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如何落實和保障收入分配公平和效率的平衡

2013年第06期    作者:李繼斌 陳忠德 黃琦 竺琴等    閱讀 10,327 次

本期主持：  李繼斌　上海市法學會黨組副書記、副會長

嘉        賓：  陳忠德　上海市企業聯合會副會長、秘書長

　　　　　黃　琦　上海市總工會法律部副部長

　　　　　竺　琴　上海市高級人民法院民一庭法官

　　　　　喬蓓華　上海市第二中級人民法院民三庭法官

　　　　　葉維弘　上海市人力資源和社會保障局綜合計劃處處長

　　　　　李　磊　上海對外經貿大學法學院副教授、法學博士

　　　　　王全興　上海財經大學法學院教授、博士生導師

　　　　　溫陳靜　上海遠業律師事務所律師

　　　　　張先超　上海華拓控股集團有限公司人力資源中心總經理

文字整理：  陸    胤    陳佳楠

 

       李繼斌:今天，我們將通過上海企業法治論壇這個平臺來討論“企業發展與收入分配法律問題”，力求通過研討企業在發展中的工資形成機制和薪酬保障機制中的熱點和難點問題，為促進企業發展和保障員工權益建言獻策。

 

企業發展中的工資形成機制研究

        陳忠德：我國政府高度重視改善民生，積極推進員工工資水平的繼續提高。工資增長機制的建設是關系到提高員工合法收入，關系到促進企業發展的重要課題。因此，研究企業發展與收入分配的關系，探討工資增長機制這一法律規范的途徑和方式，保證員工收入增長在法律規范的軌道中有序運作，非常有意義。

        李    磊：我主要從學術的角度討論對于初次分配，政府到底要遵循哪些基本的原則。

        首先，我提出兩個問題：第一，主流觀點認為，在市場經濟的框架下，政府對于收入分配的調節應當是注重二次分配的作用而非一次分配。但現在政府對于社會收入分配的調節重心是否需要從二次分配擴展到一次分配？第二，政府對于收入分配調節的原則是什么，過去我們提倡“一次分配講效率，二次分配講公平”，后來有人提出“初次分配也要講公平”。政府的“手”是否要伸到前面一層領域去？

        西方經濟學關于政府對于收入調節分配問題的探討過程是自下往上的。最早關于市場均衡理論以及早期的發展經濟學理論的解釋，并不注重效率本身而是關注怎樣消除不平等。第二階段的“市場失靈”和政府干預收入分配理論認為政府可以介入到勞動力市場的原因在于市場失靈，干預方法主要針對二次分配。第三階段的“政府失靈”和政府有限干預理論認為政府干預應當被限制在二次領域，因為政府作為一個利益群體，本身也會失靈。2008年金融危機之后的新干預主義以美國為首，美國出臺了《多德·弗蘭克法案》，授權美聯儲限制金融企業的高管收入。

        其次，總結以上的經濟學理論，可知：第一，收入分配領域的確存在不平等的情況，且這種情況可能在一國范圍內較長時間存在；第二，西方經濟學理論支持政府干預收入分配，但僅限于“二次分配”領域；第三，在收入分配領域，政府和市場有清晰的邊界，一般情況下不相互干涉。改革的深入就是把市場的東西還給市場；第四，金融危機后，西方發達國家削減了公共開支，從而影響了二次分配。但政府對初次分配的影響依然有限。

        與西方完全相反的是，中國政府的干預遵循著：“全面強干預——干預強度弱化——停滯不前”的路徑。在進行市場化改革前，政府全面干預收入。社會主義市場經濟確立后，逐漸從一次分配向二次分配過度，從直接干預向間接干預過度。但是這種改革停滯至今。原因如下：第一，傳統的行政權力主導的慣性依然強大；第二，國有企業仍然在國民經濟中占有主導性地位；第三，戶籍制度、城鄉收入差別等固有問題依然難以解決；第四，腐敗、尋租等問題阻礙了收入分配領域市場機制作用的發揮；第五，政府在稅收和社會保障方面的科學性和執行力不強；第六，中國傳統中缺乏通過談判解決問題的思維。西方有許多問題通過談判解決，包括工資。一次分配主要通過企業自身解決，而企業主和工會與工人之間的矛盾可以通過談判方式來解決。

