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《民法典》的原則與勞動法原則的異同及適用

2021年第02期    作者:石先廣    閱讀 12,421 次

我國《民法典》的頒布廢止了九部重量級的法律，足見《民法典》頒布帶來的影響，但被廢止的九部法律中并沒有勞動法。因為，勞動法與社會保障法被認為是各國社會法的主干和典型代表，不屬于純私法的范疇。雖然《民法典》與勞動法分屬兩個不同的領域，但在法律適用方面，目前主流觀點認為，以《民法典》為代表的民法與勞動法是一般法和特別法的關系，勞動法沒有具體規定的，應適用《民法典》的規定。在這個主流觀點下，有必要探討《民法典》的原則與勞動法原則的異同及適用。

一、《民法典》確立的基本原則

我國《民法典》第一編第一章確定了從事民事活動的基本原則，這些原則可以總結為以下幾點：

1.平等保護原則。該原則體現在《民法典》第3條、第4條。

2.意思自治原則。該原則體現在《民法典》第5條。

3.公平合理原則。該原則體現在《民法典》第6條。

4.誠實信用原則。該原則被稱為民法的帝王規則，體現在《民法典》第7條。除《民法典》總則編有誠信原則規定外，《民法典》的其他編、章也有不少條款涉及誠信原則，在《民法典》中出現誠信原則的表述有七處。

5.公序良俗原則。所謂公序良俗，是指“公共秩序”和“善良風俗”，簡稱“公序良俗”，該原則體現在《民法典》第8條和第10條。除《民法典》總則編有“公序良俗”規定外，《民法典》的其他編、章也有不少涉及“公序良俗”的表述。筆者統計了一下，在《民法典》中出現“公序良俗”的表述有九處。可見我國《民法典》對公序良俗原則的重視。

6.綠色原則。該原則體現了我國《民法典》的時代精神，回應社會經濟發展的突出問題，即節約資源和環境保護問題，該原則體現在《民法典》第9條。

二、《民法典》確定的原則與勞動法的異同

筆者認為《民法典》為民事活動確立的六大基本原則，這些基本原則，有些是與勞動法相同的，有些卻存在不同。

1.相通的原則。有些原則《民法典》與勞動法是相通的， 如“公平合理”原則，雖然勞動法沒有這樣明確的規定，但這是不言自明的基本原則。再如“誠信”原則，《勞動合同法》也有規定。

2.有別的原則。如《民法典》強調私權“平等保護”原則，在勞動法領域是有別的，勞動法屬于社會法的范疇，社會法本來就是因矯正民法的“完全自由平等”而產生的，勞動法強調保護勞動者的合法權益，采取“傾斜立法”。再如《民法典》強調“意思自治”，勞動法強調“行政管制”，如最低工資、最高工時、勞務派遣用工要符合“三性崗位”及不能超過用工總量的“10%”、不能隨意與勞動者約定違約金等，都體現了勞動法對“意思自治”的限制。

3．可引入的原則。筆者認為，《民法典》規定的有些原則可以引入勞動法領域，如“公序良俗”和綠色原則。

三、《民法典》的法律原則在勞動法中的適用分析

如前所述，《民法典》確立的民事活動的基本原則，與勞動法并非一致，有的理念差別較大，有的相同（如公平合理原則，就不再進行分析），有的可以引入。筆者接下來結合實踐具體分析《民法典》所確立的基本原則在勞動法中的適用問題。

（一）勞動爭議裁判的“傾斜保護”與 “平等保護”

前面分析了，勞動法屬于社會法范疇，是以矯正傳統民法的“貫徹徹底的自由平等”為己任的，所以勞動立法中強調“傾斜立法”。如勞資雙方簽訂勞動合同后，勞動者享有無因解除權，用人單位解除勞動合同需要滿足條件、程序、對象限制甚至還有可能要賠付經濟補償金……諸如此類不平等的條款，在勞動法律中比比皆是。這其實體現了勞動立法傾斜保護的原則，那么《民法典》規定的平等保護原則是否有適用的空間呢？筆者認為，平等保護原則可以適用在勞動爭議的裁判中。其實，在《民法典》頒布前，很多裁判者已經開始反思勞動爭議裁判的理念是否應從“傾斜保護”（或稱“單保護”）向“平等保護”（或稱“雙保護”）轉變。最高人民法院近些年一直在強調勞動爭議審判應堅持“雙保護”的理念。此外，在新冠疫情下，無論是中央還是地方發布的勞動爭議裁判文件，都重申了平等保護的理念。筆者認為，隨著《民法典》的頒布實施，平等保護的原則在勞動爭議裁判中會進一步得到貫徹執行。

