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勞動法屬于社會法的范疇，民法典無法收編勞動法律法規，再加上我國的勞動合同解除、終止情形都是法定的，在這樣的背景下，民法典對勞動合同的解除、終止會產生影響嗎？接下來，我們來梳理一下那些與民法典有關的勞動合同解除、終止的問題（問題的編號接上兩期），看看這部全社會關注的民法典能否為勞動合同的解除、終止帶來些許的變化。
十三、民法典與勞動合同解除依據的補救
【民法典條款】
第七條 民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。
第八條 民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。
【勞動法律相關條款】
《勞動法》第三條 勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（四）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（六）被依法追究刑事責任的。
【關聯性分析】
勞動者有不當行為的，用人單位能否解除勞動合同，要視情而定，有些不當行為可以直接導致勞動合同被解除，如勞動者因犯罪被追究刑事責任的，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的。如果勞動者的不當行為未達到被追究刑事責任的程度，用人單位規章制度又是缺失的情況下，能否解除勞動合同、以什么理由解除勞動合同等等，在裁判實務中具有很大的爭論。如若干年前北京發生的菜盆內洗內褲的案件，就引起了軒然大波。后來，各地法院陸續出臺了補救的裁判口徑，在用人單位規章制度沒有明確規定的情況下，回歸到《勞動法》第三條、第二十五條尋找解除勞動合同的依據，即允許用人單位利用勞動紀律解除勞動合同，但什么是勞動紀律呢？目前沒有統一的規定。湖北武漢有個員工上班期間吸毒被解除勞動合同，一審以企業規章制度沒有規定吸毒屬于嚴重違紀而判企業違法解除，武漢市中級人民法院后以違反勞動紀律為由改判企業合法解除，在該案中，法官對勞動紀律作了闡述，筆者認為這對幫助大家理解勞動紀律有一定的作用，現摘錄如下：“勞動紀律的制定主體并非只有用人單位，國家也是勞動紀律的重要制定主體，……勞動者工作時間違反守法的基本義務，就是違反勞動紀律。上班期間不得吸毒無論從勞動紀律的角度還是從職業道德的角度，對所有勞動者都屬于不言自明的、理應知道的基本要求。”
除了勞動紀律，現在民法典又明確規定了“公序良俗”，那么勞動者行為違反了“公序良俗”，能否作為解除勞動合同的依據呢？對此，筆者注意到，2017年6月5日，重慶市高級人民法院民一庭、重慶市律師協會勞專委、重慶市人社局法規處、重慶市勞動人事仲裁院、重慶市檢察院民行處、重慶市總工會維權中心六部門的勞動爭議聯席會議中就提到該問題的處理口徑，現摘錄如下：
“六、用人單位以勞動者違反公序良俗為由解除勞動合同的把握……用人單位依法制定的規章制度未規定勞動者違反公序良俗時用人單位可以解除勞動合同的，用人單位不得以勞動者的行為違反公序良俗為由解除勞動合同。”這表明對直接適用“公序良俗”判解除勞動合同持否定態度。
隨著時間的推移，江蘇省無錫市中級人民法院于2020年4月20日判決的一則勞動爭議案例中，就提到了“公序良俗”，為便于大家理解“公序良俗”，現將判決理由部分也摘錄出來：“本案中，江陰市公安機關出具的行政處罰決定書認定：翟某為了迫使XX與妻子離婚，采取了打電話、發短信、發送不雅照片的方式持續多次騷擾XX，干擾了XX正常生活，影響了他人合法存續的婚姻關系，危害了XX的家庭。翟某的上述行為雖然屬于私活問題，但由于嚴重違背了公序良俗，且遭受行政處罰，造成較大的社會負面影響，故可以推定會對興澄公司造成名譽損害的事實成立，違背了興澄公司員工獎懲制度中的規定。雖然《員工獎懲制度》2.1.3規定是處分的規定，并不是開除的依據，但該制度規定的處分情形包括了開除，興澄公司據此解除與翟某的勞動合同，并通過了工會程序，故不屬于違法解除。”