        最后，提出幾點建議：第一，政府對于分配的調節堅持以調節二次分配為主，調節初次分配為輔；第二，調節初次分配堅持間接調節為主，直接調節為輔。間接調節的方法有多種可能，比如每季度公布工資增長指導線，以及構建完善可行的工資談判機制；第三，調節初次分配在法治的框架下進行；第四，調節初次分配應加強民間力量，使之成為政府調節的有效補充。

        張先超：企業發展與收入提升表面看起來相互矛盾，實際上它們是統一雙贏的關系，相互依存、共同發展。

        第一，員工收入現狀的分析。

        改革開放30年來，職工收入在政府、企業和員工三者的收入中是最低的。造成這種現象的原因有四點：一是從經濟增長方式看，中國過去三十年的經濟增長方式中，投資比例較大帶來資本性收入偏高，出口偏大帶來財政收入較高，消費比例低反映出職工收入偏低；二是從產業結構方面看，我國第一產業落后，第二產業薄弱，都是造成收入低的因素。第三產業比例較低，則是造成職工總體收入較低的主要原因，因為其所對應得高收入人群數量少；三是從中國人口紅利的盈余看，勞動力市場供大于求，市場作用使得勞動力價格較低，拉低了勞動者的收入；四是從人均勞動生產率看，大多數員工的勞動技能不高，從事的工作附加值較低，生產效率低下。

        第二，國家政策對企業發展與收入提升的作用。

        其一，改變經濟增長方式。經濟增長方式必須轉變為消費拉動為主要動力，增長方式由粗放增長轉變為集約增長；其二，調整產業發展結構。將產業結構調整為：集約發展農業、做大做強工業、增加高端服務業的比例；其三，完善保障體系，消除消費顧慮。建立完善的社保體系，提升大眾的消費能力、擴大內需；其四，調整分配結構、縮小收入差距。政府應降低壟斷性、資源性企業的高收入，提升競爭性中小企業的職工收入，同時對中小企業給予收入性政策補貼或稅收減免等。

        第三，企業對企業自身發展與提升職工收入的投入。

        其一，提升企業經營管理水平，增強盈利能力；其二，調整產業結構，促進企業自身轉型升級，增加高附加值產品的盈利比例；其三，提高人均勞動生產率。加強員工技能培訓，提高人均勞動生產率；其四，提倡積極的企業文化，充分挖掘人力潛能，提高員工的價值貢獻率。

        第四，勞動政策法規對企業發展與收入提升的影響。

        從長遠看，規范的勞動政策法規會推動企業發展和提升勞動收入，但短期效果并不明顯，理由如下：大部分勞動法規制度，就制度設計本身而言，不是提高企業的守法成本，而是提高了企業的違法成本。此類法規比較容易引起關注，喚醒勞動者的維權意識，對違法企業造成輿論壓力，從而導致企業違法成本的提高。這必然促使企業加強人力資源管理，以防范違法違約損失的發生。在企業人力資源成本提高的同時，企業人力資源的質量優化、企業效率和獲利能力都能獲得成長。以長遠和整體的眼光看，企業積極能動地執行相關法律，會起到降低企業產品的單位成本，提高企業總收益的作用，但短期看確實增加了企業的成本。

        黃    琦：深化工資制度改革需要推進工資集體協商制度，在推進工資協商制度中工會的任務和作用是保護勞動所得。工資是企業的人工成本，是勞動者的勞動報酬和主要經濟來源。工資的保障功能是滿足勞動者基本生活需要的重要保障。工資的激勵功能是激勵勞動者勞動積極性和創造性的基本手段。工資的調解功能是實現勞動力資源優化配置的有效手段。

        我國的企業工資分配原則是：市場機制調節是基礎；企業自主分配是形式；集體協商確定是方法；政府監督指導是保障。

       西方國家集體談判制度是以團結權、集體談判權和集體爭議權為法理依據的。而我國一些經營者認為，自己的制度分配權為什么要由勞資雙方來決定？為此，我們把國際集體談判理念融入到我們的企業當中時要結合中國特色形成我們的“集體協商制”。市場經濟條件下，企業享有經營自主權，在不違背國家法律法規的情況下，企業可以自主決定相關事項。但企業是資本和勞動等生產要素的結合體，企業分配權應由資方和勞方共同享有，由勞動關系雙方協商共決。

        中國工會推進集體協商制度的背景來自于《工會法》、《中國工會章程》的明確規定，工會的基本職責是維護職工的合法權益。社會主義市場經濟體制的建立、勞動關系領域的深刻變化使中國工會面臨勞動報酬在初次分配中比重持續下降和勞動爭議迅速增加兩個問題，促使工會建立健全了工資集體協商機制，以促進勞動關系的和諧穩定。