（二）勞動關系運行的“行政管制” 與“意思自治”

勞動法作為社會法，體現了對當事人“意思自治”的約束和制約，勞動法的行政管制色彩濃烈，如勞動基準法（最低工資、工時、加班、休假、安全衛生等）的規定都有很強的政府管制因素。我國勞動法的管制強度更為嚴格，如無固定期限勞動合同成立條件、勞務派遣用工的一系列限制等。

勞動法在行政管制之外，是否允許當事人意思自治呢？這顯然也是允許的，在遵守勞動基準的前提下，就是當事人可以進行意思自治，如薪資待遇的商談、協商一致的調崗、協商解除勞動合同等就是意思自治的體現。不過，在勞動關系運行以及勞動爭議處理中，意思自治的范圍是存在爭議的。如勞資雙方約定員工辭職應提前60天通知單位是否可以？工作日及休息日加班后沒有支付加班費，當事人選擇調休是否可以？……這些在裁判實踐中都存在兩種截然不同的觀點。爭論背后的核心是勞動法律中的行政管制與民事法律中的意思自治的邊界如何把握？是行政管制多一些，還是意思自治多一些？勞動法律中的哪些事項是行政管制不允許意思自治的？哪些事項雖有法律規定，但不排除當事人意思自治呢？筆者認為，可以將勞動法律的規定分類理解和把握，從中可以總結出以下原則：

1.如果是法律的強制性規定，不屬于當事人意思自治的范疇。如《勞動合同法》規定的3年以上的勞動合同以及無固定期限勞動合同的試用期最長不能超過6個月、競業限制的期限最長不能超過2年等，類似于這樣有“禁止”“不得”等強制性規定的，當事人約定超過法律規定的期限，也是無效的，即不允許當事人自由約定。

2.如果是勞動基準法的規定，也不屬于當事人意思自治的范疇。如最低工資的標準、工作時間的限制、勞動保護的規定等，當事人自由約定如果低于法定標準的，也是無效的。

3.雖有法律規定，但既不是強制性規定，又不是勞動基準范疇的，又不顯失公平的，應當允許當事人的意思自治。如《勞動合同法》雖規定同一用人單位只能與同一勞動者約定一次試用期，但在試用期的法定期限內再約定延長試用期，應當允許當事人的意思自治；再如，雖然《勞動法》第44條規定日常延長工作時間應支付150%的加班費，但勞動者申請了調休且已經休息了，再反過來主張加班費的，應該視為當事人意思自治選擇了調休，不能再主張150%的加班費，如果再裁判支付150%的加班費，也有違“誠信”原則。

（三）誠信原則在勞動法中的適用范圍

我國的《勞動法》并沒有誠信原則，僅有“勞動紀律”“職業道德”的規定，直到2008年1月1日的《勞動合同法》才引入了誠信原則。需要指出的是，《勞動合同法》規定的誠信原則僅規定在訂立勞動合同階段，而《民法典》規定的誠信原則貫穿于民事法律活動的全過程。從這個角度來說，誠信原則不應僅僅局限于勞動合同訂立階段，也應貫徹于勞動關系的建立、變更、履行、解除、終止甚至解除、終止之后的全過程。事實上，近些年來，誠信原則在勞動法律中的適用范圍越來越廣。如用人單位招聘錄用環節，發了錄用通知書（Offer）后，擅自撤銷的，要承擔締約過失責任，而締約過失責任背后的依據就是違反誠信原則。在勞動合同履行階段適用誠信原則的場景更為廣泛，如勞動者入職后不愿意繳納社會保險，甚至提交了承諾書后，在離職時又以用人單位未繳納社會保險為由要求離職的經濟補償金，很多地方裁判實踐都以違反誠信為由不再支付勞動者主張經濟補償。可見， 誠信原則已經在勞動用工領域的各個環節得到了全面的貫徹執行，這里就不再贅述。

（四）公序良俗原則引入勞動法中的可行性

如前所述，《民法典》共有九處提到了公序良俗，足見公序良俗的重要性。公序良俗包括公共秩序與善良風俗兩個方面。

1.公序良俗在勞動法律中適用的必要性

由于我國的《勞動法》《勞動合同法》中都未將公序良俗作為基本原則。那么，作為民事活動的基本原則之一的公序良俗能否適用在勞動法中呢？對此，實踐中存在爭論。筆者認為雖然《勞動法》《勞動合同法》中沒有公序良俗的規定，但公序良俗作為民事活動的基本原則可以適用在勞動用工領域并可以作為勞動爭議的裁判依據，主要理由如下：