筆者認為，民法典實施后，對于員工有不當行為但用人單位規章制度又沒有具體可引用的條款的，“公序良俗”倒可以作為實施違紀處罰的一根救命稻草。當然了，從實務角度，筆者建議用人單位將“誠實信用”、“勞動紀律”、“公序良俗”內化到自己的規章制度（《員工手冊》）中的兜底條款中比較好。
不過，令人擔心（或者說替勞動者擔心）的是，由于“勞動紀律”、“公序良俗”比較抽象和原則，沒有具象化的規則，裁判者若動不動就引用“勞動紀律”、“公序良俗”判用人單位解除勞動合同合法的話，會導致用人單位懲戒權邊界的逐步擴大，會否從一個極端走向另一個極端，進而導致“誠實信用”、“勞動紀律”、“公序良俗”的濫用和泛化，也值得關注。
十四、民法典與解散終止勞動合同的時點
【民法典條款】
第六十八條 有下列原因之一并依法完成清算、注銷登記的，法人終止：
（一）法人解散；
（二）法人被宣告破產；
（三）法律規定的其他原因。
法人終止，法律、行政法規規定須經有關機關批準的，依照其規定。
第七十條 法人解散的，除合并或者分立的情形外，清算義務人應當及時組成清算組進行清算。
第七十二條 清算期間法人存續，但是不得從事與清算無關的活動。
法人清算后的剩余財產，按照法人章程的規定或者法人權力機構的決議處理。法律另有規定的，依照其規定。
清算結束并完成法人注銷登記時，法人終止；依法不需要辦理法人登記的，清算結束時，法人終止。
【勞動法律相關條款】
《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
……
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
【關聯性分析】
根據《勞動合同法》第44條的規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。這些情形都是用單位消亡的情形，由于甲方消亡了，勞動合同即便沒有到期，也只能終止。但是，這些情形下勞動合同的終止日如何確定呢？以企業解散為例，從作出解散決定、到成立清算組、再到企業在工商登記部門注銷，往往需要較長的時間，在法律法規規定解散時應支付經濟補償金的情況下，如何確定勞動合同終止時間，涉及到經濟補償金數額、職工工資最后的發放時間及職工社保費用繳納時間等。在實踐中，用人的那位想盡早終止勞動合同，勞動者往往提出企業在工商登記上還存在并未注銷，不能終止勞動合同或者認為終止勞動合同是違法的（筆者上周在南昌協助企業做解散安置員工工作時，就遇到員工挑戰該問題）。對此，筆者認為，可以用民法典的條款解釋該問題，根據民法典第72條的規定，清算期間法人雖然存續，但權利能力已受到限制，不能從生產經營活動，只能從事與清算有關的工作，勞動者未被選入清算組工作的，其勞動合同在用人單位的權力機構作出解散決定后就可以終止了，無須待法人注銷時終止勞動合同。
此外，按民法典第72條的規定，清算結束并完成法人注銷登記時，是法人終止的時點，不是勞動合同終止的時點。
綜上，結合《勞動合同法》和民法典的相關規定可以簡單明了的總結為：法人終止時點≠勞動合同終止時點。
十五、民法典與期滿終止勞動合同的時點
【民法典條款】
第二百零二條 按照年、月計算期間的，到期月的對應日為期間的最后一日；沒有對應日的，月末日為期間的最后一日。
第二百零三條 期間的最后一日是法定休假日的，以法定休假日結束的次日為期間的最后一日。
期間的最后一日的截止時間為二十四時；有業務時間的，停止業務活動的時間為截止時間。
第二百零四條 期間的計算方法依照本法的規定，但是法律另有規定或者當事人另有約定的除外。
【勞動法律相關條款】
《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發 (1996)354號）
5.勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。