        上海市總工會依據2008年正式實施的《上海市集體合同條例》，積極謀劃、全面推進本市企業建立集體協商制度。截至2012年12月底，全市共簽訂集體合同29776份，覆蓋企業168531家，覆蓋職工5838580人；簽訂工資專項集體合同23948份，覆蓋企業155960家，覆蓋職工4472208人。

        我國的工資集體協商制度剛起步，需要社會各方面的大力支持，為使上海經濟社會更持續和諧發展，我們面臨的探索實踐任重而道遠。

        王全興：收入分配是很復雜的問題，涉及的面很廣、問題很多。工資分配機制實際上有兩個層次：第一，工資水平的層次；第二，工資支付保障機制。當講到分配收入系統，僅集體談判、勞動合同等是不夠的。比如，中小企業提高工資水平的能力并不足，國家要采取手段讓中小企業有能力提高工資水平，并且是在不減少就業崗位的前提下。再比如，勞動者的技能提高后才會有提高工資的機會，這是國家財政、教育的任務。因此，我們要采用《勞動法》和其他經濟法以及社會保障法等手段相結合的機制。

        關于不同勞動者群體之間收入公平的問題。首先，體制內職工工資不是國家創新重點，我們要關注體制外職工。工會代表全體勞動者，尤其要代表體制外勞動者的合法利益。這樣我們的制度才有用；其次，現在問題嚴重的是小微企業。已有機制如集體協商在小微企業的具體操作要另想辦法。重點是行業、區域進行工資集體協商，不同主體之間采取不同的措施。

        我們能否利用控制企業的作用來促使被控企業遵守《勞動法》和提高員工的工資水平？這是企業管理的問題，也是公共領域社會責任的問題。如果施工單位出現問題，建設單位是否可以提出要求施工單位不拖欠員工工資？這其實是一種社會機制。政府能利用社會力量解決問題就應利用社會力量。

 

企業發展中的薪酬保障機制研究

        葉維弘：《關于深化收入分配制度改革的若干意見》中提出了四個主要目標：第一個目標是城鄉居民收入實現倍增；第二個目標是逐步縮小收入差距；第三個目標是收入分配秩序得到明顯改善；第四個目標是收入分配格局趨于合理。

        居民的工資性收入是居民收入的主要來源,是居民收入增長、居民收入差距的主要影響因素。同時，由于大多數的社會從業人員在企業工作，企業工資的增長對實現居民收入增長、縮小居民收入差距尤為重要。

        這些分配目標可以通過以下舉措實現：

        一是提高最低工資。但由于按照最低工資的水準招不到合適的員工，企業并不十分在意最低工資的調高。但最低工資的調整會對其他面帶來影響，比如加班工資等。然而，目前企業來自員工的壓力更多地在于保險問題，如社保包不包含等，上海的最低工資完全不包含社保費。因此，從提高中低收入水平來講，只能是提高最低工資。

        二是建立工資增長指導線。我們現在有平均線，有上線和下線，分別針對有增長工資能力的且工資水平較高的企業、有增長工資能力的但工資水平不高的企業以及工資水平沒有趕上物價增長的企業。三線同行，我們希望一線職工的工資增長不要低于本企業工資平均增長的幅度，高管工資收入增長不超過企業職工工資平均增長的幅度。

        三是規范勞務派遣。新《勞動法》在四個方面修改了勞務派遣的內容：首先，對勞動派遣的單位要實行行政許可，即經人事部門批準方可設立；其次，強制規定勞務派遣人員只能在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”；再次，限制勞務派遣的數量；最后，規定勞務派遣工實現“同工同酬”，即相同崗位采用相同的勞動報酬分配辦法。

        四是提高社會公益性服務行業的工資水平。這些行業經濟效益不突出，需要通過加大財政投入來提高員工的收入。

        五是采取工資集體協商制。這項制度的覆蓋面在擴大，在初次分配當中有一定的作用。但分配協商之后的實行是更難的問題，提高實效比擴大覆蓋面更難。

        竺    琴： 勞動爭議訴訟案件本身沒有特別的訴訟法，程序上基本沿用《民事訴訟法》的相關規定，所以《民事訴訟法》的修改對勞動爭議訴訟案件審理的影響是比較大的。以下幾個方面值得關注：

