，并應遵守用工單位的規章制度等。2017年2月10日，上海某公司以張某存在嚴重違反其單位規章制度，嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害為由將其退回派遣公司處，并在本案中表明了其上述事由的具體表現，即張某違反采購流程，擅自篡改財務單據，虛報會計費用等不誠信行為。為此本案審查的重點即在于張某在用工單位工作期間是否存在上述違反誠信的行為或事由。

一、關于上海某公司所稱的違反采購流程，擅自篡改財務單據的行為。

從上海某公司提供的證據來看，2017年1月3日上海某公司總經理陳某、財務經理隗某與張某的談話錄音中張某確認其給陳某簽字的時候沒有“紅茶”兩個字，其表示想之后再給陳某簽，但是后來想想就算了，陳某也表示簽好單子后就不能加東西。張某答復這個是知道的，平時肯定不會加的。談話錄音中陳某也提到張某不尊重公司的規定，要審批后再買。張某也表示明白。雖然張某對該談話錄音的真實性不認可，表示當時未發生過該談話內容，但是在上海某公司已有錄音證據可初步證明該談話存在的情況下，張某既未對該錄音中的聲音提出異議，也不申請對該錄音的真實性進行司法鑒定，其僅對該談話予以否認的辯解意見，本院不予采納。

二、對于虛報快遞費用的行為。

本案中，張某及上海某公司均確認自2016年初開始，上海某公司的快遞發票采用實報實銷方式。而從張某2016年2月至6月期間的報銷單及所附發票看，期間張某確實以往年（2014年以及2015年）發票予以報銷的情況，且存在有未具名上海某公司抬頭的空白發票，雖然張某辯稱上述“問題”發票系公司員工自行結算快遞費用后所提交，其并不對此負有審查義務，但本院認為，一則張某并未有證據證明上述“問題”發票系上海某公司其他員工提交，二則張某亦確認上海某公司的快遞業務及其費用主要由其負責，其作為負責公司快遞業務及費用結算的財務人員，即使存在其他員工自行寄送快遞后找其“報銷”的情況，其亦應負有對員工所提交的快遞費發票是否系與業務相關且是否符合財務報銷周期的審核義務。為此，對于張某的上述辯解意見，本院不予采納。

綜上所述，一審法院認為，上海某公司將張某退回派遣公司，派遣公司作出解除勞動合同的處理，并無不妥。判決派遣公司無需支付張某違法解除賠償金，駁回張某訴訟請求。

【案例評析】

一、本案爭議焦點為上海某公司將張某退回派遣公司、派遣公司解除勞動合同是否合法。

本案中上海某公司解除依據為《勞動合同法》第三十九條中規定的“嚴重違紀”解雇規則，因此，欲判斷解除的合法性應主要圍繞違紀行為的制度規定、違紀行為的認定加以判斷。

在本案中，上海某公司在《員工手冊》財務制度中明確規定了采購程序，亦明確規定員工存在欺詐和不誠實行為、虛報費用行為的，公司可立即解除勞動合同。張某與派遣公司所簽訂的《勞動合同》中，亦將誠信作為重要要求，可見，誠信也應當成為勞動紀律的重要內容。張某未經審批購買紅茶、事后篡改財務報銷單據，直接違反了公司財務制度，同時其在長期負責快遞費用結算業務的過程中，混入大量以前日期的快遞發票、無公司抬頭的發票以及非公司業務產生的快遞發票進行報銷，嚴重與其財務人員的身份不符。且上述行為的本質亦嚴重有違職業道德、誠實信用原則。

二、勞動者遵守職業道德、遵循誠實信用原則是保證勞動關系雙方長期和諧穩定的前提，如果勞動者品格出現重大缺陷，勞資關系的信賴基礎將難以為繼。

在因勞動者品格出現重大危機事件時，勞動關系的穩定和諧更是無從談起。因為信賴不限于具體的履行合同行為范疇，更重要的還是人品本身。本案中，裁判文書寫明“勞動者在履行勞動合同過程應遵循誠實信用原則，勞動者嚴重違反用人單位或用工單位規章制度，用人單位據此可以解除勞動合同。……為此本案審查的重點即在于張某在用工單位工作期間是否存在上述違反誠信的行為或事由。”可見司法裁判中，勞動者的職業道德、誠實信用原則已成為審查用人單位解雇行為合法性的重要維度。

由此也可進一步獲得啟發，如用人單位并未在其制度中界定哪些情形屬于嚴重違紀情形，而勞動者發生了不可容忍的嚴重違紀行為，用人單位以勞動者違反職業道德、誠實信用原則，行使其用工管理權，同樣有其合法空間。

【結語和建議】

很多勞動者關系管理看起來很復雜，但本質上其實是一個價值判斷和利益衡量的問題，用人單位和勞動者作為直接建立勞動關系的雙方，必然存在權利沖突。用人單位擁有經營自主權和用工管理權兩大權利，而勞動者擁有生命健康權、人格權、獲取報酬權、就業平等權、就業選擇權、獲得勞動保護權等多項權利。所有的勞動爭議的處理不外乎為權利沖突產生之后，法律如何保護的過程。

從2015年3月21日，中共中央、國務院出臺《關于構建和諧勞動關系的意見》出臺開始，企業和職工利益的平衡已逐漸成為勞動立法與執法的指導方向。而勞動法的司法政策動態趨勢也即將從對勞動者的傾斜保護轉變為并重保護，從片面、僵化地理解法律轉變為整體理解，從對勞動者所有利益的泛化保護到對勞動者根本利益的保護，從對用人單位也從限制用工管理權到松綁用工管理權。在勞動法律事務處理實踐中，法律人都應當學會并善于運用“價值判斷”和“利益衡量”的分析方法，在紛繁復雜的規定中，在千頭萬緒的實務中，找到構建和諧勞動關系的最佳方式。