【關聯性分析】
民法典規定的期間的最后一日的截止時間為24時；有業務時間的，停止業務活動的時間為截止時間。《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發 (1996)354號）關于勞動合同的終止時點，以勞動合同期限最后一日的24時為準。看似與民法典的規定類似，但相對于民法典有“有業務時間的，停止業務活動的時間為截止時間。”以及允許雙方約定， 勞部發 (1996)354號文顯得比較剛性和機械。按勞部發 (1996)354號文，如果勞動合同期滿終止的，勞資雙方在最后一個工作日辦理完離職交接手續，晚上員工在家受傷導致去住院治療了，雙方勞動合同還不能終止了，因為還未過當晚24點，勞動合同還未終止，遇到法定順延情形還需要順延！筆者認為，民法典中規定的“有業務時間的，停止業務活動的時間為截止時間”，以及第204條允許當事人另有約定等，比較合理。另外，從實務角度出發，雖有勞部發 (1996)354號文的規定，建議用人單位在與勞動者約定勞動合同期滿終止時間的，最好精確到最后一個日的某個時點比較好。
十六、民法典與分支機構用工的責任承擔
【民法典條款】
第七十四條 法人可以依法設立分支機構。法律、行政法規規定分支機構應當登記的，依照其規定。
分支機構以自己的名義從事民事活動，產生的民事責任由法人承擔；也可以先以該分支機構管理的財產承擔，不足以承擔的，由法人承擔。
第一百七十九條 承擔民事責任的方式主要有：
（一）停止侵害；
（二）排除妨礙；
（三）消除危險；
（四）返還財產；
（五）恢復原狀；
（六）修理、重作、更換；
（七）繼續履行；
（八）賠償損失；
（九）支付違約金；
（十）消除影響、恢復名譽；
（十一）賠禮道歉。
【勞動法律相關條款】
《勞動合同法實施條例》第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
【關聯性分析】
按民法典的規定，分支機構雖不具有獨立法人資格，但可以以自己的名義從事民事活動。對此，《勞動合同法實施條例》第4條規定的依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，就是分支機構以自己的名義從事民事活動的表現。按民法典的規定，分支機構從事民事活動，產生的民事責任由法人承擔。但是，分支機構被撤銷時，法人（總公司）是否有接受安置員工的義務，在勞動爭議的裁判實踐中曾存在較大爭議， 2014年沃爾瑪（湖南）百貨有限公司關閉常德市的水星樓分店引發了集體勞動爭議，引發了分支機構被撤銷是勞動合同解除還是終止的爭論。
持解除說的理由是，《勞動合同法實施條例》第4條雖然賦予了分支機構有權以自己的名義簽訂勞動合同，但并未規定它可以終止勞動合同，分支機構不具有法人資格，其被撤銷時，撤銷它的法人有接受、安置勞動者的義務，即這種情況下可以算客觀情況發生重大變化或經濟性裁員的情形，應按勞動合同解除處理。
持終止說的理由是，勞動者的勞動合同與分支機構簽訂，當分支機構被撤銷時，應屬于勞動合同法第44條規定的終止勞動合同的情形，雖然分支機構不具有獨立法人資格，有關責任有法人（總公司）承擔，但僅限于經濟責任，不包括具有人身性質的勞動關系接收義務。
筆者贊同“終止說”，湖南沃爾瑪案件的裁判結果也是選擇了“終止說”。
筆者認為，這個案件現在用民法典也可以解釋，雖然民法典第74條規定了分支機構以自己的名義從事民事活動，產生的民事責任由法人承擔，但第179條規定了民事責任的類型，顯然不包括具有人身性的勞動關系的接收，更何況民法典第74條還明確了分支機構產生的民事責任可以先以該分支機構管理的財產承擔，不足以承擔的，由法人承擔。
綜上，分支機構的民事責任，主要是經濟方面的責任，即分機構如果賠付勞動者經濟補償的資金不足時，由總公司負責賠付經濟補償金，但總公司沒有義務接收分公司員工的勞動關系。
滬公網安備 31010402007129號