        第一個是關于電子證據的審查和認定。目前，聊天工具尤其是電子郵件被廣泛應用到企業的用工管理中。在《民事訴訟法》修改之前，上海審判實踐中主要是依據《合同法》關于書面形式的解釋、誠實信用原則、勞動合同是否實際履行等原則來定義電子郵件訂立勞動合同的效力。新《民事訴訟法》在證據中增加了“電子數據”這一新的證據類型，并且獨立于書證、物證等證據形式之外，對勞動報酬案件的事實認定、證據審查以及認證等起到了關鍵作用，也為上海之前的審判實踐提供了法律依據。但電子證據與傳統證據相比，在表現形式、真實性判斷和證明力等認定上存在不同。比如說，其存儲、讀取都對電子信息設備有高度依賴性；容易被刪改，且刪改后不留痕跡。比如說對于電子證據原件的識別、對電子證據完整性的認定，是否一概否定電子副本的效力等。這些問題在仲裁和訴訟過程中，我們需要借助專業鑒定等輔助方法。

        第二個是逾期舉證的后果問題。《民事訴訟法》修改后對當事人逾期舉證的法律后果進行了規定。但該規定較為原則，審判實踐中，對于追索勞動報酬案件中逾期提供的工資單、考勤記錄、增減工資的口頭或書面承諾等證據是否應當采信，具有爭議。條文也有點模棱兩可。逾期舉證的是應當不予采納還是采納但予以訓誡、罰款？這些都給實踐帶來了問題。因為仲裁與訴訟對證據認定并不完全相同，仲裁程序中已提交的證據，在法院訴訟中可能要求重新提供，在仲裁程序中沒有提供的證據，可能在訴訟程序中作為新證據來認定，造成個別當事人故意隱匿對自己不利的證據，或者改變一個不利的因素，或者使在訴訟過程中的證據和仲裁過程中的證據截然相反，利用二次舉證的機會來搞證據突襲，做出有違誠信的一些行為。《民事訴訟法》修改后如何防范這些問題還需區別對待。首先，要明確當事人負有及時提供證據的法律義務；其次，對在舉證期限內提供證據確有困難的，法院必須要適當延長舉證期限；最后，對于沒有正當理由逾期提供證據的，需要結合當事人的主觀因素進行判斷，目前掌握的原則以訓誡教育、經濟處罰、民事制裁為主，慎用證據失權。對于當事人確實是屬于惡意逾期提供證據的，或是企圖利用突襲證據獲得訴訟利益的，我們應當認定為證據失權。

        第三個是勞動爭議案件適用小額訴訟程序的問題。一般勞動報酬爭議案件可能涉及勞動仲裁、一審、二審，個別用人單位把二審作為獲取勞動和解的籌碼，迫使勞動者為了盡快拿到勞動報酬而部分放棄合法利益。小額訴訟程序的目的是幫助當事人以最小的訴訟成本來獲得最快的訴訟救濟，同時緩解法院目前司法資源有限的現狀。小額訴訟程序和普通程序并列為獨立的訴訟程序，規定在特別程序中，實行一審終審。上海也為此制定了《上海法院開展小額訴訟審判工作實施細則》，細則明確：勞動關系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金的給付金額和給付時間上存在爭議的勞動合同糾紛適用小額速裁。

        把勞動爭議案件列入小額訴訟程序中可能是基于這些考慮：一是適用小額速裁的前提是勞動關系清楚，對于是否給付沒有爭議，爭議主要集中于給付金額和給付時間；二是根據上年度就業人員平均工資30%以下的標準，確定今年上半年小額訴訟案件金額標準為1.5萬元。這個訴訟金額對當事人的利益影響不是很大；三是案件事實復雜、權利義務關系不明確、爭議較大、標的額發生變化的案件還是可以轉換為簡易或普通程序；四是勞動爭議仲裁前置使爭議的基礎事實有了程序和實體的保障。