第一，勞動關系中的法律行為屬于民事活動的一部分。如前所述，主流觀點認為《民法》與《勞動法》的關系是一般法和特別法的關系，勞動關系中的法律行為應屬于民事活動的一部分，應受《民法典》規定的公序良俗原則的約束。

第二，如果不將公序良俗引入勞動用工領域和勞動爭議裁判實踐，會導致勞動法律漏洞無法填補。以勞動合同解除事由為例，我國實行解除法定的原則，《勞動合同法》明確了解除的具體條款，若勞動者有不當行為，用人單位解除的依據是《勞動合同法》第39條，其中有一項是“嚴重違反用人單位的規章制度”，如前面分析誠信原則適用時，用人單位的規章制度不可能對員工不當行為作事無巨細的規定，后來各地裁判實踐陸續引入了“勞動紀律”“職業道德”“誠實信用”作為勞動爭議裁判的依據。雖然這些年來勞動爭議裁判實踐引入這么多原則，但仍然有些不當行為難以套用以上原則，如2020年3月，拜耳北京公司一澳籍女員工返回北京，拒不按規定居家隔離，執意外出跑步且不戴口罩，視頻經網絡傳播后被解除勞動合同；再如2020年4月，阿里巴巴的高級管理人員蔣凡與網紅張大奕的不正當關系被曝光后，阿里巴巴撤銷了蔣凡的高級合伙人身份等；2020年5月，綠地集團高管陳軍與女下屬保持不正當關系被曝光后，遭綠地集團解除勞動合同；2020年8月2日，美國耶魯大學在讀博士生嚴某，實名舉報妻子侯某紅杏出墻其男下屬，請求公司開除兩人等。從勞動法角度來看，上述實踐中涉及的員工不當行為背后所涉及則是公序良俗問題，在公司規章制度沒有具體條款可引用的情況下，如果不將公序良俗原則引入，法律規定的漏洞和用人單位規章制度的漏洞就無法填補。

2.公序良俗作為勞動爭議裁判規范的限制

由于公序良俗比較抽象和原則，沒有具象化的規則，若裁判者動不動就引用公序良俗原則判案，會導致用人單位懲戒權邊界的逐步擴大，進而導致公序良俗的濫用和泛化，也值得關注。筆者認為在勞動法律領域適用公序良俗應注意以下兩點：

一是要防止將公序良俗取代具體規定。當同時存在適用法律的原則規定和用人單位規章制度的具體規定獲得同樣裁判效果時，應優先適用用人單位規章制度的具體規定，而不是優先適用諸如誠信信用、公序良俗等法律原則，最多是將這些法律原則作為強化裁判理由的因素之一。畢竟，法律原則的作用是彌補漏洞，只有當用人單位的規章制度相關內容缺失時，才能直接運用公序良俗等法律原則進行裁判。

二是要注意公序良俗的謙抑性。謙抑性本是刑法中的一項原則，筆者認為，可以借喻說明公序良俗原則在勞動用工領域應當貫徹謙抑性要求，尤其是將公序良俗原則作為解除勞動合同依據的補充時，更應當謹慎使用。畢竟，公序良俗原則具有模糊性、時代性等特征，難以確定具體內容，在勞動用工領域涉及公序良俗的事件多是個人私德領域的事宜，如果隨意使用公序良俗作為懲戒員工的依據，將導致公序良俗淪為口袋原則，結果是公序良俗的泛化、濫用。筆者認為，只有員工有違公序良俗的行為給用人單位造成一定影響，如被處于行政拘留（影響勞動義務的履行）、被媒體曝光引發社會關注（損害所在公司形象），在用人單位沒有具體規定條款可用的情況下，才可以適用公序良俗原則進行裁判。

（五）綠色原則引入勞動法中的可行性

《民法典》第9條規定的綠色原則回應了這些年我國經濟社會發展暴露出來的環境保護問題，有利于引導民事主體在民事活動中貫徹環境保護的理念。該原則在勞動法中的適用場景，筆者認為值得關注。如員工在工作就餐中存在嚴重的浪費現象，以及員工存在嚴重的破壞生態環境的行為，用人單位能否引用綠色原則作為解除勞動合同的依據，也是值得關注的問題。

四、結語

筆者認為《民法典》雖然沒有收編勞動法，但由于“民法是萬法之母”，勞動法也將受到《民法典》的影響，其中《民法典》所確立的民事活動的基本原則對勞動法的影響的廣度和深度是值得我們持續探討和關注的問題。

石先廣

上海勞達律師事務所合伙人，上海律協勞動與社會保障業務研究委員會委員

業務方向：勞動與社會保障法