        第四個是限制公民代理范圍的問題。缺乏法律專業知識和技能、高收費、惡意訴訟、上訪纏訟等“黑代理”現象在群體性外來務工人員追索勞動報酬的案件中尤為突出，影響到正常的司法秩序與糾紛化解的效果。修改后的《民事訴訟法》對委托公民代理的要求更為嚴格。首先是增加了基層法律服務工作者、所在社區推薦的公民；其次是取消了“經人民法院許可的其他公民”這一開放性條款。這限制了市場上勞動爭議代理機構以公民代理人的身份來從事訴訟代理業務。實踐中，我們認為，對于基層法律工作者，一般是指符合司法部規定的執業條件，經核準執業登記領取《法律服務工作者執業證》，在基層法律服務所工作的這些人員。對于社區推薦的公民，全國人大認為只限于本社區公民，最高人民法院認為不限于本社區居民。《民事訴訟法》修改的目的是打擊“黑代理”，而非限縮正常公民代理的范圍。因此，對于實踐中不同戶籍地址公民之間因缺少戶籍資料而無法證明系近親屬關系的問題，證明的方式不應僅限于戶籍資料（戶口本），還可以是其他如公證證明、房地產權證等能夠證明個人家庭成員關系的資料，建議限制不宜過嚴。

        溫陳靜：欠薪維權在實踐中是比較多的，也是員工維權的主要關注點之一。

        首先，由于在勞動關系中，勞動者和企業地位不平等，勞動者在實踐中舉證困難。

        無痕勞動關系是指企業與員工建立勞動關系之后不簽勞動合同，不留任何證據，工資發現金。當企業操作不規范時，員工在發生爭議后，難以舉證勞動關系。

        書面做低工資是指實際用工過程中，有些企業在勞動合同中對勞動報酬不做具體約定，僅約定不低于當地最低工資等，實際支付工資時委托第三方發放工資，或者將工資分散支付，或將部分工資以報銷形式發給勞動者。這些情況下，勞動者難以舉證工資數額。

        錄用函問題也是上海的特殊情況。錄用函是大型企業，尤其是跨國公司在招聘人才時經常使用的方式。部分企業經常利用先簽錄用函后簽勞動合同，來規避法律責任。勞動合同往往不完全包含錄用函中確定的全部薪資待遇。一旦薪酬發生爭議，國內公司以獨立法人資格否認錄用函對其的制約，即便能夠參照錄用函標準實際履行部分義務，國內公司仍可通過國外總公司發放無關證明來規避責任。這使得員工在中國討薪維權變得困難。此外，用人單位通過“實物化工資”、“變革薪酬制度”等方式減少雙方之前約定的薪酬，也是勞動者舉證的難點。

        其次，用人單位欠薪的違法成本低于過去。

        過去勞動部明確規定企業加付應付工資收入25%的賠償費用。但新《勞動合同法》第85條僅規定了責令用人單位支付50%至100%的賠償金。勞動部門“責令企業支付”意味著勞動者在仲裁、訴訟維權過程中不能提出這個補償請求，這使得企業在訴訟中不額外承擔其他費用，不產生所拖欠工資外的其他額外成本。而且實踐中存在不少企業在仲裁調解時要求員工“打折”，不然就“訴訟到底”，他們的理由是“拖到最后你也只能拿到這些錢，現在想拿就少拿點”。這反而提高了維權者維權的成本。處罰性低、企業違法成本不高，對員工維權不利。

        最后，簡單講幾點解決方案：

        一、從立法上加以完善。在修訂《工資支付辦法》、《上海市勞動合同條例》等相關法律時可以考慮以下三點：一是欠薪類案件用人單位涉及舉證責任設計。比如細化單位對工資發放的組成、比例和方式等的說明；二是對于拖欠、克扣工資的違法行為設置懲罰性賠償金，降低企業欠薪動機；三是員工薪酬集體談判權的設計。可以要求企業在達到一定規模時，通過工會等定期組織薪酬集體談判。

        二、加大勞動監察的力度，增加用人單位欠薪違法成本。可以通過公示違法欠薪企業名單增加企業信譽成本。這個舉措同時可保障員工在就業選擇時獲知更多的企業信息。

        三、還應加大“拒不支付勞動報酬罪”的震懾力。這個罪較受關注，但實例案件還不多，在涉及此類案件時，勞動監察部門可以主動與公安機關配合，對案件進行宣傳，達到震懾的效果。

        喬蓓華：分配制度的改革需要全社會各方面的共同努力。司法部門的任務是完善小額訴訟程序和一裁終局制度的實施，保障勞動者合法權益得到及時兌現，同時在勞動爭議糾紛處理的過程中，探索一套具有勞動爭議特色的證據規則。

        李繼斌：今天，政府官員、資深法官、學者教授與我們共話企業發展與收入分配的法律問題，企業界的精英、律師界的同仁也與我們分享了他們的寶貴經驗。我們對這些問題有了更加深入的認識，為我們今后的理論研究和實踐指明了方向。

       （本文內容根據錄音整理，為嘉賓個人觀點）